خبرې اترې:القاعده

== د بشري منابعو پلان جوړونه: تعریف، اهمیت، موخې، پروسه او شرایط ==

د بشري منابعو پلان جوړونه: تعریف، اهمیت، موخې، پروسه او شرایط

نصیراحمد "څپاند"

پدې مقاله کې به موږ د بشري منابعو پلان کولو په اړه بحث وکړو.

1. د بشري منابعو پلان جوړونې پیژندنه

2. د بشري منابعو د پلان کولو  مانا

3. تعریف

4. اړتیا او اهمیت

5.  موخې

6. سازمان

7. هغه عوامل چې اغیزه کوي

8. په مختلفو کچو کې د بشري منابعو پلان جوړونه

9. کمیتي او کیفیتي اړخونه

10. شرایط او نور توضیحات.

منځپانګه:

·        د بشري منابعو پلان جوړونې پیژندنه

·        د بشري منابعو پلان کولو معنی

·        د بشري منابعو د پلان تعریف

·        د بشري منابعو د پلان کولو اړتیا او اهمیت

·        د بشري منابعو پلان جوړونې موخې

·        د بشري منابعو د پلان جوړونې اداره

·        هغه فکتورونه چې د بشري منابعو په پلان جوړونه اغیزه کوي

·        په مختلفو کچو د بشري منابعو پلان جوړونه

·        د بشري منابعو د پلان کولو کمیتي او کیفي اړخونه

·        د بشري منابعو پلان جوړونې شرایط

·        د نورو پرسونل پروسو سره د بشري منابعو د پلان کولو اړیکه

·        د بشري منابعو په پلان جوړونه کې د لګښت د ونډې تحلیل

·        د بشري منابعو د پلان کولو مسؤلیت

·        د ستراتیژیک پلان جوړونې او د بشري منابعو د پلان کولو ادغام

·        د بشري منابعو پلان جوړونه او د چاپیریال سکیننګ

·        د بشري منابعو پلان جوړونه - د یوې ادارې د بشري پلازمینې جوړښت نقشه کول

·        د اډګر شین د بشري سرچینو پلان کولو او پراختیا سیسټم

·        د بشري منابعو پلان جوړونه – ګټې

·        د بشري منابعو د پلان کولو ستونزې

·        د بشري منابعو د پلان کولو وروستي اغیزې

·        د بشري منابعو د پلان کولو وروستي رجحانات

د بشري منابعو پلان جوړونه – پیژندنه:

بې له شکه بشري سرچینې د یوې ادارې په فعالیت کې خورا مهم رول لوبوي. د 'بشري منابع' یا 'بشري سرچینې' اصطلاح د ظرفیتونو، وړتیاوو، او مهارتونو نښه کوي، کوم چې په سازماني ترتیب کې د دوامداره تعامل له لارې وده کولی شي.

هغه تعاملات، متقابلې اړیکې او فعالیتونه چې ترسره کیږي ټول په یو ډول یا بل ډول د انسان د ظرفیت په پراختیا کې مرسته کوي. سازماني تولیدات، د شرکتونو وده، او اقتصادي پراختیا تر ډیره حده د بشري ظرفیتونو په اغیزمنه کارونې پورې تړاو لري.

له همدې امله، د یوې ادارې لپاره اړینه ده چې د دې سرچینو څخه د اغیزمنې ګټې اخیستنې لپاره ګامونه پورته کړي. د یوې ادارې د ودې په مختلفو مرحلو کې، د بشري منابعو اغیزمن پلان جوړونه کلیدي رول لوبوي. په دې هڅه کې د استخدام پروسیجرونو په ګډون په ټولو پړاوونو کې د فرد سره د دندې اړتیاووې مهمې دي.

کله چې سازمانونه د تنوع یا پراختیا په اړه فکر کوي، یا کله چې کارمندان باید وده ومومي، د بشري منابعو پلان جوړونه مهم رول لوبوي. برسېره پر دې، سازماني پلانونه، موخې او ستراتیژۍ هم د بشري منابعو اغیزمن پلان جوړونې ته اړتیا لري.

د بشري منابعو پلان جوړونه – مانا:

د بشري منابعومتخصیص ښاغلی ویټر له نظره د بشري منابعو پلان جوړونې ته د "هغه پروسې په توګه ګوري چې له مخې یې یو سازمان باید د خپل اوسني کاري ځواک څخه خپل مطلوب کاري موقعیت ته حرکت وکړي. د پلان جوړونې له لارې، مدیریت هڅه کوي چې په سم وخت کې په سم ځایونو کې په سم شمیر او سم ډول خلک ولري، داسې کارونه ترسره کوي چې پایله یې دواړه سازمان او فرد د اوږدې مودې ګټې ترلاسه کولو څخه عبار ت دي."

د لیون سی میګینسن په وینا د بشري منابعو پلان جوړونه "د پرسونل د فعالیتونو د پلان کولو اړخونو ترسره کولو لپاره یو مدغم چلند دی تر څو د کافي پرمختللي او هڅول شوو خلکو لپاره کافي اکمالات ولري تر څو د سازماني اهدافو د پوره کولو لپاره اړينې دندې ترسره کړي."

د سازماني غړو انفرادي اړتیاوې او اهداف.

د بشري منابعو پلان جوړونه کیدای شي د یوې ادارې د بشري منابعو اړتیاوو او د بشري منابعو راتلونکي عرضه کولو په توګه وګڼل شي او (i) د دې دوو او سازماني پلانونو ترمنځ اړین سمونونه؛ او (ii) د بشري منابعو د مدیریت په دندو کې د اړینو بدلونونو په معرفي کولو سره د اړتیاوو سره د سمون لپاره د بشري منابعو د اکمالاتو د پراختیا د احتمال وړاندوینه. په دې تعریف کې، د بشري منابعو مانا، مهارت، پوهه، ارزښتونه، وړتیا، ژمنتیا، هڅونه، او نور، د کارمندانو شمیر / سربیره.

د بشري منابعو پلان جوړونه (HRP) د HRM پروسې لومړی ګام دی.. HRP هغه پروسه ده چې له مخې یې یو سازمان ډاډ ترلاسه کوي چې دا سم شمیر او ډول ډول خلک لري، په سم ځای کې، په مناسب وخت کې، په اغیزمنه توګه د هغه دندو بشپړولو توان لري چې د سازمان سره د خپلو عمومي اهدافو په ترلاسه کولو کې مرسته کوي.

HRP د سازمان اهداف او پلانونه د هغو کارمندانو په شمیر کې ژباړي چې د دې اهدافو پوره کولو لپاره اړین دي. د HRM حقیقي پروسه د راتلونکي دورې لپاره د سازمان لخوا د اړتیا وو خلکو شمیر او ډول اټکل سره پیل کیږي.

HRP په نورو نومونو هم پیژندل کیږي لکه 'د کارموندنې پلان جوړونه'، 'د کارموندنې پلان کول'، 'کار پلان کول'، 'پرسونل پلاننګ' او داسې نور. HRP د ټول تنظیمي پلان جوړونې یو فرعي سیسټم دی. په بل عبارت، HRP د سازماني پلان جوړونې څخه اخیستل کیږي لکه د تولید پلان جوړونه، د پلور پلان جوړونه، د موادو پلان جوړونه، او داسې نور.

د بشري منابعو پلان جوړونه – تعریف:

د راتلونکي لپاره د سازمان اهداف او ستراتیژۍ د بشري سرچینو راتلونکي اړتیا ټاکي. دا یوازې پدې مانا ده چې د بشري منابعو شمیر او ترکیب د عمومي سازماني ستراتیژۍ په وړاندې غبرګون دی. که د اړتیا وړ وړتیا لرونکو خلکو ته د نږدې کیدو اراده وي، سازمان باید چټک عمل وکړي.

د بشري منابعو پلان جوړونه یا د بشري ځواک پلان جوړونه (HRP) د بشري منابعو د اړتیاوو په سیستماتیک ډول بیاکتنه ده ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې د اړتیا وړ مهارتونو سره د اړتیا وړ شمیر کارمندانو شتون لري کله چې دوی اړتیا وي. په سمې دندې کې د وړو خلکو د سم شمیر ترلاسه کول دلته د ستونزې اصلي لامل دی.

په واقعیت کې، دا کار اسانه نه دی. د کار بازار په شرایطو کې د دوامداره بدلونونو له امله، وړ کسان چې اړونده وړتیاوې لري په اسانۍ سره شتون نلري. سازمان دې ته اړتیا لري چې اضافي مایل ته لاړ شي، د معلوماتو هره سرچینې وپلټئ او هر هغه فرصت چې د استعداد پیژندلو لپاره راځي ګټه پورته کړي.

HRP په ساده ډول د خلکو (موجوده کارمندان او هغه چې استخدام شوي یا لټول کیږي) د اکمالاتو سره سمون کولو پروسه نه ده چې سازمان یې په ټاکل شوي وخت کې تمه لري. دا یو ګام نور هم ځي تر څو سم ډول خلکو ته په سم وخت کې د رسیدو لپاره، وخت، سرچینې او انرژي مصرف کړي. پر ته له محتاط پلان جوړونې، مخکینۍ فکر او چټکو کړنو پرته، په سازمان کې د وړ او باصلاحیته خلکو راوستل ناممکن دي.

د بشري منابعو پلان جوړونه د دواړو لیکو او د کارمندانو مدیريت مسؤلیت دی. د کرښې مدیر (لین منیجر)د کاري ځواک اړتیاو اټکل کولو مسولیت لري. د دې هدف لپاره، هغه د عملیاتي کچې اټکلونو پر بنسټ اړین معلومات چمتو کوي. د کارمندانو مدیر اضافي معلومات د ریکارډونو او اټکلونو په بڼه وړاندې کوي.

د بشري منابعو پلان جوړونه – اړتیا او اهمیت:

لاندې ټکي په سازمانونو کې د HRP اړتیا او اهمیت په ګوته کوي:

I.د راتلونکي پرسونل اړتیاو ارزونه:

که دا اضافي کار وي یا د کار کمښت، دا په یوه اداره کې د نیمګړتیا پلان یا د پلان نشتوالي انځور وړاندې کوي. یو شمیر سازمانونه، په ځانګړې توګه په هند کې د عامه سکتور واحدونه (PSUs) د اضافي کار له ستونزې سره مخ دي.

دا د اضافي کار پایله ده چې وروسته شرکتونه د اضافي کارمندانو د له مینځه وړو لپاره د رضاکارانه تقاعد سکیم (VRS) په څیر سکیمونه وړاندیز کوي. په دې توګه، دا غوره ده چې مخکې له مخکې د کارمندانو په اړه ښه پلان جوړ کړئ. د HRP له لارې، یو څوک کولی شي د مناسب شمیر او ډول پرسونل استخدام یقیني کړي.

II. د نورو HRM دندو لپاره بنسټ:

HRP د HRM په ټولو دندو کې لومړی ګام دی. نو، HRP د HRM د نورو دندو لکه استخدام، انتخاب، روزنه او پراختیا، ترویج، او نور لپاره اړین معلومات چمتو کوي.

III. بدلون سره مقابله:

د سوداګرۍ په چاپیریال کې بدلونونه لکه سیالي، ټیکنالوژي، د حکومت لارښوونې، نړیوال بازار، او نور د دندې طبیعت کې بدلون راولي. دا پدې مانا ده چې د پرسونل غوښتنې، د دندې محتوا، وړتیا او تجربې ته اړتیا ده. HRP د نوي بدلونونو سره سمون کې د سازمان سره مرسته کوي.

IV د پانګونې لید:

د مدیریت په ذهنیت کې د بدلون په پایله کې، د بشري منابعو پانګونه د تصدۍ په اوږد مهاله بریالیتوب کې د غوره مفهوم په توګه لیدل کیږي. د انسان شتمنۍ د فزیکي شتمنیو په پرتله په ارزښت کې زیاتوالی موندلی شي. په دې توګه، HRP د راتلونکي کارمندانو د سم پلان کولو لپاره مهم ګڼل کیږي.

V. د پراختیا او تنوع پلانونه:

د پراختیا او تنوع په جریان کې، په مختلفو کچو کې ډیرو کارمندانو ته اړتیا ده. د مناسب HRP له لارې، یو سازمان په راتلونکو پلانونو کې د پرسونل دقیقې اړتیا په اړه پوهیږي.

VI. د کارمندانو تبادله:

هر سازمان کله ناکله یا بل وخت د کار د کوچني بدلون څخه رنځ وړي. دا په خصوصي سکټور کې د ځوانو فارغانو په منځ کې لوړه ده. دا د نورو استخدام لپاره یو ځل بیا د افرادو ځواک پلان کولو ته اړتیا لري.

VII. د حکومت د لارښوونو سره مطابقت:

د ټولنې د کمزورو طبقو د ساتنې لپاره، د هند حکومت د سازمانونو لپاره ځینې نورمونه وړاندیز کړي چې تعقیب کړي. د مثال په توګه، په دندو کې د SC/ST، BC، فزیکي معیوبینو، پخوانیو سرتیرو او نورو لپاره ریزرویشنونه. د نوي نوماندانو لپاره پلان کولو پرمهال، د بشري سرچینو مدیر د حکومت ټولې لارښوونې په پام کې نیسي.

VIII. د نړیوالې پراختیا ستراتیژۍ:

د یوې ادارې نړیوالې پراختیا ستراتیژۍ په HRP پورې اړه لري. د نړیوال بشري منابعو مدیریت (IHRM) لاندې، HRP ډیر ننګونکی کیږي. یو سازمان ممکن د بهرني فرعي ادارې کلیدي پوستونه د خپل هیواد کارمندانو یا کوربه هیواد یا دریم هیواد څخه ډک کړي. دا ټول خورا اغیزمن HRP ته اړتیا لري.

IX. د لوړ استعداد لرونکي کاري ځواک درلودل:

د بدلیدونکي سوداګریز چاپیریال له امله، دندې ډیرې ننګونې شوې او د پوستونو ډکولو لپاره د متحرک او هوښیار کارمندانو اړتیا مخ په ډیریدو ده. د ښه وړ، لوړ مهارت لرونکي او با استعداده کارمندانو د جذب او ساتلو لپاره اغیزمن HRP ته اړتیا ده.

د بشري منابعو پلان جوړونه – موخې:

د HRP اصلي موخې په لاندې ډول دي:

(i) په راتلونکي کې د بشري سرچینو اړتیاو سمه ارزونه.

(ii) د کمبود یا اضافي افرادو اټکل او د اصلاحي اقدام ترسره کول.

(iii) په سازمان کې د لوړ استعداد لرونکي کاري ځواک رامینځته کول.

(iv) د ټولنې د کمزورو طبقو ساتنه.

(v) د عصري کولو، بیارغونې او بیا انجینرۍ له امله په سازمان کې د ننګونو اداره کول.

(vi) د مناسب شمیر او ډولونو په چمتو کولو سره د سازمان د اهدافو د ترلاسه کولو لپاره اسانتیا برابرول.

(vii) د مناسب پلان په واسطه د پرسونل پورې اړوند لګښتونو کمول.

(viii) د سازمان راتلونکي مهارتونو اړتیاو ټاکلو لپاره.

(ix) د انفرادي کارمندانو لپاره د کیریر پلان کول.

(x) لوړ مدیریت ته د HR ابعادو غوره لید وړاندې کول.

(xi) د کارمندانو د روزنې او پراختیا اړتیاو ټاکل.

د بشري منابعو پلان جوړونه – سازمان:

د هرې ادارې مدیر د اړوندې څانګې د کاري ځواک پلان کولو مسؤلیت لري او لوړ مدیریت د ټولې ادارې لپاره د سرچینو پلان کولو مسؤل دی. د پرسونل څانګه د لیکو ټولو مدیرانو ته اړونده معلومات او ډیټا رسوي او له هغو کسانو سره مرسته کوي چې د بین المللي لیږدونو، ترفیعاتو، تخفیفونو او داسې نورو په اړه وي. د پرسونل څانګه د تخنیکونو په کارولو او د کاري ځواک وړاندوینې کې هم مرسته کوي.

د پرسونل څانګه د ټول سازمان لپاره د داخلي تحرک اضافي یا د بشري سرچینو کمښت وړاندوینه کوي، د بیا ګمارنې، بې ځایه کیدو، کارموندنې، پراختیا او داخلي خوځښت په اړه د عمل پلانونه چمتو کوي او په سر کې مدیریت ته پلانونه وړاندې کوي چې یا پخپله یا د کمیټې په ټاکلو سره بیاکتنه کوي. ډیپارټمنټ پلانونه او ټولیز پلانونه، اړین تعدیلات او پلانونه نهايي کوي. د پرسونل څانګه په خپل وار سره د نهایی شوي ټولیز پلان پر اساس د څانګو لپاره تعدیل شوي پلانونه چمتو کوي او اړوندو ریاستونو ته یې رسوي.

د پرسونل څانګه کولی شي د بشري منابعو پلان کنټرول فعالیت همغږي کړي او د بشري منابعو سیسټم ریښتینې بیاکتنې، کنټرول او نظارت لپاره په پورتنۍ برخه کې مدیریت ته همغږي راپورونه واستوي. په پورتنۍ برخه کې مدیریت کولی شي یوه کمیټه وټاکي چې د څانګې رییسان او بهرني انحرافات وپیژني، لاملونه یې او د انحرافاتو د سمولو لپاره ګامونه پورته کړي. کمیټه د سمون د پروګرامونو په اجرا کولو کې د مدیریت سره مرسته کوي.

د بشري منابعو پلان – عوامل:

ډیری فکتورونه په (HRP) بشري منابعو مدیریت پلان باندې اغیزه کوي. دا فکتورونه په خارجي او داخلي فکتورونو ویشل کیدای شي.

بهرني عوامل:

I) (دحکومت پالیسي - د حکومت پالیسي لکه د کار پالیسي، د صنعتي اړیکو پالیسي، د مختلفو ټولنو او د ځوانانو لپاره د ځانګړو دندو د خوندي کولو پالیسي، او داسې نور د بشري منابعو مدیریت پلان(HRP) باندې اغیزه کوي.

(ii)د اقتصادي پراختیا کچه - د اقتصادي پراختیا کچه په هیواد کې د بشري منابعو کچه ټاکي او په دې توګه په راتلونکي کې په هیواد کې د بشري منابعو عرضه کوي.

(Iii) د سوداګرۍ چاپیریال - د بهرنۍ سوداګرۍ چاپیریال عوامل د تولید حجم او مخلوط باندې اغیزه کوي.او د بشري سرچینو پالیسي باندي مستقیم اثر کوي.

(Iv) د ټیکنالوجۍ کچه - د ټیکنالوجۍکچه د اړتیا وړ بشري سرچینو ډول ټاکي.

(V) نړیوال فکټورونه – نړیوال عوامل لکه د منابعو تقاضا او په مختلفو هیوادونو کې د بشري منابعو عرضه.

(Vi)آؤټ سورسنګ – د اړتیا وړ مهارتونو او د خلکو پوهه سره د آؤټ سورسنګ اسانتیاو شتون په HRP باندې انحصار کموي او برعکس.

داخلي عوامل:

i.د شرکت پالیسي او ستراتیژۍ - د شرکت پالیسۍ او ستراتیژۍ د پراختیا، تنوع، اتحادونو او نورو پورې اړه لري. د کیفیت او کمیت له مخې د بشري منابعو غوښتنه ټاکي.

ii. د بشري منابعو پالیسي – د بشري منابعو د کیفیت، د خسارې د کچې، د کار د ژوند کیفیت او داسې نور په اړه د شرکت د بشري منابعو پالیسي د بشري منابعو په پلان اغیزه کوي.

. iii د کار تحلیل - په بنسټیز ډول، د بشري منابعو پلان د دندې تحلیل پر بنسټ ولاړ دی. د دندې توضیحات د دندو لپاره د اړتیا وړ کارمندانو ډول ټاکي.

. iv د وخت افق - د باثباته رقابتي چاپیریال لرونکي شرکتونه کولی شي د اوږدې مودې لپاره پلان جوړ کړي پداسې حال کې چې د بې ثباته رقابتي چاپیریال سره شرکتونه کولی شي یوازې د لنډ مهاله حد لپاره پلان جوړ کړي.

. v د معلوماتو ډول او کیفیت – د پلان جوړونې هره پروسه کیفیت او کره معلوماتو ته اړتیا لري. دا د بشري منابعو پلان سره ډیر څه دي؛ ستراتیژیک، سازماني او ځانګړي معلومات.

. vi د شرکت د تولید عملیاتي پالیسي - د شرکت پالیسي پدې اړه چې څومره تولید وکړي او څومره له بهر څخه پیرود وکړي ترڅو وروستی محصول چمتو کړي د اړتیا وړ خلکو شمیر او ډول باندې اغیزه کوي.

. vii سوداګریزې اتحادیې - په اونۍ کې د کاري ساعتونو شمیر، د استخدام سرچینې، او داسې نور په اړه د سوداګریزو اتحادیو نفوذ HRP اغیزه کوي.

په مختلفو کچو کې د بشري منابعو پلان جوړونه:

بېلابېلې ادارې د خپلو موخو لپاره په بېلابېلو کچو HRP جوړوي، چې له دې جملې څخه ملي کچه، د صنعت کچه، د واحد کچه، د څانګې کچه او د کار کچه مهم دي.

. i په ملي کچه - عموما، په مرکز کې حکومت په ملي کچه د بشري منابعو لپاره پلان لري. دا د ټول ملت لپاره د بشري منابعو عرضه او تقاضا وړاندوینه کوي.

. ii د سکټور کچه - د یو ځانګړي سکټور لپاره د افرادو اړتیاوې لکه د کرنې سکټور، صنعتي سکټور یا دریمه برخه د حکومت د پالیسۍ، اټکل شوي محصول / عملیاتونو او نورو پر بنسټ اټکل کیږي.

. iii د صنعت کچه - د یو ځانګړي صنعت لپاره د انسانې ځواک اړتیاوې لکه سمنټ، ټوکر، کیمیاوي د هغه ځانګړي صنعت د تولید / عملیاتي کچې په پام کې نیولو سره وړاندوینه کیږي.

. iv د واحد کچه - دا د یوې موسسې یا شرکت د بشري منابعو اړتیاو اټکل د هغې د کارپوریټ / سوداګرۍ پلان پراساس پوښي.

. v د څانګې کچه - دا په یوه شرکت کې د یوې ځانګړې څانګې د کاري ځواک اړتیاوې پوښي.

. vi د کار کچه - په ډیپارټمنټ کې د یوې ځانګړې دندې کورنۍ کاري ځواک اړتیاوې لکه میخانیک انجینر پدې کچه وړاندوینه کیږي.

. vii معلوماتي ټکنالوجۍ - د سوداګرۍ فعالیتونو، د بشري منابعو اړتیا او د بشري منابعو پلان باندې د معلوماتي ټکنالوجۍ اغیزه د پام وړ ده. دا څو مهارت لرونکو متخصصینو ته اړتیا لري، په غوره توګه په شمیر کې لږ.

د بشري منابعو پلان جوړونه – کمي او کيفي اړخونه:

بشري منابع د یو هیواد په اقتصادي پرمختګ کې دوه ګونی رول لوبوي. له یوې خوا دوی د سازمانونو لخوا تولید شوي محصولاتو او خدماتو مصرف کوونکي دي پداسې حال کې چې دوی د تولید یو عامل دي.

د پانګې او د تولید د نورو عواملو ترڅنګ، بشري سرچینې کولی شي د تولید او اقتصادي پراختیا لامل شي. د بشري منابعو د ودې کچه په دوه اړخونو کمیتي او کیفیتي ټاکل کیږي.

تغیرات د بشري منابعو مقدار ټاکي:

.1 د نفوس پالیسي:

د نفوس ځینې پالیسي د ودې لپاره مسؤل فکتورونو لکه زیږون، واده او مړینې باندې د تاثیر کولو له لارې کار کوي. دا د نفوس د نفوذ پالیسي په توګه پیژندل کیږي. د پالیسیو بله کټګورۍ چې د ځواب ویونکو پالیسیو په نوم پیژندل کیږي پلي کیږي چې د روغتیا، تغذیه، تعلیم، کور او داسې نورو پروګرامونو په مرسته د نفوس لیدل شوي رجحاناتو سره سمون ولري.

.2 د نفوس جوړښت:

د نفوس جوړښت د دوو فکتورونو له مخې ټاکل کیږي، د جنسیت جوړښت او د عمر جوړښت.

(i) جنسي جوړښت:

د جنس تناسب په نفوس کې د نارینه وو او ښځو تناسب دی. دا د هرې سیمې د نفوس د جنسیت جوړښت اساسی اندازه ده. څومره چې د ښځو شمیر لوړ وي، په راتلونکي کې به د نفوس د ودې کچه لوړه وي.

(ii) د عمر جوړښت:

دا د عمر ګروپونو لخوا د نفوس ویش دی. د عمر جوړښت په زیږون او مړینې کې د تیرو رجحاناتو پایله ده. د کار عرضه د عمر په جوړښت پورې اړه لري ځکه چې د اقتصادي پلوه فعال نفوس د 15-65 عمر ګروپونو کې راځي.

.3 مهاجرت:

خالص مهاجرت یو بل فکتور دی چې په نفوس کې د بدلون لامل کیږي. د عمر او جنسیت جوړښت د نفوس طبیعي وده ټاکي، مګر د نفوس د عمومي بدلونونو محاسبه کولو لپاره دا مهمه ده چې خالص مهاجرت هم په پام کې ونیول شي.

خالص مهاجرت = ټول مهاجرین

یو مثبت خالص مهاجرت به د نفوس د ودې د کچې د زیاتوالي لامل شي پداسې حال کې چې منفي خالص مهاجرت به د نفوس د ودې کچه راټیټه کړي. مهاجرت دواړه بین المللي او نړیوال کیدای شي.

.4 د کار ځواک ګډون:

د هر هیواد نفوس د کارګرانو او غیر کارګرانو څخه جوړ دی. کارګران هغه خلک دي، چې معمولا د 15-65 کلونو عمر لري، چې د خپل ذهني یا فزیکي شتون په واسطه په اقتصادي توګه په تولیدي فعالیتونو کې برخه اخلي.

پدې کې شامل دي:

i. ګمارونکي،

ii. کارمندان،

iii. په ځان ګمارل شوي کسان، او

iv. هغه کسان چې له معاش پرته په کورنیو شرکتونو کې بوخت دي.

په نفوس کې نور هغه غیر کارګر دي لکه زده کونکي، ماشومان، بوډاګان، سوالګر، متقاعد خلک، په زندان کې بندیان یا د رواني ادارو بندیان، وزګار او داسې نور. دوی په هیڅ ډول تولیدي اقتصادي فعالیت کې ونډه نه لري. دا په کاري نفوس کې بدلونونه دي چې د بشري سرچینو په وده اغیزه کوي. د هغو خلکو شمیر چې وزګار دي مګر د کار لپاره شتون لري د کار په شتون هم اغیزه کوي.

د بشري منابعو د پلان کولو کیفیتي اړخونه:

کمیتي ابعاد د بشري منابعو په شمیر کې مرسته کوي په داسې حال کې چې د بشري منابعو تولیدي ځواک د کیفیتي ابعادو په واسطه ارزول کیږي. د مثال په توګه، ممکن د 20 خالي بستونو لپاره سلګونه غوښتونکي وي، مګر له دې څخه یوازې یو څو ممکن د دندې لپاره اړین کیفیت معیارونه پوره کړي.

هغه عوامل چې د بشري منابعو کیفیت ټاکي عبارت دي له:

1. ښوونه او روزنه:

د بشري منابعو لخوا د ترلاسه شوي تعلیم او روزنې مقدار او کیفیت د دوی په پوهه او مهارتونو اغیزه کوي. ښوونه او روزنه د فرد او ټولنې د پرمختګ لپاره مهم دي. دا کیدای شي دوه ډوله وي، رسمي او غیر رسمي.

رسمي زده کړه د ښوونځیو او کالجونو له لارې ورکول کیږي پداسې حال کې چې غیر رسمي زده کړې او روزنه د دندې پرمهال د روزنې میتودونو له لارې ترسره کیږي. رسمي زده کړه د نظري پوهې په لیږد ټینګار کوي، پداسې حال کې چې غیر رسمي زده کړې د پوهې په عملي تطبیق ټینګار کوي.

.2روغتیا او تغذیه:

د پوهنې ترڅنګ روغتیا او تغذیه د بشري منابعو د پراختیا لپاره حیاتي دي. روغتیا او تغذیه د ژوند کیفیت، د کار تولید او د اوسط ژوند اټکل اغیزه کوي.

د روغتیا وضعیت د دې لخوا ټاکل کیږي:

(i) د خلکو د پیرودلو ځواک.

(ii) عامه روغتیا ساتنې، اقلیم او د طبي اسانتیاوو شتون.

(iii) د روغتیا، حفظ الصحې او تغذیې په اړه د خلکو پوهه اوعامه پوهنه.

3. د فرصت برابري:

د بشري منابعو په شمول د خلکو ټولې برخې مساوي کاري فرصتونه نه ترلاسه کوي. یو څه تبعیض شتون لري.

د تبعیض تر ټولو عام ډولونه عبارت دي له:

(i) ټولنیز تبعیض - د جنسیت، مذهب یا ټولنیز موقف پر بنسټ تبعیض.

(ii) اقتصادي تبعیض - د مالي موقف یا د کاري ځواک د برخو لخوا د شتمنۍ د ملکیت پر بنسټ تبعیض.

(iii) سیمه ایز تبعیض - دا د کلیوالي او ښاري نفوس یا د مختلفو سیمو / ایالتونو د خلکو ترمنځ د تبعیض په بڼه دي.

تبعیض د بشري منابعو په کیفیت او تولید باندې اغیزه کوي چې د خلکو په مختلفو برخو پورې اړه لري. مراعات شوي طبقې غوره زده کړې، تغذیه او روغتیا اسانتیاو ته لاس رسی لري پداسې حال کې چې بې وزله طبقې د پرمختیا په بهیر کې له خپل حق څخه محروم دي. د هیواد د بشري منابعو په ټولیزه توګه د ښه پرمختګ لپاره، د تبعیض د ستونزې سره د مقابلې لپاره اغیزمنو پالیسیو ته اړتیا ده.

د بشري منابعو پلان جوړونه – شرطونه:

. i د بشري منابعو پلان او سازماني پلان تر منځ باید مناسبه اړیکه وي.

. ii د لوړ مدیریت ملاتړ اړین دی.

. iii د HRP لپاره د کیفیت او کمیتي تګلارو ترمنځ باید مناسب توازن وساتل شي.

. iv د عملیاتي مدیرانو ښکیلتیا اړینه ده.

. v د لنډ مهاله بشري پلانونو او اوږد مهاله بشري پلانونو ترمنځ باید مناسب سمون شتون ولري.

. vi د بشري منابعو پلان باید د چاپیریال ناڅرګندتیا غوره کولو لپاره دننه انعطاف ولري.

. vii د بشري منابعو د پلان موده باید د سازمان اړتیاوو او شرایطو سره مناسبه وي.

د بشري منابعو پلان جوړونه - د نورو پرسونل پروسو سره اړیکه:

د سیسټم له نظره، د بشري منابعو پلان جوړونه د پرسونل مدیریت کې د سازمان ډیری نورو هڅو سره تړاو لري. د بشري منابعو د پلان کولو او انتخاب تر منځ قوي اړیکه شتون لري. په حقیقت کې، د انتخاب ټولې هڅې په حقیقت کې د بشري منابعو د پلان کولو د پروسې یوه لازمي برخه ده.

هغه سازمانونه چې یا هم باثباته یا د بشري منابعو اړتیاوې زیاتوي باید د کار بهرني بازار ته لاړ شي او کارمندان استخدام کړي که څه هم دوی عموما د پالیسۍ له مخې ترویج تعقیبوي.

برسېره پردې، د بشري منابعو پلان جوړونه د فعالیت ارزونې او روزنې او پراختیا دواړو پورې اړه لري. د فعالیت ارزونه کولی شي هغه مهارتونه په ګوته کړي چې د کارمندانو لپاره به د ترویج له لارې لوړ پوړو پوستونو ته د تللو لپاره اړین وي، پداسې حال کې چې د روزنې او پراختیا هڅې بیا د دې مهارتونو چمتو کولو لپاره ډیزاین کیدای شي.

د سازماني اهدافو د پوره کولو لپاره، د بشري منابعو پلان جوړونه هڅه کوي چې ډاډ ترلاسه کړي چې په هر ځانګړي وخت کې د افرادو لپاره د سازمان غوښتنې یوازې د شته بشري سرچینو لخوا پوره کیږي. دا نظر داسې انګیرل کیږي چې د اړتیا څخه په لوړه کچه د کارمندانو "ساتنه" او د کارمندانو کموالی دواړه ناخوښه دي.

دا انګیرنه د بشري منابعو د پلان کولو او د غیر بشري منابعو لپاره د پلان کولو تر مینځ لوی توپیر څرګندوي. که څه هم دا عموما د منلو وړ نه ده چې د بشري منابعو زیرمه کول یا جوړ کړي، سازمانونه ممکن د خامو موادو یا د بشپړ شوي توکو لیستونو جوړولو لپاره اړین یا مطلوب وي.

دا د منلو وړ نه ده چې د دریو دلیلونو لپاره د بشري منابعو لیست ساتل. لومړی، بشري منابع ګران دي او ممکن د اضافي پرسونل لګښت توجیه کول ستونزمن وي. په سوداګریزو شرکتونو کې د پرسونل پلان جوړونکو لپاره خورا ښه او ډیر ارزانه انتخابونه شتون لري. دوهم، ډیر خلک په تولیدي کارونو کې ښکیل نه دي، او احتمال لري چې د کوم ساختماني کار د نشتوالي له امله ستړي او نا امید وي.

دا ډول ستړیا او مایوسي کولی شي ستونزې رامینځته کړي ځکه چې ډیر خلک ممکن د تولید کونکو خلکو لپاره غیر ضروري کار وکړي او حتی د شرکت ټول تولیدي هڅې منع کوي.

دریم، څرنګه چې بشري منابع، په ځانګړې توګه ماهر او مسلکي خلک ممکن په کم عرضه کې وي، د اقتصاد له کاري چاپیریال څخه د تولیدي کارګرانو ایستل کیدای شي په ټولنیز ډول د منلو وړ نه وي.

دا د یوې ادارې لپاره په مساوي ډول ناغوښتل کیږي چې د ډیرو لږو کارمندانو سره کار وکړي. لکه څنګه چې د "ذخیرې" کارمندانو په څیر، افراد ممکن د خپګان احساس وکړي، مګر پدې حالت کې د تولیدي فعالیت نشتوالي پرځای د ډیر کار له امله. دا حالت ممکن د یوې ادارې اهدافو ته هم بې کاره وي.

په پام کې ونیسئ، د بیلګې په توګه، د رخصتۍ په موسم کې د ډیپارټمنټ پلورنځي د پلور پرسونل کمښت سره. د کارمندانو لخوا تجربه شوي خپګان سربیره، دا ډول کم کارمند کیدای شي د کارمندانو موثریت له لاسه ورکړي.

پیرودونکي ممکن د دوی سوداګرۍ په بل ځای کې د لیدو له لارې اوږدې لیکې او ډیر انتظار ته ځواب ووایی ، د سازمان لخوا د پلور له لاسه ورکولو سره. د ډیری یا ډیر کم کارمندانو درلودل ممکن د سازمانونو لپاره ډیری ستونزې رامینځته کړي - ستونزې چې د مؤثره بشري سرچینو پلان کولو له لارې کم یا له مینځه وړل کیدای شي.

د بشري منابعو پلان جوړونه – د لګښت د ونډې تحلیل:

د بشري منابعو د لګښت ونډې تحلیل په HRP کې خورا مهم دی ترڅو د اغیزمن بشري منابعو سیسټم لپاره پلان  جوړ کړي. د بشري منابعو اجزا چې په دنده او سازمان کې د کارمندانو ونډې اعظمي کولو لپاره اړین دي، او لګښت کموي، باید د بشري سرچینو د محاسبې تخنیکونو په مرسته مخکې له مخکې وټاکل شي.

د بشري منابعو مطلوب سیسټم باید پلان او ټاکل شي ځکه چې د بشري منابعو سیسټم په سازمان کې د کنټرول سیسټم دی ځکه چې دا د بشري ونډې ټینګار کوي کوم چې د سازماني اغیزمنتیا باندې په جدي توګه اغیزه کوي. د بشري منابعو سیسټم پلان کول د بشري منابعو د برخو ډول ټاکل لکه تخلیقي او نوښتګر مهارتونه او وړتیاوې، متحرکیت، د مشرتابه ځانګړتیاوې، ژمنتیا، د سازمان سره پیژندنه، او داسې نور، د استخدام، روزنې او پراختیا له لارې د بشري سرچینو د ترلاسه کولو لپاره د اقداماتو په پام کې نیولو او د اجزاوو تنظیم کول.

په همدې ډول د بشري منابعو لګښت باید منظم شي او دا باید د بشري منابعو د پانګونې په توګه واخیستل شي نه یوازې د لګښت په توګه. په دې توکو کې د معاش لګښت (تادیه، تخصیص، د کنډک ګټې، نور غیر مستقیم لګښتونه)، د استخدام لګښت (د دندې ډیزاین لګښت، د اعلاناتو لګښت، د ازموینو ترسره کولو لګښت، مرکه، د حوالې چک، طبي معاینه او شاملول)، د روزنې لګښتونه او داسې نور.

د بشري منابعو محاسبه (HRA) د ټولو لګښتونو سرمایه ګزاري کوي لکه د استخدام لګښت، روزنې او داسې نور. د HRA یو له سیسټمونو څخه دی، د بیلګې په توګه، د بشري شتمنیو بدلیدونکي لګښت د بشري ځواک بودیجې او د بشري منابعو لپاره پلان جوړولو لپاره یوه مهمه وسیله ده.

د بشري منابعو پلان جوړونه – مسؤلیت:

د بشري منابعو پلان جوړونه د پرسونل ریاست مسؤلیت دی. په دې دنده کې د صنعتي انجینرۍ ریاست، لوړ پوړي مدیریت او د بیلابیلو څانګو د رییسانو ټیم لخوا مرسته کیږي. دا اکثرا د کارمندانو یا پرسونل فعالیت دی.

ټول مسؤلیت د مدیرانو بورډ په غاړه دی ځکه چې لکه څنګه چې د هند لیور د کاري ځواک پلان کولو سکیم په ګوته کوي، "دا غړي په دې موقف کې دي چې د راتلونکي سوداګرۍ لارښوونه وکړي، د پرسونل د پالیسیو په جوړولو کې د اړونده مدیریت لپاره مناسب اهداف ټاکي. »

د پرسونل څانګې مسؤلیت دا دی چې "د کاري ځواک پلان کولو په اړه د اړونده پرسونل پالیسي وړاندیز وکړي، د طرزالعمل میتودونه جوړ کړي، او د کاري ځواک پلان کولو کمیتي اړخونه مشخص کړي."

د بشري ځواک پلان کولو په اړه د پرسونل څانګې مسؤلیتونه د ګیسلر لخوا په لاندې ټکو کې بیان شوي:

(i) د عملیاتي مدیریت سره مرسته کول، مشوره ورکول او فشار ورکول ترڅو پلان او اهداف رامینځته کړي؛

(ii) د ټول سازمان په شرایطو کې د معلوماتو راټولول او لنډیز کول او د اوږد مهاله اهدافو او د ټول سوداګرۍ پلان نورو عناصرو سره د دوام ډاډ ترلاسه کول؛

(iii) د پلان په وړاندې د فعالیت څارنه او اندازه کول او لوړ مدیریت ته یې خبر ساتل؛ او

(iv) د اغیزمنو افرادو ځواک او سازماني پلان جوړولو لپاره اړین څیړنې چمتو کول.

د ستراتیژیک پلان جوړونې او د بشري منابعو د پلان ادغام:

د بشري منابعو پلان جوړونه لکه د تولید پلان جوړونه، مالي پلان جوړونه او د بازارموندنې پلان جوړونه باید د ټول شرکت یوه متحد، هر اړخیزه او مربوطه برخه وي. د بشري منابعو مدیر د کارپوریټ ستراتیژیانو ته د بشري منابعو مهمې ساحې، د بشري منابعو چاپیریال محدودیتونه او داخلي بشري وړتیاوې او د بشري منابعو د وړتیا محدودیتونه وړاندې کوي. د کارپوریټ ستراتیژیان په بدل کې خپلې اړتیاوې او خنډونه د بشري حقونو مدیر ته رسوي. د کارپوریټ ستراتیژیک پلان او د HR پلان پدې توګه دواړه HR او نور فعال پلانونه شاملوي.

کارپوریشنونه د څلورو وختونو د فټ کولو لپاره پلانونه جوړوي:

. i ستراتیژیک پلانونه چې د شرکت لید، ماموریت او لوی اوږد مهاله اهداف رامینځته کوي. د ستراتیژیکو پلانونو موده معمولا پنځه یا ډیر کلونه ګڼل کیږي.

. ii منځمهاله - سلسله پلانونه چې شاوخوا درې کاله موده پوښي. دا د ستراتیژیک پلان په ملاتړ ډیر مشخص پلانونه دي.

. iii عملیاتي پلانونه شاوخوا یو کال پوښي. پلانونه هره میاشت د ګټې، بشري سرچینو، بودیجې او لګښت کنټرول لپاره په کافي توضیحاتو کې چمتو کیږي.

. iv د فعالیت پلانونه د ورځ او د اونۍ پلانونه دي. دا پلانونه کیدای شي مستند نه شي د ستراتیژیک پلان او د بشري منابعو د پلان ترمنځ اړیکه وړاندې کوي.

ستراتیژیک پلان د بشری منابعو د پلان په اړه – کارپوریټ – سطحی پلان:

لوړ مدیریت د کارپوریټ فلسفې، پالیسۍ، لید او ماموریت پر بنسټ د کارپوریټ کچې پلان جوړوي. د HRM رول د بشري منابعو پورې اړوند پراخ او پالیسي مسلې راپورته کول دي. د بشري منابعو مسلې د کارموندنې پالیسي، د بشري منابعو پالیسي، د معاشونو پالیسي، او داسې نور پورې اړه لري. د بشري حقونو څانګه د شرکت ستراتیژۍ سره سم د بشري منابعو ستراتیژۍ، اهداف او پالیسۍ چمتو کوي.

. I منځمهاله – د کچې پلان:

لوی پیمانه او متنوع شرکتونه د اړوندو فعالیتونو لپاره ستراتیژیک سوداګریز واحدونه (SBU) تنظیموي. SBUs منځمهاله پلانونه چمتو کوي او پلي کوي. د بشري منابعو مدیران په راتلونکو دریو کلونو کې د شرکت اړتیاو سره سم د راتلونکي مدیرانو، کلیدي پرسونل او د کارمندانو ټول شمیر ترلاسه کولو لپاره ځانګړي پلانونه چمتو کوي.

. II عملیاتي پلان:

عملیاتي پلانونه د ټیټې سوداګرۍ ګټې مرکز په کچه چمتو شوي. دا پلانونه د بشري منابعو د پلانونو لخوا ملاټړ کیږي چې د ماهرو پرسونل استخدام، د خسارې جوړښت رامینځته کول، د نوو دندو ډیزاین کول، د مشرتابه وده، د کار ژوند ښه کول او داسې نور.

. III د لنډ مهاله فعالیتونو پلان:

د ورځني سوداګرۍ پلانونه د ټیټې کچې ستراتیژیانو لخوا جوړیږي. د کارمندانو ګټو، شکایتونو، انضباطي قضیو، د حادثې راپورونه، او داسې نور په اړه د ورځني بشري منابعو پلانونه د بشري منابعو مدیرانو لخوا ترتیب شوي.

د بشري منابعو پلان جوړونه او د چاپیریال سکیننګ:

چاپیریال د بشري سرچینو مدیریت او همدارنګه سوداګرۍ اغیزه کوي. د چاپیریال سکینګ د بشري سرچینو پلان او همدارنګه د سوداګرۍ پلان باندې د چاپیریال اغیزې نوعیت او درجې پوهیدو کې مرسته کوي.

مدیران باید لاندې چاپیریالي عوامل په ځانګړي ډول سکین کړي:

. i ټولنیز عوامل لکه کلتوري عوامل، مذهبي عوامل، د ماشومانو پالنه، تعلیمي پروګرامونه او لومړیتوبونه.

. ii د معلوماتي ټکنالوجۍ، نرم افزار، اتوماتیک او روبوټکس په شمول ټیکنالوژیکي پرمختګونه.

. iii اقتصادي عوامل په شمول نړیوال، ملي او سیمه ایز عوامل.

. iv سیاسي عوامل په شمول حقوقي مسایل، قوانین او اداري عوامل.

. v د ډیموګرافیک عوامل لکه جندر، عمر او سواد.

. vi د صنعت د ودې رجحانات، د سیالۍ رجحانات، نوي محصولات، نوې پروسې، خدمتونه او نوښتونه.

د چاپیریال سکین کول به مدیرانو سره مرسته وکړي چې د احتمالي بدلونونو وړاندوینه وکړي او د احتمالي منفي اغیزو مخنیوي او د مثبتو اغیزو لپاره چمتو کولو لپاره تنظیمات رامینځته کړي.

د بهرني چاپیریال فکتورونو سکین کولو سربیره ، سازمانونه لکه انفوسیس ، ستیم ، وولوو او سویل لویدیز هوایی شرکتونه داخلي چاپیریال عوامل سکین کوي. سازماني کلتورونه، د کارمندانو کلتورونه د بشري منابعو پلان او همدارنګه د HRM په نورو برخو اغیزه کوي. سازمانونه د کارمندانو د چلند، ارزښتونو او فعالیتونو اغیزې د پوهیدو لپاره کلتوري پلټنې ترسره کوي. لکه څنګه چې د سیرز لخوا لیدل کیږي، د کارمند مثبت چلند د پیرودونکي رضایت او عاید باندې مستقیم او مثبت اغیزه لري.

ډیری شرکتونه د یو بل په وړاندې د دوی موقف او پرمختګ معیارونه کوي ځکه چې د چاپیریال سکیننګ او د HR پلان جوړونه د سیالۍ ګټې دي. بنچمارکینګ په صنعت کې د روزنې او خسارې په څیر د HR غوره کړنې په ګوته کوي، دوی د شرکت سره پرتله کوي او په صنعت کې د غوره کړنو سره د سمون لپاره د کړنو ښه کولو لپاره ګامونه پورته کوي.

د بنچمارک کولو هدف باید سیالي کونکي نه وي، مګر په صنعت کې غوره، یا په نورو صنعتونو کې شرکتونه. د سراتوګا انسټیټیوټ لخوا خپور شوی د بشري پلازمینې بنچمارکینګ راپور د 900 شرکتونو کړنو معلومات وړاندې کوي. شرکتونه کولی شي له دې سرچینې څخه کار واخلي او همدارنګه د "Business Today" سروې راپور چې هر کال د معاشونو جوړښت، د هر کارمند د پانګې اچونې بیرته ستنیدو، د تبادلې نرخ، د کرایې لګښت، او داسې نور په اړه د مختلفو څیړنیزو راپورونو سربیره خپریږي.

د بشري منابعو پلان کول – د یوې ادارې د بشري پلازمینې جوړښت نقشه کول:

د ستراتیژۍ او بشري منابعو ترمنځ اړیکه باید د اصلي وړتیاوو په پراختیا تمرکز وکړي. ځینې MNCs لکه سوني، سټاربکس، ډومینو پیزا او سویل لویدیز هوايي شرکتونه د اصلي وړتیاوو په پراختیا سره خپل شرکتونه بدل کړل.

دې وړتیا له دې شرکتونو سره مرسته وکړه چې د نورو په پرتله ګړندي زده کړې له لارې ګټه پورته کړي. اصلي وړتیا د کارمندانو مهارتونو پورټ فولیو ده. د کارمندانو مختلف مهارتونه د "ستراتیژیک ارزښت" پراساس چې دوی رامینځته کوي او سازمان ته د دوی توپیر پراساس ګروپ کیدی شي.

دوی په لاندي توګه دي:

i. د پوهې اصلي کارکونکي:

د کارمندانو دا ډله ځانګړي مهارتونه لري چې د شرکت له ستراتیژۍ سره تړاو لري لکه د درملو شرکت لپاره د R&D مهارتونه او د پوهنتون کارمندانو لپاره د تدریس مهارتونه. شرکتونه د دې کارمندانو په روزنه کې پانګونه کوي، دوی ته خپلواکي او خپلواکي ورکوي او لوړ معاشونه ورکوي.

ii. د کار پر بنسټ دودیز کارمندان:

د کارمندانو دا ډله هغه مهارتونه لري چې د سازمان لپاره مهم دي، مګر مهم/ځانګړي ندي (لکه محاسبین، مالي، د بازار موندنې پرسونل). شرکتونه د دې کارمندانو په وده کې لږ پانګونه کوي، مګر لنډ مهاله مالي ګټې چمتو کوي.

iii. قراردادي کار:

کارمندانو دا کټګوري مهارتونه لري، کوم چې لږ ستراتیژیک ارزښت لري (لکه کلرک، استقامت، موټر چلوونکي، امنیت، او نور). د کارمندانو دا کټګوري معمولا د اړیکو په اساس د بهرنیو ادارو څخه ګمارل کیږي. سازمانونه د دې کارمندانو په روزنه کې پانګونه نه کوي او د کارموندنې اړیکې معاملې دي.

iv. اتحاد او شریکان:

د کارمندانو دا ډله ځانګړي مهارتونه لري، مګر په مستقیم ډول د سازمان د اصلي فعالیت سره تړاو نلري لکه وکیلان، پلټونکي او مشاورین. شرکتونه دوی په منظم ډول نه استخداموي، د ستراتیژۍ سره د دوی د پام وړ تړاو په پام کې نیولو سره، مګر د دوی سره اوږدمهاله اتحادونه او شراکتونه رامینځته کوي.

د بشري منابعو مدیران د دې په اړه پریکړې کوي چې څوک په داخلي توګه استخدام کړي، له چا سره په بهر کې قرارداد وکړي او د کارموندنې ډول ډول ساتل کیږي. د بشري منابعو مدیر په HRP کې د داخلي کارموندنې په وړاندې د بهرني قرارداد په پرتله د لګښت ګټې طریقې هم په پام کې نیسي.

v. فټ او انعطاف یقیني کول:

د ستراتیژیک پلان جوړونې او پروګرامونو، پالیسیو او د بشري حقونو د کړنو تر منځ همغږي اړینه ده او اړتیا ده چې دوه ډوله فټ ترلاسه کړي، د بیلګې په توګه، بهرنی مناسب او داخلي مناسب.

الف. بهرنی فټ:

بهرنۍ فټ د سوداګرۍ اهدافو/هدفونو او د بشري حقونو لوی نوښتونو/عملونو ترمنځ سمون راولي. د شرکت د ودې ستراتیژي باید د تخلیقي او نوښت وړ مهارتونو سره د خلکو ګمارلو سره سمون ولري، دوی ته آزادي چمتو کړي او د دې ډول مهارتونو پراختیا لپاره په روزنه کې پانګه اچونه وکړي. د ټیټ لګښت ستراتیژي باید د فعالیت / تولید پر بنسټ کارمندانو ګمارلو سره سمون ولري.

ب. داخلي فټ:

داخلي فټ د مختلف HR پالیسیو او عملونو تر مینځ سمون راوړي ترڅو داسې ترتیب رامینځته کړي چې دوه اړخیز پیاوړي کیږي. وړتیا او خلاقیت د دندې ډیزاین، د بشري منابعو پلان، استخدام او انتخاب، روزنې، د فعالیت مدیریت، خساره او هڅونې سره یوځای شوي هڅو څخه راځي. له همدې امله، د بشري حقونو د ټولو دندو تر منځ باید ادغام وي. برسېره پردې، مدیریت باید د HR د ټولو دندو لپاره انفرادي چلند یا ټیم چلند تعقیب کړي.

بریالۍ بهرنۍ او داخلي ستراتیژي او د HRM سمون د سازمان سره مرسته کوي ترڅو سازماني وړتیا او رقابتي ګټه لوړه کړي.

vi. همغږي تحلیل:

دا د ګروپونو د خطر فکتورونو تحلیل دی چې په هغه کې یوه ډله چې یو یا څو ورته ځانګړتیاوې لري د وخت په تیریدو سره د بلې ډلې سره نږدې څارل کیږي. دا د کلینیکي مطالعې ډیزاین یو ډول دی او باید د کراس برخې مطالعې سره پرتله شي. د کوهورټ مطالعات په لویه کچه د نفوسو د برخو د ژوند تاریخونو او انفرادي خلکو په اړه دي چې دا برخې تشکیلوي. دا طریقه کارول کیږي چیرې چې د قضیې مطالعې طریقه ممکنه نه وي، ډیری احصایوي ستونزې رامینځته کوي، یا عموما غیر باوري پایلې تولیدوي. دې ته د تعقیب مطالعه هم ویل کیږي.

د کوهورټ تحلیل د ښکیلتیا میټریکونو څخه د ودې میټریکونو جلا کولو کې مرسته کوي او د ودې اندازه کولو او د ودې ستونزې پیژندلو کې مرسته کوي.

د اډګر شین د بشري سرچینو پلان جوړونې او پراختیا سیسټم:

نوموړي په خپله مقاله کې چې د غوره بشري منابعو پلان کولو او پراختیا له لارې د سازماني اغیزمنتوب زیاتوالی، اډګرشین وړاندیز کوي چې د بشري منابعو د پلان کولو او کارمندانو د مسلک پراختیا پروسه باید دوه مهمې اړتیاوې په پام کې ونیسي - د شرکت اړتیاوې، او غوښتنې.

په نوې زریزې کې چې شرکتونه د کارمندانو د مسلک پراختیا په اړه لږ اندیښنه څرګندوي، دا ګټوره ده چې دې نظر ته پام وکړئ چې کله د کارمند او کارپوریټ اړتیاوې په پام کې ونیول شي، پایلې، د دواړو خواوو لپاره د وضعیت څخه خورا غوره دي چیرې چې یوازې یو سیټ ګڼل کیږي.

د شین چلند د بشري منابعو پلان جوړونه او د کارمندانو پراختیا سره یوځای کوي.

دا طریقه لاندې برخې لري:

1.     د سوداګرۍ ستراتیژیک پلان جوړونه

2.     د دندې/رول پلان جوړونه

3.     د بشري ځواک پلان جوړونه او د بشري منابعو لیست کول.

1.     سربیره پردې د کارمندانو پروسې هم د ماډل یوه برخه جوړوي

4.     د کار تحلیل

5.     استخدام او انتخاب

6.     داخلول/ټولنیز کول او ابتدايي روزنه

7.     د دندې ډیزاین او د دندې ګمارل

8.     پراختیایي پلان جوړونه

9.     د پرمختیایي پلانونو لیست کول

10. د پرمختیایي فعالیتونو تعقیب

11. د مسلک پراختیا پروسې او نور ډیر ښه معامله.

کله چې د بشري منابعو پلان کولو موخو لپاره داخلي سکین ترسره کوئ هغه پوښتنې چې باید په ګوته شي.

کله چې د بشري منابعو پلان جوړونې موخو لپاره د یوې ادارې د اوسني بشري منابعو وړتیاوې ارزول کیږي، لاندې پوښتنې او مسلې باید په ګوته شي:

1.     ایا کوم کلیدي ځواکونه شتون لري چې د سازمان په عملیاتو اغیزه کوي (ټولنیز تړونونه، د کارمندانو مسلې، کلتوري مسلې، د کار / ژوند توازن، ډیموګرافیک، د ټیکنالوژۍ اړتیاوې، د بودیجې مسلې، د پیرودونکو تمه) ؟

2.     سازمان څه پوهه، مهارتونه، وړتیاوې او اړتیاوې لري؟

3.     د شرکت اوسنی داخلي چاپیریال څه شی دی؟ کوم عناصر د شرکت ستراتیژیک لارښود ملاتړ کوي؟ کوم عناصر سازمان خپلو موخو ته د رسیدو مخه نیسي؟

4.     سازمان څنګه خپل سازماني جوړښت بدل کړی؟ په راتلونکي کې د بدلون احتمال څنګه دی؟

5.     سازمان د کار د ډول او اندازې په پام کې نیولو سره څنګه بدل شوی او په راتلونکي کې د بدلون احتمال څنګه دی؟

6.     د ټیکنالوژۍ کارولو په اړه اداره څنګه بدله شوې او په راتلونکي کې به څنګه بدلون ومومي؟

7.     شرکت د خلکو د ګمارلو د طریقې په اړه څنګه بدلون موندلی دی؟

8.     د سازمان د محصولاتو، پروګرامونو، او/یا خدماتو کیفیت په اړه د خلکو (یا پیرودونکو) نظرونه څه دي؟ څه ښه ترسره کیږي؟ څه ښه ترسره کیدی شي؟

9.     ایا اوسني پروګرامونه، پروسې یا خدمتونه د ځانګړو سازماني اهدافو په لاسته راوړلو کې مرسته کوي؟

کله چې د بشري منابعو پلان کولو (د بشري منابعو پلان جوړل ) موخو لپاره د چاپیریال بهرنۍ سکین ترسره کول، موږ باید دا وګورو:

د بشري منابعو د پلان کولو لپاره، موږ باید د اوسني بهرني چاپیریال دواړه احساس ولرو، او د هغه شیانو اټکل وکړو چې ممکن په راتلونکي کې د کار بازار کې واقع شي. موږ دا د بهرني سکین یا چاپیریال سکین له لارې ترسره کوو چې کولی شي لاندې مسلې او پوښتنې حل کړي.

1.     اوسنی بهرنی چاپیریال څنګه دی؟ د اوسني چاپیریال کوم عناصر د شرکت سره تړاو لري؟ کوم چې احتمال لري شرکت خپلو اهدافو ته د رسیدو مخه ونیسي؟

2.     د شرکت ځانګړي مسلې او د دې مسلو اغیزې څه دي؟ په دې چاپیریال کې کوم کلیدي ځواکونه باید په نښه شي او کوم یو لږ مهم دي؟

3.     په شرکت باندې د محلي رجحاناتو اغیزه څه ده (ډیموګرافیک، اقتصادي، سیاسي، بین المللي، کلتوري، ټیکنالوژي، او نور)؟

4.     ایا د پرتلې وړ عملیات شتون لري چې ورته خدمت وړاندې کوي؟ دا څنګه بدلون موندلی شي؟ دا به څنګه په شرکت اغیزه وکړي؟

5.     د شرکت کار له کوم ځای څخه راځي؟ دا به څنګه بدلون ومومي او دا به څنګه په سازمان اغیزه وکړي؟

6.     په راتلونکي کې به بهرنی چاپیریال څنګه توپیر ولري؟ په کار کې کوم ځواکونه کولی شي بهرنی چاپیریال بدل کړي؟ دا به د سازمان لپاره څه اغیزې ولري؟

7.     کوم ډول تمایلات یا ځواکونه په نورو قضایاوو کې ورته کار اغیزه کوي؟

8.     وم ډول رجحانات یا ځواکونه د شرکت شریکان / شریکان او پیرودونکي اغیزه کوي؟

د بشري منابعو پلان جوړونه – ګټې:

د بشري منابعو پلان جوړونه (HRP) نه یوازې د اړتیا وړ ډول او د کارمندانو شمیر اټکل کوي بلکه د پرسونل مدیریت د ټولو دندو لپاره د عمل پلان هم ټاکي.

د بشري منابعو پلان جوړونې مهمې ګټې په لاندې ډول دي:

(I)دا د سازمان کارپوریټ پلان ګوري.

ii. HRP د امکان تر حده پورې ناڅرګندتیا او بدلونونه لرې کوي او سازمان ته وړتیا ورکوي چې په سم وخت او سم ځای کې سم سړي ولري.

(Iii)دا د روزنې، پراختیا، او داسې نورو له لارې د کارمندانو پرمختګ او پراختیا لپاره زمینه برابروي.

  (Iv)دا د معاش د لوړولو لګښت، غوره ګټو، او داسې نورو اټکل کولو کې مرسته کوي.

(v)دا د معاش، ګټو او د بشري منابعو ټول لګښت اټکل کولو کې مرسته کوي چې په یوه سازمان کې د بودیجې په جوړولو کې اسانتیاوې برابروي.

  (Vi) د بې ځایه کیدو اړتیا وړاندوینه کول او د هغې د چک کولو لپاره پلان کول یا د تنظیمي ، صنعتي او اقتصادي پلانونو د بیا تنظیمولو له لارې د سوداګرۍ اتحادیې ، نورو سازمانونو او حکومت سره په مشوره د بدیل کارموندنې چمتو کول.

  (Vii ) د بشري منابعو په ارزښتونو، وړتیا او چلند کې د بدلون اټکل او د خپلمنځي، مدیریت او نورو تخنیکونو بدلول.

(viii)د فزیکي اسانتیاوو، کاري شرایطو او د فرنګي ګټو حجم لکه کانټین، ښوونځي، روغتونونه، لیږدونې، د ماشومانو د پاملرنې مرکزونه، کوټې، شرکت پلورنځي، او داسې نور لپاره پلان کول.

(Ix )دا د راتلونکي بشري منابعو د مهارتونو، وړتیاو، هوښیارتیا، ارزښتونو او نورو د کچې پر بنسټ په انتخاب کې د کارولو لپاره د ازموینو ډولونو او د مرکې تخنیکونو نظر ورکوي.

(X )دا د سازماني اړتیاو پوره کولو لپاره د بشري سرچینو مختلف سرچینو پراختیا لامل کیږي.

(xi)دا د تولیداتو د زیاتوالي، پلور، تبادلې، او داسې نورو په بڼه د بشري منابعو ونډې ته وده ورکولو لپاره د ګامونو اخیستلو کې مرسته کوي.

(Xii)دا د بشري منابعو د ټولو دندو، عملیاتو، ونډې او لګښت کنټرولد بشري منابعو پلان جوړونه – ستونزې:

که څه هم HRP د سازمان، کارمندانو او سوداګریزو اتحادیو لپاره ګټوره ده، د HRP په پروسه کې ځینې ستونزې پیدا کیږي.

د دوی په منځ کې مهم دي:

1. د کارمندانو لخوا مقاومت:

ډیری کارګمارونکي د HRP سره مقاومت کوي ځکه چې دوی فکر کوي چې دا د کاري ځواک لګښت ډیروي ځکه چې د سوداګرۍ اتحادیې د پلان پر اساس د کارمندانو لپاره غوښتنه کوي، د روزنې او پراختیا په شمول نوري اسانتیاوې او ګټې. برسېره پردې، کارګمارونکي احساس کوي چې HRP اړین نه دی ځکه چې کاندیدان د بیکارۍ د وضعیت له امله په هند کې د اړتیا په وخت کې شتون لري. د کارګمارونکو نسخه کیدای شي د غیر مسلکي او مسلکی کارمندانو په اړه ریښتیا وي مګر دا د نورو ټولو کټګوریو په اړه ریښتیا ندي ځکه چې د بشري سرچینو د ځانګړو کټګوریو لپاره کمښت شتون لري.

د سوداګرۍ اتحادیې او کارمندان هم د HRP په وړاندې مقاومت کوي ځکه چې دوی په دې نظر دي چې دا د کارمندانو کاري بار زیاتوي او د بشري سرچینو د خوندي کولو لپاره پروګرام چمتو کوي چې ډیری یې له بهر څخه دي. د دوی د مقاومت بل دلیل دا دی چې د HRP هدف د تولیداتو اعظمي کولو له لارې د کارمندانو کنټرول دی.

2. بې باوري:

په هند کې د بشري منابعو په کړنو کې ناڅرګندتیا د غیر حاضرۍ، موسمي کارموندنې، کارګرانو بدلون او داسې نور له امله خورا مهم دي. سربیره پردې، په صنعتي صحنه کې ناڅرګندتیا لکه ټیکنالوژیک بدلون، د بازار موندنې شرایط هم د بشري منابعو مدیریت کې د ناڅرګندتیا لامل کیږي.

3. د معلوماتو سیسټم نیمګړتیاوې:

د بشري منابعو په اړه د معلوماتو سیسټم لا تر اوسه په هندي صنعتونو کې د پرسونل څانګې ته د ټیټ دریځ او د HRP سره د لږ اهمیت له امله په بشپړه توګه وده نه ده کړې. برسېره پر دې، د اقتصاد، نورو صنعتونو، د کار بازار، د بشري منابعو رجحانات او نورو په اړه د اعتبار وړ معلومات  شتون نلري.

د بشري منابعو پلان جوړونه – وروستي اغیزې:

ډیری سازمانونو، د 1990 لسیزې دمخه د مناسب بشري پلانونو پرته بشري سرچینې ګمارلې. دا په عامه سکټور کې خورا شدیده اړتیا وه چې هدف یې د کاري فرصتونو رامینځته کول وو. د 1990 لسیزې دمخه د بشري منابعو پلان کولو نشتوالی په هندي شرکتونو کې لاندې اغیزې رامینځته کړې.

(i) ډیر کارکونکي - ډیری سازمانونه په نورو هیوادونو کې د خپلو همکارانو په پرتله ډیر کارمند موندل کیږي.

(ii) د VRSI Golden-handshake د بشري منابعو د پلان نشتوالی د دې لامل شوی چې د کارکونکو زیاتوالی راشي. په پایله کې، ډیری سازمانونو د VRS/د ګولډن لاس شیک پروګرامونه اعلان کړل ترڅو د اضافي کارمندانو پایلې کمې او شمیر راټیت کړي او یا هم مخکې له مودې څخه تقاعد واخلې.

(iii) ځنډول او کمول ډیری سازمانونو خپل سازمانونه ټیټ کړي او د کمولو پروګرامونه یې اعلان کړي ترڅو د اضافي کارمندانو ستونزې حل کړي.

د بشري منابعو پلان جوړونه – وروستي رجحانات:

له بده مرغه، د سازمانونو د بشري منابعو د پلان کولو هڅې اکثرا ناکافي دي ځکه چې د ټولیز اهدافو د پوره کولو لپاره په ریښتینې سیستماتیک چلند ټینګار کولو کې پاتې راغلی.

لکه څنګه چې لوپز او نورو لیدلي دي:

ځینې سازمانونه د کاري لګښتونو د کنټرول لپاره د بودیجې جوړولو په برخه کې د بشري ځواک پلان جوړونه په پام کې لري؛ نورو دا د مدیریت پراختیا تخنیک په توګه لیدلی دی. نور بیا دا د اوسني کارمندانو لپاره د بیک اپ او بدیل میز په توګه ګوري. او په پای کې، نورو دا د بشري منابعو د معلوماتو سیسټم او د پرسونل لیست رامینځته کولو وسیله ګڼلې ده.

څرنګه چې د دغو تګلارو څخه هر یو په لازمي ډول په ساحه کې محدود دی، د بشري منابعو په پلان کولو کې د هنر حالت خورا ورو ورو په ټپه ولاړ وي.

د ډیر پیچلي بشري منابعو پلان کولو په لور:

په وروستیو کلونو کې، د پرسونل متخصصینو او څیړونکو دواړو د پرسونل د پریکړې کولو په ځینو بنسټیزو اړخونو ټینګار وکړ (1) د سیسټمونو اخیستل او بیړني تګلارې، او (2) د بشري منابعو د وړاندوینې او پلان جوړونې ماډلونو ته وده ورکول. د بیلګې په توګه، په وروستیو کلونو کې د کارموندنې مساوي فرصتونو مقرراتو وده د پرسونل سیسټمونو باندې د بهرنیو بدلونونو اغیزو په اړه د بشري منابعو پلان جوړونکو پوهاوی زیات کړی دی.

مشاهدې د دې ډیرو پیچلو طریقو په اړه دي. لومړی، د پلان کولو ډیر پیچلي سیسټمونه عموما په لویو شرکتونو کې کارول کیږي. لوی سازمانونه باید په عمومي ډول د بشري منابعو پیچلي پلان جوړ کړي او د دې ډول طریقو لوړ لګښتونه برداشت کړي.

دوهم، که څه هم د بشري منابعو ډیری ماډلونه رامینځته شوي، د دې ماډلونو څخه ځینې یې د "ریښتیني ژوند" پرسونل متغیرات له پامه غورځولي چې دوی په حقیقت کې هیڅ عملي کار نه لري. په مثبت اړخ کې، ډیری کمیتي ماډلونه شتون لري چې د سازمانونو لپاره خورا ګټور دي.

د ډیرو پیچلو بشري منابعو پلان جوړونې ماډلونو په کارولو کې د وروستي زیاتوالي لپاره یو شمیر دلیلونه شتون لري. د بیلګې په توګه، سازمانونه په ساده ډول لوی او ډیر پیچلي وده کوي، چې ډیر پیچلي چلند ته اړتیا لري. دا په ځانګړې توګه په هغه سازمانونو کې ریښتیا وه چې یو له بل سره تړاو لري.

د کمپيوټر اختراع او پرمختګ د بشري منابعو د پېچلو ستونزو شننه ممکنه کړې ده چې پخوا به د وخت په تېرېدو سره د لاسي کمپيوټرونو له لارې د ممنوع الخروج لګښت او يا په عملي ډول ناشوني وو.

"په سازمانونو کې د افرادو ځواک په تدریجي ډول د لوړ مهارت لرونکي مدیریت او تخنیکي وړتیا په شاوخوا تمرکز کولو ته رسیدلی." دا ډول پرسونل په ځینو وختونو کې د اکمالاتو کمښت لري، او د دوی د روزنې او پراختیا لپاره ډیر وخت ته اړتیا لیدل کیږي.

کله چې د بشري منابعو د منابعو یو مدغم پروګرام پیل شو، مدیران د هغې د ګټو ستاینه کوي او د شرکت د بشري منابعو متخصصینو سره په ګډه د ګټورو پروګرامونو په جوړولو کې کار کوي - "دوی په دې برخه کې پلان کولو ته ډیر لیواله دي، که یوازې دوی ته ښودل کیږي چې څنګه پیل وکړي.

د بشري منابعو د پلان جوړونې په برخه کې ستونزې:

د دې لاملونو سره سره چې د بشري منابعو د خورا پیچلي پلان جوړونې وده کوي، دا ډول طریقې له یو شمیر ستونزو سره مخ دي:

1. د بشري منابعو سیسټمونو ماډل کولو هڅو سره د ریاضياتي پیچلتیا یو طبیعي پیچلتیا په توګه شتون لري.

2. تل په راتلونکي کې د بشري منابعو اړتیاوو په اړه د ډاډ نشتوالی شتون لري، د دې اړتیاوو د پوره کولو لپاره د استملاک لیډ وخت شتون سره. حتی که د یوې موسسې د بشري منابعو پلان جوړونې متخصصین د عملیاتي څیړونکو د شمیر په اړه په بشپړ ډول ناڅرګنده وي چې په راتلونکي کې به ورته اړتیا وي، سازمان به د کومې ستونزې سره مخ نشي که چیرې دا په راتلونکي وخت کې په سمدستي توګه د دې ډول پرسونل د پوره کولو لپاره څومره شمیر ترلاسه کړي.

په هرصورت، د نوي پرسونل استخدام او روزنې او د نوي پوستونو یا دندې لپاره د موجوده کارمندانو روزنې او هڅولو لپاره د وخت وخت ته اړتیا ده. د استملاک مشري وختونه په وروستیو کلونو کې د لوړ مهارت لرونکي مدیریت او مسلکي پرسونل اړتیاو له امله یوه ستونزه وه.

څرنګه چې تمه کیږي دا رجحان به په راتلونکو کلونو کې دوام ومومي، د استملاک لید وخت ستونزه د ډیری سازمانونو لپاره د وړاندوینې ستونزې رامینځته کوي.

په نهایت کې، د بشري منابعو پلانونه باید په مکرر ډول په شرکتونو (یا د دوی په کوم فرعي سیسټمونو کې) کې تازه او ابدیت شي چیرې چې ډیر ناڅرګندتیا شتون لري. لکه څنګه چې یو څارونکي لیدلي دي -

"د بې ثباتۍ زیاتوالی او د کار د ځانګړو اړتیاو سره تړلي لوی ناڅرګندتیا (د بیلګې په توګه، څیړنه او پراختیا یا بازار موندنه) د راڅرګندیدو اړتیاو په اړه د تازه معلوماتو اړتیا په ګوته کوي. دا د کاري ځواک معلومات په زیاتیدونکي توګه د بدلون تابع دي، او سازماني اړتیاوې د مناسبو سیسټمونو ملاتړ سره په وخت سره معلومات چمتو کوي.

نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۴:۵۱, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د بشري منابعو د 13 عمده دندې : نصیراحمد "څپاند"

د بشري منابعو څانګه د ډیری دندو او فعالیتونو مسۇلیت لري چې د سوداګرۍ او د هغې کارمندانو مالاتړ کوي. د بشري منابع څانګې لومړنۍ دندې په لاندې ډول دي:

د بشري منابعو پلان

د بشري منابعو څانګه د شرکت د راتلونکي او کاري ځواک په اړه د پلانونو ترتیب کولو مسۇلیت لري. دا مسؤولیت د بشري منابعو په ډیری نورو دندو اغیزه کوي، لکه د استعداد استخدام او استخدام، د فعالیت مدیریت او د بریالیتوب پلان جوړونه. د بشري منابعو متخصصین باید د شرکت اهدافو ارزونه وکړي او د کاري ځواک ستراتیژۍ وټاکي چې د دوی په ترسره کولو کې مرسته کوي. د مثال په توګه، دوي ممکن د تولید اهدافو پوره کولو لپاره استخدام زیات کړي یا د یو ځانګړي مهارت سره د یو ځانګړي پروژې یا نوښت بشپړولو لپاره د وړتیا استخدام کړي. ډیری وختونه، د بشري منابعوڅانګه د نورو څانګو سره همکاري کوي ترڅو ډاډ ترلاسه کړي چې دا د پلان کولو په وخت کې د دوی اړتیاوې پوهیږي.

کله چې د پلانونو همغږي او پراختیا، څانګه باید ډیری فکتورونه په پام کې ونیسي. دوی اړتیا لري چې ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی ستراتیژۍ د شرکت ماموریت سره سمون لري ترڅو دوامداره عملونو ته وده ورکړي. د بشري منابعو متخصصین هم اړتیا لري چې بهرني فکتورونه وڅاري لکه په قوانینو یا ټیکنالوژۍ کې بدلونونه چې ممکن په شرکت اغیزه وکړي. د دې ګامونو اخیستل کولی شي له شرکت سره مرسته وکړي چې دا ډول بدلونونو ته اړتیا ولري، دا توان ورکوي چې د خپل ماموریت او اهدافو په لور هڅو ته دوام ورکړي او په بازار کې سیالي پاتې شي.

د استعدادونو استخدام او انتخاب

د بشري منابعو څانګه د دوی سازمان ته د استعدادونو په جذب او استخدام کې مهم رول لوبوي. دوی ممکن د مدیرانو سره کار وکړي ترڅو د استخدام اهدافو ته وده ورکړي او د غوښتنلیک ورکوونکو ډولونه وپیژني چې دوی یې غواړي یا هغه رولونه چې دوی یې ډکولو ته اړتیا لري. دا مسلکیان کولی شي د دندې پوسټونو رامینځته کولو او پوسټ کولو کې هم مرسته وکړي ، وړ نوماندان ومومي او د لومړني سکرینینګ پروسه ترسره کړي. کله چې د کاندیدانو په لټه کې وي، دوی ممکن د مسلکي شبکې پلیټ فارمونه وپلټي یا په شخصي پیښو کې برخه واخلي، لکه د کار میلې.

د بشري منابعو متخصصین د استخدام او آن بورډ کولو پروسې سره هم مرسته کوي. دوی کولی شي نوي ګمارنې د دوی د دندې وړاندیز واستوي، د دوی د پیل نیټه وټاکي، د معاشونو په اړه خبرې اترې وکړي او د ګټو د نوم لیکنې پروسه پیل کړي. د کارمندانو په لومړۍ ورځ، دا مسلکیان د کار ځای او د شرکت د پالیسیو او طرزالعملونو سره آشنا کولو لپاره د کار ځای چمتو کوي.

تاوان او ګټې

د بشري منابعو څانګه د کارمندانو لپاره چمتو شوي خساره او ګټو اداره کولو او نظارت کولو کې مرسته کوي. دوی د مدیرانو سره کار کوي ترڅو معاشونه تنظیم کړي او د اړتیا سره سم د کارمندانو سره خبرې اترې وکړي. یوځل چې استخدام شي، د بشري منابعو څانګه کارمندان د دوی د معاشونو سیسټم کې اضافه کوي او د دې ډاډ ترلاسه کولو مسؤلیت لري چې دوی د تادیې مهال ویش سره سم سمدستي معاش ترلاسه کوي. دا څانګه د دوی په صنعت کې د معاش معیارونه هم څاري ترڅو ډاډ ترلاسه کړي چې شرکت رقابتي پاتې کیږي. که چیرې شرکت نشي کولی د رقابتي معاش وړاندیز وکړي، دوی ممکن د اضافي ګټو سره تاوان ورکړي.

کارمندان هم معمولا د ګټو کڅوړه ترلاسه کوي، چې کېدای شي د روغتیا او غاښونو بیمه، د ژوند بیمه، او د تقاعد پلانونه او د تادیې وخت شامل وي. د دوی د رول د یوې برخې په توګه، د بشري منابعو متخصصین دا کڅوړې رامینځته کوي او پالیسۍ او لارښوونې پلي کوي. دوی ممکن د بیمې چمتو کونکو سره د ګروپ نرخونو خبرې وکړي او د تقاعد پلان کولو پورې اړوند فعالیتونه همغږي کړي. د بشري منابعو څانګه د کارمندانو سره د پوښتنو په ځوابولو سره د دوی د ګټو په اړه خبرې کوي، دوی ته د اړونده نیټې یادونه کوي او حتی د نورو مطلوب ګټو په اړه د فیډبیک غوښتنه کوي.

روغتیا او خوندیتوب

د بشري منابعو څانګه د کار ځای کې د روغتیا او خوندیتوب اقداماتو رامینځته کولو او پلي کولو مسؤلیت لري. د 1970 د حرفوي خوندیتوب او روغتیا قانون (OSHA) لاندې کارګمارونکي باید خوندي کاري چاپیریال چمتو کړي. دا څانګه باید د (OSHA)مقرراتو سره آشنا وي او د خوندیتوب روزنې نظارت کولو، د ټپونو د ثبتونو اداره کولو، د ژوبلو راپور ورکولو او د خسارې د اړتیاو په اړه چې د پایلې په توګه رامینځته کیږي تعقیب کړي. د خوندیتوب تدابیر پلي کیدی شي د صنعت لخوا ټاکل شوي وي یا عمومي خوندیتوب تضمین کړي، لکه د ځورونې پالیسي او بیړني پلان جوړونه.

د کار قانون اطاعت

د روغتیا او خوندیتوب مقرراتو سره سره، د بشري منابعو ریاست هم ډاډ ورکوي چې شرکت د کار اړوندو قوانینو سره مطابقت لري. د دې ډول قوانینو اطاعت ساتل کولی شي د کارموندنې یا کاري ځای شرایطو په اړه د شکایتونو مخنیوي کې مرسته وکړي. د بشري منابعو متخصصین د دولت او فدرالي قوانینو په اړه روزنه ترلاسه کوي، لکه د عادلانه کار معیارونو قانون، د مدني حقونو قانون سرلیک VII، د کار ملي اړیکو قانون او د کورنۍ او طبي رخصتۍ قانون.

دا مسلکیان د کاغذ کار اداره کوي، پالیسي جوړوي او روزنه همغږي کوي ترڅو د اطاعت ډاډ ترلاسه کولو کې مرسته وکړي. د دې پالیسیو لخوا پوښل شوي ځینې ساحې د وقفې اړتیاوې، د کار ساعتونه، د ځورونې معیارونه او د کار مساوي فرصتونه شامل دي. دوی د شرکت لاسي کتابونه هم تازه کوي او ساتي ترڅو کارمندانو سره د دوی د حقونو او محافظت په پوهیدو کې مرسته وکړي. د بشري منابعو څانګه هم د اطاعت په اړه کوم شکایتونه په ګوته کوي او د اړتیا په صورت کې انضباطي اقدام کوي.

روزنه او پراختیا

د بشري منابعو د پلان کولو پروسې د یوې برخې په توګه، د بشري منابعو څانګه د کارمندانو روزنه او پراختیا همغږي او اداره کولو څخه عبارت دی. نوي کارمندان معمولا د شرکت پالیسۍ او طرزالعملونو او ځانګړي مهارتونو، وسایلو یا سرچینو ته د دوی د دندې ترسره کولو لپاره اړین زده کړې کوي. د بشري منابعو څانګه د مدیرانو سره هم کار کوي ترڅو داسې پروګرامونه رامینځته کړي یا پلي کړي چې موجوده کاري ځواک د ځانګړو مهارتونو یا پوهې په اړه وروزي. دا فرصتونه معمولا د دوی فعالیت ښه کول یا سازماني اهدافو ته رسیدل دي. د مثال په توګه، یو شرکت چې نوې ټیکنالوژي پلي کوي ممکن یو برنامه پیل کړي ترڅو کارمندانو ته زده کړي چې څنګه یې وکاروي.

د داخلي روزنې سربیره، د بشري منابعو څانګه کیدای شي په سیمینارونو، کنوانسیونونو، یا د زده کړې د دوام فرصتونو کې د کارمندانو ګډون همغږي کولو کې مرسته وکړي. په کاري ځای کې د مسلکي ودې هڅول کولی شي د کارمندانو سره مرسته وکړي چې ډیر ارزښت ولري. دا کلتور کولی شي د تبادلې کمولو او د تولید او مۇثریت په ښه کولو کې مرسته وکړي.

د کارمندانو او کارګرانو اړیکې

د بشري منابعو څانګه اکثرا د کارمندانو او د دوی مدیرانو ترمنځ د اړیکو څارنه کوي. د شخړو په جریان کې، د بشري حقونو یو مسلکی کیدای شي ګام پورته کړي او د منځګړیتوب په توګه خدمت وکړي. ریاست د کار ځای په شاوخوا کې د کارمندانو شکایتونو ته د رسیدو مسؤلیت هم لري. په هغه سازمانونو کې چې د اتحادیې کارمندان لري، دا ممکن د اتحادیې اړیکو اداره کولو مسۇلیت هم ولري. څانګه ډاډ ورکوي چې د شرکت پالیسۍ او طرزالعملونه د اتحادیې اړتیاوې پوره کوي او په دوامداره توګه د دوی سره د مثبتو اړیکو ساتلو لپاره اړیکه نیسي. د اتحادیو سره په تماس کې پاتې کیدل هم کولی شي سازمان سره د احتمالي ستونزو پیژندلو کې مرسته وکړي او د مخنیوي لپاره یې حل کړي، لکه اعتصاب یا لاریونونه.

د کارمندانو هوساینه

د بشري منابعو متخصصین هم د سازمان د کارمندانو عمومي هوساینې ډاډمن کوي. دوی کولی شي د روغتیا او هوساینې فعالیتونو ته وده ورکړي او پلي کړي ترڅو کارمندانو سره د سوځیدنې مخه ونیسي. د مثال په توګه، دوی ممکن کارمندان وهڅوي چې د دوی ورځې رخصتۍ وکاروي یا د روغتیا ننګونې همغږي کړي. د بشري منابعومتخصصین کولی شي هغه کارمندانو ته انفرادي مرستې چمتو کړي چې د شخصي ستونزو سره مخ دي. دوی ممکن ځانګړي سرچینې یا مرستې چمتو کړي ترڅو د مسلې کمولو کې مرسته وکړي یا د هغه اختیارونو په اړه بحث وکړي چې کارمند یې کولی شي ، لکه د وخت رخصت او نورې ګټې.

د فعالیت مدیریت

د بشري منابعو څانګه د شرکت د کارمندانو د کار او فعالیت نظارت کې هم مرسته کوي. د فعالیت مدیریت ډیری وختونه د کارمندانو او د دوی مدیرانو ترمنځ د فعالیت بیاکتنې په څیر فعالیتونه شاملوي. دا فعالیتونه په ارزونه کې مرسته کوي چې ایا کاري ځواک سازماني اهداف پوره کوي. د بشري منابعو څانګه کولی شي د اړتیا سره سم د روزنې او پراختیا فرصتونو رامینځته کولو یا چمتو کولو لپاره ترلاسه شوي لیدونه وکاروي. د وتلو مرکې ترسره کول کولی شي د فعالیت مدیریت فعالیت کې هم مرسته وکړي، ځکه چې دا د بشري منابعو متخصصینو سره مرسته کوي پوه شي چې ولې کارمندان پریږدي. که چیرې څانګه یو عام اندیښنه پیژني، نو بیا کولی شي د کارمندانو د ساتلو ډاډ ترلاسه کولو کې د مرستې لپاره پرمختګونه پیل کړي.

د مسلک او بریالیتوب پلان

د بشري منابعو پلان جوړونې د یوې برخې په توګه، څانګه کولی شي د مسلک یا د بریالیتوب پلان کولو پورې اړوند فعالیتونه ترسره کړي. کله چې تمه کیږي د لوړې کچې پوستونه شتون ولري، د بشري منابعو څانګه کولی شي د مدیرانو سره کار وکړي ترڅو لوړ فعالیت کونکي کارمندان وپیژني څوک چې د بدیل په توګه کار کولی شي. د دندې د فعالیت څخه هاخوا، دوی ممکن احتمالي کاندیدان د دوی د داخلي شهرت او اړونده مهارتونو پراساس هم ارزونه وکړي چې دوی کولی شي رول ته راوړي. په ځای کې د بریالیتوب پلان درلودل کولی شي شرکت ته د ګډوډۍ مخنیوي کې مرسته وکړي.

د شرکت کلتور او ښکیلتیا

د بشري منابعو څانګه د کار ځای چاپیریال رامینځته کوي چې خپل کارمندان پکې ښکیل کړي. دا ممکن هغه فعالیتونه همغږي کړي چې ګډون او شبکه هڅوي، لکه د وتلو، سیالۍ یا دفتر ګوندونو. دا مسلکیان ممکن منظم خبر لیکونه هم رامینځته کړي چې کارمندان د شرکت خبرونو یا پیښو په اړه خبر وساتي. کله چې کارمندان په کار کې بوخت احساس کوي، دا کولی شي د مورال لوړولو او د ساتلو نرخونو ته وده ورکړي.

د ښکیلتیا بله طریقه د کارمندانو فعالیت یا د کار ځای فعالیتونو کې ګډون لپاره هڅونې یا انعامونه وړاندې کول دي. د مثال په توګه، شرکت ممکن د راجع کولو پروګرام رامینځته کړي ترڅو د استخدام هڅې زیاتې کړي او د هغو اشخاصو لپاره پیسې انعام چمتو کړي چې نوماندان راجع کوي. کله چې د سیالیو کوربه وي، ګټونکي کولی شي د ډالۍ کارتونه یا نور د پام وړ انعامونه ترلاسه کړي. دا ډول هڅونې کولی شي د کارمندانو سره مرسته وکړي چې کار ته راشي د ستاینې او لیوالتیا احساس وکړي.

د کار ارزونه

د بشري منابعو مدیریت ممکن په یوه سازمان کې د دندې رولونو تحلیل کولو مسولیت ولري. دا مسلکیان هره دنده ارزوي او د هغې مناسب سرلیک، دندې، مسؤلیتونه او د ترسره کولو لپاره اړین مهارتونه پیژني. لکه څنګه چې موقعیتونه د وخت په تیریدو سره بدلون کولی شي، څانګه د اړتیا په وخت کې د دوی توضیحاتو تازه کولو مسولیت هم لري. دا مسؤلیت کولی شي د بشري منابعو د پلان کولو او استخدام پروسې سره مرسته وکړي. د پوستونو ارزونه هم کوي ترڅو د دوی ارزښت وټاکي. دوی مختلف میتودونه کاروي، لکه د پوستونو درجه بندي کول یا په ځانګړو کټګوریو کې طبقه بندي کول. دا ارزونه د سازمان سره مرسته کوي چې څنګه په دې رولونو کې اشخاصو ته په عادلانه توګه انعام یا تاوان ورکړي.

اداري دندې

د بشري منابعو ریاست د کاري ځواک پورې اړوند ورځنۍ اداري دندې هم اداره کوي. دوی د پرسونل ریکارډونو او فایلونو ساتلو مسؤلیت لري او د آن بورډینګ ، بیمې پالیسۍ او د کارمندانو قراردادونو پورې اړوند کاغذي کار. کارمندان کولی شي د اړونده کاري ځای یا اداري پروسیجرونو او پالیسیو سره د وضاحت یا مرستې ترلاسه کولو لپاره دې مسلکيانو ته راشي. د مثال په توګه، دبشری منابعو متخصصین ممکن د معاشونو او مهالویش طرزالعملونه هم اداره کړي. کله چې اړتیا وي، د سفر ترتیبات هم اداره کوي او د سوداګرۍ پورې اړوند لګښتونه پروسس کوي.

نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۷:۰۵, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د استخدام اهمیت او ولې ورته اړتیا ده؟ نصیراحمد "څپاند"

د استخدام اهمیت او ولې ورته اړتیا ده؟ د سوداګرۍ په نړۍ کې، زموږ شرکتونه باید د هغو خلکو په څیر ښه وي چې کار کوي او د ورځینیو عملیاتي چارو ترسره کولو لپاره ګمارل شوي. خلک د شرکت اړتیاوو سره سم استخدام کیږي او د نوماندانو ټول مهارتونه او وړتیاوې د دندې رول سره په ښه توګه مطابقت لري. ټولیز سازمان د لوی بریالیتوب ترلاسه کولو په لاره کې دی ځکه چې شرکت د لوړې وړتیا سره د سوداګرۍ لپاره خلک استخداموي او څوک چې د دوی د کار او دندو په اړه جدي وي او احساس د مسولیت ولري.

استخدام څه شی دی؟

استخدام هغه پروسه ده چې د یوې ادارې د بشري منابعو ریاست لخوا اداره کیږي ترڅو سم شخص په مناسب وخت کې د سمومهارتونو او وړتیاو سره ترلاسه کړي. دا د یوې ادارې د فعالیت لپاره خورا مهم دی. فعالیت نه یوازې د بشري منابعو د  ټیم لپاره بلکه د مدیرانو لپاره هم خورا مهم دی چې د انتخاب د پروسې برخه دي. د استخدام پروسې په فعالیتونو کې ټول نوماندان باید په مناسبو وړتیاوو او همدارنګه پوهه سمبال وي.

استخدام تعریف کړئ

د اډون بی فلیپو په وینا، "ګمارنه د کار لپاره د احتمالي نوماندانو د لټون پروسه ده او دوی هڅوي چې په سازمان کې د دندې خالي بستونو لپاره غوښتنه وکړي".

د استخدام اهمیت او ولې ورته اړتیا ده؟

د استخدام پروسې په هره مرحله کې، تنوع هم په پام کې نیول کیږي. ټولې پروسې او سیسټمونه بیا بیا کتنه کیږي ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې حتی یو استعداد هم د سازمان د یوې برخې کیدو مخه نه نیسي. هر اړوند کس د فعالیتونو برخه ده لکه لنډ لیست کول او مرکه کول باید د ټولو اړوندو قوانینو څخه خبر وي.

د استخدام پروسه یو لړ مرحلې لري لکه د رول تعریف کول، د اړونده غوښتونکو جذبول، او د خالي پوست ډکولو لپاره د غوښتنلیک اداره کول. د سازمان د بریا لپاره د ښه او وفادار استعدادونو موندل ګران کار دی او د بشري منابعو ټیم ته اړتیا ده چې په کاندیدانو کې حساب وکړي او همدارنګه دندې ترسره کړي. یو څه وخت ونیسئ او د استخدام پروسې ته وده ورکړئ چې کولی شي هغه خلک ومومي چې د سوداګرۍ شرکت کې د خالي رول لخوا ورته مهارتونه او پوهه لري. د استخدام پروسه باید په شفافه او سمه توګه تر سره شی.او نوي نوماندانو ته روزنه ورکړل شي. راځئ چې د استخدام پروسې اهمیت ته وګورو او ولې دا په هره اداره کې لازمي ده.

1. د وړو نوماندانو لټون

د یو وړ کارمند ټاکلواصلي هدف د کارمندانو ښه کیفیت او وړتیا ده. لومړی او تر ټولو مهم ګام دا دی چې د پام وړ دندې توضیحات رامینځته کړئ او سم اعلانات وکړئ ځکه چې دا باید د اړونده نوماندانو د خبرتیا باره کې څرګند شي څوک چې د دندې مسؤلیتونو بشپړولو لپاره دقیق مهارتونه لري او یاد بست ته واجد د شرایطو وي . دا مهمه ده چې په پام کې ونیول شي چې نوماندان څه ډول کار کولی شي او په کومو برخو کې به دوی د دندې د ترسره کولو لپاره مناسبه روزنه ترلاسه کړي ترڅو دوی وکولی شي په اسانۍ سره اهداف ترلاسه کړي.

د مثال په توګه، کله چې یو ساتونکي د دفتر لپاره استخدام کوي، نو ساتونکي ته د زده کړې اړتیا نشته چې کوم ډول کار باید ترسره شي او کوم ترسره نشي صرف د دندې اړوند پوره معلومات ورته ورکړل شی او مسولیتونه ورته وښايي. دا سمه څیړنه کوي چې سیالي کونکي خپلو کارمندانو ته د معاش اندازه څنګه ورکوي او دوی څه ډول ګټې ورکوي. دا د باصلاحیته غوښتونکو په ماهیت پورې اړه لري ځکه چې ځینې ممکن د کارمندانو سره کار وکړي چیرې چې معاش ممکن لږ وي مګر اړوند ګټې خورا لوړې دي. په بازار کې تمایل احساس کړئ او د هغه کاندید په لټه کې شئ چې اړتیاوې پوره کوي اومقابل کې ورته د هغې مطابق پیسې(معاش) ورکوي.

2. د کیفیت انتخاب سره د روزنې لپاره وخت او پیسې خوندي کړئ

د دندې د ترسره کولو لپاره اړین  دي چې د ټولوکارمندانو مهارتونو څخه با خبراوسي او بیا ارزونه وکړئ چې ایا کاندید د دندې ترسره کولو توان لري که نه. دا چې د نوماندانو انتخاب په بشپړ ډول د تعریف شوي میټریکونو پراساس دی ځکه چې تاسو د کاندید پروفایل ارزوئ او د دندې رول سره اړیکه رامینځته کوئ. کله چې دا پروسه په خورا مؤثره توګه ترسره شي، نو چانس ډیر دی چې سازمان به بریالي شي.

تاسو به ډیر وخت او پیسې خوندي کړئ که چیرې د کارمندانو لږ ځای په ځای شي ځکه چې نوي کارمندان د دندې د ترسره کولو لپاره روزنې ته اړتیا لري. که چیرې په اداره کې د کارمندانو کمښت شتون ولري، نو دا ممکن د ټیټ عاید او د تبادلې ټیټ ساتلو لامل شي. لوی لګښتونه او وخت د اعلاناتو، مرکې کولو او ټولو خلکو ته د مناسبې روزنې له لارې د خالي پوست ډکولو لپاره وقف شوی.

3. د قانوني پایلو کمول

یوه اداره کولی شي دوی د کار پورې اړوند قانوني مسایل په نظر کې ونیسي او د پروسي شفافیت خوندي کړي ځکه چې د ټولو نوماندانو لپاره یو سیستماتیکه پروسه شتون لري او دوی يې وخت تعقیبوي. که چیرې نوماند د استخدام په بهیر کې د هر ډول تبعیض احساس وکړي. باید د ادارې مسولینو ته خبر ورکړي د دې ټولو غلط فهمیو څخه د لیرې پاتې کیدو لپاره، د ګمارنې پروسه او مرکه په مسلکي ډول مخته یوسي او محفوظه وساتئ او هیڅ ډول شخصي پوښتنې مه کوئ.

ټولو نوماندانو ته باید د ورته کچې ازموینه ورکړل شي او دا پدې مانا ده چې هیڅ چا ته ځانګړې فوقیت او امتیاز نه ورکول کیږي. اجازه نشته چې د عمر، جنس، مذهب ،سمت ،ژبه او معلولیت له مخې هیچا ته ترجیح ورکړي.

4. د وړ نوماند په واسطه د خالي بستونو ډکول

دا اړینه ده چې هغه مهارتونه او پوهه لنډیز کړئ چې د دندې رول لپاره اړین دي او همدارنګه مهارتونو او وړتیاوياضافه کړئ دا کړنه په اداره کې د غوره نوماندانو د ترلاسه کولو چانس ډیروي. دا ټول کارونه د بشري منابعو ریاست لخوا د استخدام پروسې په جریان کې ترسره کیږي.

د مهارتونو دوه کټګورۍ شتون لري لکه یو هغه چې د دندې د سم سرته رسولو لپاره اړین دي او بل هغه هغه دي چې د دندې موقعیت سره هیڅ تړاو نلري. مګر که کاندید د دندې لپاره اړین مهارتونه ولري، نو دوی کولی شي چانس ترلاسه کړي. دا اړینه ده چې اعلانونه په سمه توګه خپاره شي ترڅو مستحق نوماندان وکولی شي فرصت ترلاسه کړي.

5. د کارمندانو د راجع کولو پروګرام

اداره تل ترجیح ورکوي چې د خپلو موجوده کارمندانو څخه ځینې وړاندیزونه واخلي ځکه چې دوی کوم وړ کاندیدان پیژنې او لري چې کولی شي په خالي دندې کې ځای په ځای کړي او دا د استخدام پروسې یوه لویه برخه هم ده. دا د تکړه نوماندانو ځینې غوښتنلیکونو ترلاسه کولو لپاره یوه مناسبه لار ده چې د سازمان لپاره به ښه وي. تاسو کولی شئ د کار پورټلونو او همدارنګه د کارموندنې ادارو څخه یو څه مرسته ترلاسه کړئ مګر د کارمندانو راجع کولو برنامه خورا مؤثره ده ځکه چې کارمندان د کار او دندې ځانګړتیاو څخه خبر دي چې اړتیا ورته لري او دوی کولی شي غوره حوالې ورکړي. که چیرې کارمندان د اړونده نوماندانو چمتو کولو توان ونلري، نو پورټل یا ادارو ته لاړشئ.

6.سازماني وده

د یوې ادارې د ودې یوه مهمه برخه استخدام دی. د تکړه نوماندانو یوه ډله هغه وخت راپورته کیږي کله چې د استخدام پروسه ترسره کیږي ځکه چې دا د یو چت لاندې شتون لري. د اړتیا وړ مهارتونو او پوهې سره سم، ډیری نوماندان د دندې رول لپاره غوښتنه کوي او د سازمان لخوا لیکل شوي.

تر ټولو مناسب نوماند د سازمان لخوا د زیاتو نوماندانو څخه غوره کیږي چې د دندې لپاره غوښتنلیک لري. د استخدام پروسې له لارې، د دندې لپاره د غوره نوماندانو غوره کیږي ترڅو یوې خوا حق حقدار ته ورسیږی او له بلې خوا د وړو کاندیدانو په ګمارنې سره اداره د پرمحتګ او وده کوي او دادارې اهداف په آسانې سره تر لاسه کیږي.

7. وړ یو غوره کړئ

د استخدام په پروسه کې، سم کاندید به د بشري سرچینو د ټیم لخوا وټاکل شي او هغه نا اهله کاندیدان به فلټر کړي چې نشي کولی په سمه توګه دنده ترسره کړي. د استخدام پروسې له پیل څخه دمخه د دندې لخوا اړین معیارونه وټاکئ.

د دندې د لارښوونو سره سم، غلط نوماندان په ورته وخت کې رد کېدای شي او دا غوره ده چې په وړ نوماندانو ډیر تمرکز وشي. دا د استخدام پروسې لپاره ښه ده کله چې د غوښتونکو شمیر ډیر شي ځکه چې د انتخاب لپاره به ډیر مهارتونه چمتو شي.

8. ریزرف نوماندانو ساتل

د کارمندانو اړوند دا ویره چې د سوداګرۍ شرکت پریږدي تل شتون لري او ممکن دوی د پروژې په مینځ کې شرکت پریږدي. دا د استعداد او وخت له پلوه خورا لوی زیان دی ځکه چې نوی کارمندانو بیا ګمارل به یو څه وخت نیسي ترڅو د یوې ادارې کاري فضا او چاپیریال سره سمون ومومي.

په داسې قضیو کې، حل لارې  د استخدام لخوا چمتو کیږي ځکه چې دوی ځینې بیک اپ (ریزرف) نوماندان لري چې کولی شي په سمه توګه دنده ترسره کړي او داستخدام د پروسی د وخت د ضایع کېدو څخه مخنېوي کيږي.

9.د قانوني غوښتنو سره سمون خوري

د ټولو قانوني مکلفیتونو له پوره کولو وروسته، دا هم د استخدام پروسې له لارې ډاډ ترلاسه کوي چې کاندید ټول اړین شرایط پوره کوي. او د ګمارنې د پروسې ټول اړین اسناد بشپړ کړي. دا خورا ښه ده چې د سازمان په دننه کې د کار کولو لپاره ټول اړین اسناد را ټولولو سره د سازمان فشار کم کړئ.

10.اوسني او راتلونکي اړتیاوې پوره کړئ

د شرکت ټولې اړتیاوې د بشري منابعو ریاست لخوا تحلیل کیږي تر څو په اداره کې هیڅ کمبود کارمند شتون ونلري. که چیرې په اداره کې د وړتیا لپاره کومه اړتیا رامینځته شي ، نو د استخدام ټیم سره د تکړه نوماندانو نوملړ شتون لري او دوی په سم پوسټونو کې ځای په ځای کوي.

11. داخلي استخدام

دا تل اړینه نه ده چې د خالي بستونو استخدام یوازې د سازمان څخه بهر ترسره کیدای شي. د بهرنی استخدام سربیره، دا ډیر اغیزمن دی کله چې ګمارنه له داخلي استخدام څخه ترسره کیږي. په یوه اداره کې بیلابیل ډیپارټمنټونه شتون لري او ډیری خلک غواړي خپل ډیپارټمنټ بدل کړي یا غواړي یو څه نور مهارتونه ترلاسه کړي. دوی غواړي شاوخوا لیدونه وګوري ترڅو د دوی دندې او پوهې ته وده ورکړي.

12.توازن ساتل

دا د پام وړ ده چې د ادارې اړتیاو او د دندې رول سره سم وړ نوماند غوره کړئ. که چیرې د نوماندانو انتخاب په نامناسب ډول ترسره شي، نو کیدای شي د سازمان په چوکاټ کې د ګډوډۍ او بې ثباتۍ لامل شي. په هرصورت، د بشري منابعو د څانګې لخوا د استخدام غوره پروسه کېدای شي د نوماندانو د انتخاب لامل شي چې په دنده کې ورته مناسب وي.

13.د ارزښت په جوړولو کې وده

د غیر مسلکي کارمندانو په پرتله د استخدام پروسې له لارې چمتو شوي مسلکي او باصلاحیته کاري ځواک په توګه د وړ نوماند په ګمارلو سره د ګټې لویه برخه کېدای شي. دا تولیدونکي کارمندان د اوسط کارمندانو څخه ډیر کاري فعالیت لري او د ډیر تولید سبب  به وګرځي .

پایله:

د استخدام پروسه د سازمان سره مرسته کوي ترڅو د اهدافو د لاسته راوړلو لپاره لید روښانه کړي. تکړه او مسلکي نوماندان چې اړونده مهارتونه، وړتیاوې او پوهه ولري د استخدام پروسې په مرسته په اداره کې ټاکل کیږي.

نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۷:۱۴, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

په سازمان کې د بشري منابعو د آهمیت دلیل : نصیراحمد څپاند

د بشري سرچینو څانګه د ډیری سازمانونو لپاره یو له حیاتي څانګو څخه دی. په سازمان کې د بشري منابعو اهمیت د شرکت سره د کارمندانو اړیکې له ټولو اړخونو څخه معاینه کوي، په شمول د ګټو او زیانونو، روزنې، توپیرونو، ستاینې او غندنې، مکافات اومجازاتو او ګمارلو په شمول.

په حقیقت کې د بشری منابعو څانګه څه معنی لري؟

بشري منابع یا HR یوه اصطلاح ده چې په یوه اداره کې د کارمندانو مدیریت او پراختیا تشریح کولو لپاره کارول کیږي. په عموم کې، په سازمان کې د بشري منابعو اهمیت په اړه، هر څه د کارمندانو د فعالیت زیاتوالي پورې اړه لري.

ولې بشري سرچینې دومره مهم دي؟

په کوچنیو او منځنیو شرکتونو  ادارو او سازمانونو کې د بشري سرچینو څخه سترګې پټول خورا اسانه دي. ډیری متشبثین چې خپل سوداګرۍ پیل کوي د خلکو اداره کولو سره مبارزه کوي لکه څنګه چې د دوی سوداګرۍ پرمختګ کوي.

د یوې ادارې د کارکوونکو اداره کول وخت ته اړتیا لري او همدارنګه ځانګړي مهارت او تخصص ته اړتیا لري. بشري سرچینې د تخصص یوه برخه ده چې ډیری سوداګر مالکان ورته پام نه کوي او نه لري. د نه پاملرنې د مهارتونو په تنظیم کې د بشري سرچینو اهمیت په تړاو، په سوداګرۍ کې د بشري سرچینو ارزښت ډیر ژر نه لیدل کیږي.

لکه څنګه چې یو کاروبار وده کوي او وده کوي، مشران اکثرا دا ومومي چې د ورځې په اساس د خلکو اداره کولو او ګمارلو لپاره وخت شتون نلري. د بشری منابعو انعکاس ته پام وکړئ چې ضعیف دی. کله چې کارمندان احساس کوي چې دوی ملاتړ نه کوي یا فرصتونه نه ورکول کیږي، د ترسره کولو هڅونه یې کمزورې کیږي.

د بشري منابعو یا HR اصلي مسؤلیتونه څه دي؟

په اداره کې د یوې څانګې لپاره د غوره خلکو موندل یو ستونزمن کار دی. د استخدام پروسه کیدای شي میاشتې ونیسي، او د دې غلط ترلاسه کول کیدای شي ګران وي. د غوره مناسب موندل کله چې د کارمند یا استعداد استملاک خبره راځي د بشری منابعو یو له اصلي برخو څخه دی. په اداره  او سازمان کې د بشري منابعو اهمیت ته په پام سره، که چیرې سوداګرۍ ډیر خلک وګماري، مګر په ورته وخت کې مناسب نه وي او سوداګرۍ ته ګټه ونلري، نو هغه کاروبار به خامخا له لاسه ورکړي.

1- د سازمان د کارمندانو د فعالیت مدیریت او روزنه

د فعالیت مدیریت، روزنه او پراختیا د بشري سرچینو لویه برخه ده. نږدې ټول کارمندان د مهارتونو تشې لري. د فعالیت مدیریت د دې مسلو سره مرسته کوي.

د فعالیت مدیریت اغیزمن سیسټم مدیرانو ته فرصت ورکوي چې د کارمندانو ملاتړ وکړي چې ورته اړتیا لري. په سازمان کې د بشري منابعو اهمیت ته په پام سره، دا تاسو د راتلونکي لپاره د وړ او وړ خلکو پیژندلو لامل کیږي.

د کارمندانو پراختیا د کارمندانو ښه ښکیلتیا، د تولید زیاتوالي، د کارمندانو کمښت، او اغیزمن کلتور کې د مرستې لپاره لیدل کیږي.

بشپړ روزنه او شخصي پرمختګ به په شرکت کې د هر ډول ضعیفو اړیکو پیاوړتیا کې اوږده لاره پرمخ بوځي. ستاسو په کارمندانو پانګه اچونه ستاسو اداره پیاوړې کوي او ستاسو سوداګرۍ ته رقابتي برخه ورکوي.

بشري سرچینې د دې په پوهیدو سره چې بشري پانګه څنګه د ادارې په بریا اغیزه کوي او د ادارې اساسي کرښه رامینځته کوي. د ستراتیژیکو بشري منابعو مدیریت کې مهارتونه او مهارت لرونکي مشران د شرکتونو پریکړو کې برخه اخلي. دا د کارمندانو غوښتنې او د دندو غوښتنې پراساس د کارمندانو راتلونکي اړتیاو پراساس دی.

2- معاش اوامتیازات

د بشري حقونو مالاتړ متخصصین د ریښتینې زیان د بیا رغونې جوړښتونه رامینځته کوي. دوی د معاشونو پراخه سروې ترسره کوي ترڅو د خسارې لګښتونه د اداري اوسني مالي وضعیت او اټکل شوي عاید سره سم وساتي.

3- د ګټو تحلیل

متخصصین کولی شي د شرکت لګښتونه کم کړي چې د تبادلې، جذب او د بدیل کارمندانو استخدام پورې اړه لري. دا د اداری لپاره خورا مهم دي ځکه چې دوی د سازمان د بودیجې دننه او د اقتصادي شرایطو سره سم د کارمندانو لپاره د ګروپي ګټو کڅوړو په اړه د خبرو اترو مهارتونه او تخصص لري. د اړینو مهارتونو درلودل د تبادلې، کمښت او د بدیل کارمندانو استخدام پورې اړوند لګښتونه خورا کموي.

4- خوندیتوب او د خطر مدیریت

کارګمارونکي دنده لري چې خوندي کاري چاپیریال رامینځته کړي. د بشري منابعو څانګې څخه د حرفوي خوندیتوب او خطر مدیریت متخصصین د کار ځای کې د دقیق کاري ریکارډونو او برنامې پراختیا له لارې د حرفوي روغتیا او خوندیتوب مدیریت مقرراتو سره موافقت اداره کوي. د حرفوي خوندیتوب متخصصین هم د پوهاوي لوړولو او د خطرناکو تجهیزاتو خوندي کارولو کې کارمندانو سره مرسته کوي.

5-د مسؤلیت مسلو کمول

د بشري منابعو کارمندانو اړیکو متخصصین د غلطو سوداګریزو ډولونو په اړه د سازمان مسؤلیت او ټکر کموي. دوی د کار ځای مسلې پیژني، تحلیل او حل کوي چې غیر خوندي پاتې دي.

6-روزنه او پراختیا

د بشري منابعو روزنه او پراختیا د موضوعاتو متخصصین د نوي کارمندانو لارښوونه د تلپاتې اړیکو د جوړولو یوه مهمه برخه ده. د بشري منابعو روزنه او پراختیا هم هغه روزنه وړاندې کوي چې د اداري د عادلانه کارموندنې طرزالعملونو او د نظارت او مدیریتي دندو لپاره د کارمندانو پراختیا ملاتړ کوي.

7- د کارمند رضایت

په بشري منابعو کې د کارمندانو اړیکو متخصصین - دکارمندانو اړیکو پیاوړتیا لپاره د لارو چمتو کولو له لارې دادارو او سازمانونو سره ډیره مرسته کوي. پدې توګه ، د لوړې کچې موثریت ، مورال او د کارمندانو رضایت چمتو کیږي. دوی د کارمندانو سروې کوي، د تمرکز ټیمونه جوړوي، او د کارمندانو د رضايت په اړه پوښتنه کوي.

8- استخدام او ځای پرځای کول

د بشري حقونو استخدام کونکي د استخدام پروسه اداره کوي د بیا پیل کولو چاڼولو (سکرینینګ) څخه د مرکو مهالویش کولو او نوي ګمارلو پروسس کولو پورې. په عموم کې، دوی د غوښتونکو جذبولو لپاره خورا اغیزمن میتودونه ټاکي.

9- د استخدام پروسې

د سازمان کاري ځواک اړتیاو ته په پام سره، د بشري حقونو متخصصین د استخدام مدیرانو سره نږدې کار کوي ترڅو د استخدام ښې پریکړې وکړي. دوی مدیرانو ته لارښود چمتو کوي څوک چې د بشری منابعو یا معیاري استخدام پروسې سره نا اشنا دي. له همدې امله، په سازمان کې د بشري منابعو اهمیت خورا څرګند دی.

10- د موافقت ساتل

د بشري منابعو کارمندان ډاډ ورکوي چې اداره د اړوندو قوانینو سره سم عمل کوي. دوی اړین اسناد بشپړوي ترڅو د شرکت کارمندانو وړتیا مستند کړي.

په نړۍ کې نږدې ټولو ادارو او سازمانونو کې، موږ کولی شو د بشري سرچینو څانګه وګورو. د بشري منابعو څانګه د دې وړتیا لري چې د یوې ادارې خورا مهم او ارزښتناکه سرچینې اداره کړي. د بشري منابعو د سم فعالیت پرته، یوه اداره به د موثریت او کاري ځواک مدیریت لوړې کچې ته ورسیږي.

په یوه سازمان یا شرکت کې د بشري سرچینو فعالیت

·        استخدام - د نوي خلکو ګمارل سوداګرۍ ته اجازه ورکوي چې اوږد عمر ولري. د بشري منابعو ریاست په یوه اداره کې د خالي بستونو په اړه روښانه پوهه لري او د دې ځایونو د ډکولو لپاره اړین اقدامات پلي کوي. د نوي کارمندانو استخدام یوه اوږده پروسه ده. پدې کې د نوو دندو خالي ځایونو اعلان کول، د رضاکارانو غوره کول، د غوښتونکو چاڼ کول( سکرین کول)، د لومړنیو مرکو ترسره کول، او د مدیرانو سره همغږي کول شامل دي چې د وروستۍ پریکړې مسولیت لري.

·        د کارمندانو سره د اړیکو جوړول - د بشري منابعو څانګه په کاري چاپیریال کې د کارمندانو سره د اړیکو ساتلو مسولیت لري. دا د کارمندانو ترمنځ د اړیکو پیاوړتیا باندې هم تمرکز کوي. د بشري منابعو ریاست په داسې موقف کې دی چې د دې توان لري چې په سازمان کې رامنځته شوي هر ډول شخړو ته ځواب ووايي.

·        د کارمندانو خوندیتوب تضمین کول - د کار ځای خوندیتوب ته د ټولو ادارو او  سازمانونو پاملرنه خورا اساسي برخه ده. د بشري سرچینو ریاست د کارمندانو لپاره د خوندي کاري چاپیریال رامینځته کولو لپاره اړین اقدامات کوي.

·           کارمندانو ته د ګټو او خسارې چمتو کول - خساره او ګټې چې کارمندانو ته ورکول کیږي د بشري سرچینو متخصص لخوا اداره کیږي. دا سړی د رقابتي معاش ډولونه هم معاینه کوي.

·           روزنه او پراختیا - د یوې ادارې ټول کارمندانو ته باید مناسبه روزنه ورکړل شي. دا د بشري منابعو څانګه ده چې د ټولو کارمندانو لپاره د مناسبې روزنې او پراختیا چمتو کولو مسولیت لري. په نړۍ کې د بشري منابعو ډیری ډیپارټمنټونه د پراخه پوهاوي روزنې سربیره د کارمندانو لپاره مسلکي پراختیا او مشرتابه روزنه چمتو کوي.

هغه ننګونې چې د بشري حقونو متخصصین ورسره مخ دي

·        د ځانګړي استعداد ساتل - د ځانګړي استعداد ساتل یوه ننګونه ده چې په نړۍ کې د هرې ادارې لخوا حل کیږي. دا د بشري سرچینو متخصصین دي چې باید په سازمان کې د بشري سرچینو اهمیت په پام کې نیولو سره د دې ننګونې سره مخ شي. د بشري منابعو متخصصین ډیر وخت په مرکه کولو، استخدامولو او د کارمندانو روزنه لګوي. که دوی نشي کولی هغه وړتیا وساتي چې دوی یې ګمارلي دي، دوی خپلې ټولې هڅې ضایع کړي.

·        ډاډ ترلاسه کړئ چې نوي ګمارنې د سازمان سره سمون لري - د بشري حقونو متخصصین نشي کولی د نوي استعداد استخدامولو په وخت کې هیڅ غلط کار ونه کړي. له همدې امله، په اداره کې د بشري منابعو اهمیت په پام کې نیولو سره، د بشري منابعو متخصصین باید ډاډ ترلاسه کړي چې هغه کارمندان چې دوی ګماري د اداري د کلتور سره په بشپړه توګه مطابقت لري.

·        د تنوع سره مبارزه - د نړۍ څخه بهر ټول سازمانونه هم د متنوع جوړښت په رامینځته کولو تمرکز کوي. له همدې امله، د بشري حقونو متخصصین باید د تنوع سره معامله وکړي.

پایله

د شرکت د بشري منابعو څانګه د کارمندانو او د ادارې مدیریت ټیم ترمینځ د پالیسیو رامینځته کولو ، پلي کولو او نظارت کولو مسؤلیت لري. په یوه شرکت کې د بشري منابعو څانګې رول په ټولو سوداګریزو سکتورونو اغیزه کوي. په اداره کې د بشري سرچینو اهمیت څرګند دی ځکه چې بشري سرچینې د کارمندانو ملاتړ کوي او کارمندان ستاسو ترټولو مهمه سرچینه ده.

نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۷:۱۷, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د ادارې او سازماني چارو په همغږۍ کې پلان جوړونه او د هغې اهمیت : ژباړه: نصیراحمد "څياند"

پلان څه شی دی؟

پلان جوړونه د اهدافو د پیژندلو او تعریف کولو پروسې ته ویل کیږي، د هغه د پلي کولو وخت سره د فعالیتونو مشخص کول، د مطلوب حالت ډیزاین کول او د اهدافو ترلاسه کولو لپاره د اقداماتو او وسایلو چمتو کول، او د لګښتونو دقیق اندازه کول او د لګښتونو توضیحاتو تنظیم کول.

په لنډه توګه ویلی شو چې د یوې ادارې یا سازمان لپاره پلان د ملا د تیر حیثیت لري چې نوموړې اداره د پلان په وسیله خپل اهداف ټاکي او د پلان د عملي کولو په وخت کې خپل اهداف لاس ته راوړي . یو مدیر په خپل پلان کې دا شاملوي چې یو فعالیت په یوه اداره یا سازمان کې د چا لخوا، چیرته، څه وخت، ولې، او د څه لپاره اجرا شي.

پلان د وخت په اساس په درې ډوله دی.

۱.لنډ مهاله پلان ۲.مینځ مهاله پلان ۳.اوږد مهاله پلان ؟

اوږد مهاله پلان: هغه پلان ته ویل کیږي چې د یو کال څخه شروع بیا تر پنځو یا لسو کلو پوري وي دغه پلان د لوړي کچي د مدیرانو لخوا جوړیږي.

منځ مهاله پلان : هغه پلان ته ویل کيږي چې د درو یا څلورو میاشتو څخه بیا تر یوه  کاله پوري رسیږي دغه پلان د منځنۍ سطحی د مدیرانو لخوا جوړیږي.

لنډ مهاله پلان : هغه پلان ته ویل کیږي چې د یوې ورځې څخه شروع بیا د درو میاشتو پوري رسيږي دغه پلان د ټيټي سطحي د مدیرانو لخوا جوړیږي.

پلان ایښودنه:

پلان ایښودنه د موخو د ټاکلو څخه عبارت ده او دهغه دپلي کولو وړاندلید او موده.

یا په بل عبارت: پلان ایښودنه داسي یو تصمیم نیول دي چې څه باید اجرا شي یانې پلان داسي طرحه ده چې د مطلوب د وضیعت،پیشبیني او د رسیدلو لاری ورته اټکل کیږي.

د پلان جوړونې ګټي:

·        پلان موږ ډاډمن کوي چې څه باید وکړو او ولي يې تر سره کړو.

·        د چارو د کامیابۍ لپاره د پلان له مخي قضاوت کېدای شي.

·        اهداف په کې  ښودل کیږي.

·        همکاري رامنځ ته کوي او د وخت د ضایعاتو څخه مخنیوي کیږي.

·        د کار موثریت زیاتوي او په لګښت کې د سپماسبب کیږي.

·        د راتلونکي لپاره د پروګرام جوړولو په خاطر د اصلاحاتو د رامنځته کېدو سبب کیږي.

موخی یا هدفونه پر دری ډوله دی!

·        Goal -دا هغه ډول موخي دي چي د لوړي سطحي د مدیرانو لخوا جوړیږي یانې مشترکي موخي.

·        Object -دا هغه ډول موخي دي چې د منځنیو سطحو د مدیرانو له خوا جوړیږي یانې منځنۍ موخي.

·        Target -دا هغه ډول موخي دي چې د ځان لپاره پکار اچول کیږي.

برنامه : د کارونو جمع عبارت د برنامې څخه دي.

د دقیق او ساینسي پلان جوړولو لپاره ، د پلان کولو پرمهال باید لاندې ټکي په پام کې ونیول شي:

هدف باید دقیق او هر اړخیز تعریف شي تر څو د ټولو ښکیلو اړخونو لپاره روښانه وي او هیڅ ابهام شتون ونلري. همدارنګه، هدف باید د وخت محدودیت ولري، پدې معنی چې دا هدف ته د رسیدو لپاره څومره وخت ته اړتیا ده، ترڅو هدف ته د رسیدو لپاره د سرچینو انتخاب او د مادي او معنوي امکاناتو کارول اندازه شي. د بېلګې په توګه په هېواد کې د برېښنا د بند جوړولو لپاره څومره وخت ته اړتیا ده او څومره انسانان، مالي سرچینې، اړین وسایل او نورې اړتیاوې په دقیق ډول محاسبه کېږي او باید په پلان کې شاملې شي. په پلان جوړونه کې باید مشخص شي چې کوم فعالیت، ولې، کله، څنګه، چیرته، څنګه، له کومو منابعو سره باید ترسره شي. د پورته ګامونو د ترسره کولو لپاره، اړینه ده چې لاندې پروسې په مرحله کې مطالعه او بیاکتنه وکړئ:

۱- د کاري چاپېریال د وضعیت تحلیل: لومړی باید د هغه ځای د اقتصادي، سیاسي، رقابتي، مالیاتي او تخنیکي وضعیت هر اړخیز تحلیل او ارزونه وشي او په چاپېریال کې د شته فرصتونو او ننګونو په اړه لازم پوهاوی وشي. ترلاسه شي، او د ننګونو د حل لپاره باید اقدامات وشي او وضعیت باید په سمه توګه وپیژندل شي.

۲- د اهدافو ټاکل: په پلان کې بل ګام د هدف یا اهدافو دقیق ټاکنه ده، اهداف باید روښانه او روښانه وي تر څو مدیران چې د پلان د پلي کولو مسولیت په غاړه لري په سمه توګه پوه شي او خپل اهداف وټاکي. واحد د ستراتیژۍ په پام کې نیولو سره د سازمان اهدافو ته د رسیدو لارښوونو سره سم، پالیسي، قواعد او بودیجه ټاکي.

۳- د کاري چاپېریال په اړه د فرضیې معلومول:- د پلان جوړونې بل ګام د فرضیې او د هغو په اړه د مخنیوي اقداماتو معلومول دي، لکه امنیتي وضعیت، طبیعي افتونه او زموږ د چاپېریال نور انګیرنې چې په کاري بهیر مثبت او منفي اغېزې لري. باید وړاندوینه وشي، ځکه وړاندوینه په پلان کې د فرضیې او مخنیوي تدابیرو په ټاکلو کې خورا مهم دی. هرڅومره چې د پلان جوړونې چارواکي د پلان کولو پرمهال د ثابتو انګیرنو په کارولو موافق وي ، هومره دقیق پلان ترسره کیدی شي.

د مثال په توګه، کوم تطبیقي پروګرام ته باید لومړیتوب ورکړل شي؟

·        څومره کارکوونکي باید په دې اړه وروزل شي؟

·        دا روزنه به چیرته او څنګه ترسره شي؟

·        بودیجه باید څنګه ورکړل شي؟

·        ټولنیز او سیاسي چاپیریال څنګه دی؟

·        احتمالي بحرانونه باید څنګه حل شي؟

د کار ځای واقعیتونو په سمه توګه درک کولو لپاره، لنډیز PEST باید وکارول شي

·        سیاسي سیاسي ابعاد (Political)

·        اقتصادي اقتصادي ابعاد  (Economical)

·        د ټولنې ټولنیز اړخونه   (Society)

·        تخنیکي یا تخنیکي اړخونه(Technical)

۱- سیاسي ابعاد: په دې برخه کې د سوداګرۍ، کار، تعرفو، امتیازاتو، د هېواد د سیاسي اړیکو ماهیت، د بېلابېلو سیاسي ډلو واک او د هغوی د بهیر په اړه د هېواد د اغېزناکو قوانینو اړوند مسایل. بدلونونه او د حکومت ثبات باید مطالعه شي او هر اړخیزه بیا کتنه وشي.

۲- اقتصادي اړخونه: په دې پروسه کې د ټولنې د مختلفو طبقو د عاید کچه او د هغې پروسې، په ملي کچه د پانګې او کار د جريان لپاره، د دولت د اقتصادي پالیسیو لارښوونه، د پرمختیایي پروګرامونو پراختیا. په ملي کچه، د ټیکنالوژۍ کچه او په هیواد او نړۍ کې د هغې د بدلونونو بهیر باید دقیق مطالعه او وڅیړل شي.

۳- ټولنیز او کلتوري اړخونه: - د مصرف کونکو پیژندل او پیژندنه (عمر، جنس، جغرافیایي ساحه، او نور) ، په ټولنه کې دودونه او چلندونه څه دي او څنګه یې بدلون موندلی، د ټولنې د ژوند او مصرف په کچه کې بدلونونه. اوسیدونکو، د سواد د کچې او زده کړې اراده، د ودونو عمر او د زیږون او مړینې شمیر باید په هر اړخیزه توګه وڅیړل شي او اړین معلومات په پورتنیو برخو کې ترلاسه شي.

۴- د مختلفو لارو معلومول: - د پلان جوړونې یو پړاو د مختلفو ستراتیژیو پلټنه او چک کول دي، په ځانګړې توګه هغه ستراتیژیانې چې په اسانۍ سره د پیژندلو وړ ندي. منطقي ستراتیژۍ اکثرا په پلان جوړولو کې کارول کیږي. یعنی د هرې مسلې لپاره ډېرې تګلارې شته، د پلان کولو موخه د ستراتیژیو کمول دی.

۵-  د بېلابېلو ستراتیژیو ارزونه:- سمه ستراتیژي باید وپیژندل شي تر څو هدف ته د رسیدو لنډه لار وټاکل شي. دا کیدای شي ګټوره ستراتیژي وي، مګر دا ډیرلګښت ته اړتیا لري. یا دا ممکنه ده چې یوه ستراتیژي ګټوره نه وي یا د څانګې یا ادارې د اوږدمهاله اهدافو سره مطابقت ونلري، مګر دا د څانګې یا سازمان د شهرت لپاره مناسبه ده. له همدې امله، په پلان جوړولو کې، عملیاتي او کمپیوټري څیړنې تخنیکونه باید د مدیریت په برخه کې د امکان تر حده وکارول شي.

۶-  د ستراتیژیو غوره کول:- دا د تصمیم نیولو یو مهم او حقیقي پړاو دی، کله ناکله د مختلفو ستراتیژیو تحلیل، تحلیل او ارزونه موږ دې نتیجې ته رسوي چې د یوې ستراتیژۍ پر ځای دوه یا درې ستراتیژۍ غوره شوې.

۷-د ملاتړ پروګرامونو ترتیب: - د هرې ستراتیژۍ د پلي کولو لپاره، فرعي پروګرامونه د اصلي پروګرام د ملاتړ لپاره جوړیږي. د بیلګې په توګه، د کارمندانو روزنیز پروګرام، د خامو موادو چمتو کول، د موادو ګودام لپاره مناسب ځای، د اړتیا وړ وسایلو او تجهیزاتو چمتو کول، د بیمې ترلاسه کول، د کار خوندیتوب تدابیر پلان او داسې نور.

۸- د بودیجې ترتیب: - د پروګرام د ترتیبولو په اړه له تصمیم نیولو وروسته، وروستی پړاو د بودیجې ترتیب دی، چې د ټاکل شوي پروګرام پلي کولو لپاره اړین دی. د هر شاخص او پلان شوي فعالیتونو لپاره باید ځانګړې بودیجه چمتو شي. د دفتر یا سازمان بودیجه د ټول عاید، مصرف، او احکامو استازیتوب کوي. په یوه دفتر یا اداره کې هر واحد یا کاري څانګه کولی شي خپله بودیجه ولري چې د ټول دفتر یا ادارې د بودیجې له مخې ټاکل کیږي. که تاسو له بودیجې څخه په سمه توګه ګټه پورته کړئ، دا د مختلفو پروګرامونو د اضافه کولو او د سازمان په پروګرام کې د پرمختګ وسیله کیدی شي.

پلان جوړونه په یوه دفتر او اداره کې خورا اړینه ده او د چارو په تطبیق کې د وخت له ضایع کیدو او ګډوډۍ څخه مخنیوی کوي او له مادي او معنوي منابعو څخه په سمه او ټاکلي ځای کې استفاده کیږي. په اداره یا سازمان کې یې د پټې بې کارۍ مخه نیولې ده، د تخصص او کاري تجربې له مخې یې له بشري منابعو څخه کار اخیستی او د ادارې اوسازمان لګښتونه یې کم کړي دي، د ادارې د څانګو تر منځ د وظیفو ویش تعریف کړی او د دندو او رقابت د ګډوډۍ مخه نیسي، دا د دفتر یا سازمان په عملیاتو کې خوندي او چټک عمل رامینځته کوي.

لیکوال : مرحوم عبدالرشید جانبار

له دری متن څخه پښتو ژبې ته  ژباړه نصیراحمد څپاند یو څه اضافه والی سره نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۷:۱۹, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د بشري سرچینو د مدیریت(۴)مهمې موخې : نصیراحمد "څپاند"

بشري سرچینومدیریت نه یوازې د سازمان لپاره ګټور دی، بلکې هغه کارمندان چې په کې کار کوي، او په ټوله کې ټولنه ته هم ګټوروي. موخې کیدای شي په لاندې ډول وي:

1.سازماني موخې:

بشري سرچینو مدیریت د موثریت او اغیزمنتوب ترلاسه کولو وسیله ده. دا نورو فعالو ساحو ته خدمت کوي، تر څو دوی سره مرسته وکړي او په  ورځینیو عملیاتي چارو او فعالیتونو کې موثریت ترلاسه کړي او د موثریت ترلاسه کولو لپاره اهداف ترلاسه کړي.

د سمې دندې لپاره په مناسب وخت کې په سم شمیر کې د سموخلکو ګمارل، د سمې روزنې له لارې وده ورکول، د ټاکل شوي کاري ځواک کارول، او د کاري ځواک ساتل د بشري سرچینو مدیریت سازماني موخې دي. د بریالیتوب پلان عملي کول یوه مهمه مسله ده چې د معاصر سازماني هدف په توګه په پام کې نیول کیږي.

2. کاري موخې:

بشري سرچینو مدیریت د نورو څانګو لپاره ډیري دندې ترسره کوي. په هرصورت، دا باید په پام کې ونیول شي چې اسانتیا باید د ورکړل شوي ګټې څخه ډیر لګښت ونه کړي.

3. شخصي موخې:

په نننۍ نړۍ کې د اړتیا وړ استعدادونو کمښت شتون لري. کارمندان د رقابتي شرکتونو لخوا هڅول کیږي چې دندې بدلې کړي بشري سرچینو مدیریت د کارمندانو د ګمارلو ، پراختیا، کارولو، او ساتلو مسولیت لري.

دا به یوازې هغه وخت ممکنه وي چې بشري سرچینو مدیریت د کارمندانو سره مرسته وکړي تر څو خپل شخصي اهدافو ترڅنګ خپلې ژمنې هم ترلاسه کړي. د کارمندانو لپاره د کار ژوند توازن رامینځته کول یو شخصي هدف دی.

4. ټولنیزې موخې:

بشري سرچینو مدیریت باید وګوري چې قانوني، اخلاقي، او ټولنیز چاپیریال مسلې او چارې په سمه توګه ترسره کیږي. مساوي فرصت او د مساوي کار لپاره مساوي معاش هغه قانوني مسایل دي چې باید سرغړونه یې ونه شي. د کروندګرو (چې د فابریکې لپاره یې ځمکې اخیستې) او د قبایلو (چې د صنعت او کان کیندنې شرکتونو لخوا بې ځایه شوي) پاملرنه کول اخلاقي مسلې دي.

پایله :

پایلې روښانه دي کله چې دا مسلې په پام کې ونه نیول شي. د کارموندنې فرصتونو رامینځته کولو له لارې ټولنې سره مرسته کول، د ښوونځیو او تعلیمي ادارو، روغتیايې مرکزونو او خیریه بنسټونه رامینځته کول، خلکو ته د کار او روزګار زمینه برابرول د ښځو کاري پیاوړتیا کې مرسته کول او د هغوي ظرفیت لوړول د ټولنیز مسؤلیت اهمې مسلې دي. نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۷:۲۵, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د بشري منابعو ستراتیژیک مدیریت څه شی دی؟ ژباړه: نصیراحمد څپآند

د ستراتیژیک بشري منابعو مدیریت هغه پروسه ده چې د هرې ادارې د بشري منابعو څانګې سره مرسته کوي ترڅو د ستراتیژیک پلان جوړونې، مشرتابه پراختیا، د وړتیا مدیریت، سازماني ډیزاین او د فعالیت مدیریت له لارې د خپل کاري ځواک ظرفیت اعظمي کړي. د بشري منابعو د ستراتیژیک مدیریت په اړه د نورو معلوماتو لپاره د Vesta سره یوځای شئ.

د بشري منابعو ستراتیژیک مدیریت څه شی دی؟

د ستراتیژیکو بشري منابعو مدیریت (SHRM) یوه جامع او بشپړه تګلاره ده چې د سازمان بشري پانګه د عمومي سوداګرۍ اهدافو او ستراتیژیو سره تنظیم کړي، په بیله بیا د مؤثره مدیریت او کارمندانو پراختیا لپاره د سازمان ماموریت، لید، او ارزښتونو سره د بشري منابعو ستراتیژیو ادغام. .، دی.

دا کړنلاره په فعالیتونو تمرکز کوي لکه د ستراتیژیک کاري ځواک پلان جوړونه، د فعالیت مدیریت، د کارمندانو پراختیا، د وړتیا استملاک او ساتل، خساره او ګټې، او سازماني کلتور، ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې کاري ځواک په مؤثره توګه د سازماني اهدافو ترلاسه کولو لپاره کار کوي.

د ستراتیژیکو بشري منابعو مدیریت کې د ستراتیژیو رامینځته کول او پلي کول هم شامل دي ترڅو د باصلاحیته خلکو راجلب ، ساتلو ، هڅونې او اداره کولو لپاره چې د سازمان بریا کې مرسته کوي. او البته، پدې کې پالیسي او کړنې شاملې دي چې د کاري اړیکو د عادلانه کولو لپاره ډیزاین شوي.

د سازمان د تولید په زیاتوالي کې د بشري سرچینو د ستراتیژیک مدیریت رول

  د عمومي سوداګرۍ اهدافو سره د بشري منابعو د کړنو په ترتیب کولو سره، د ستراتیژیک بشري منابعو مدیریت کولی شي ډاډ ترلاسه کړي چې د شرکت کاري ځواک په بشپړ ډول هڅول شوی او په مؤثره توګه کارول کیږي او د هغې بشپړ ظرفیت د سازمان اهدافو لپاره کارول کیږي.

دا سمون یو مثبت کاري کلتور ته وده ورکوي، د کارمندانو ښکیلتیا هڅوي، او د مهارتونو پراختیا ته وده ورکوي، دا ټول په پای کې د تولید په زیاتوالي کې مرسته کوي.

برسېره پردې، د بشري حقونو ستراتیژیک کړنې کولی شي سم استعداد جذب، ساتي او وده ورکړي او ډاډ ترلاسه کړي چې سم خلک په سم رول کې دي. په عموم کې،(SHRM) د ستراتیژیکو اهدافو د ترلاسه کولو لپاره د بشري پانګې په کارولو سره د سازماني بریالیتوب لپاره د کتلست په توګه کار کوي.

د بشري منابعو ستراتیژیکو مدیریت موخې

  په دې ډول مدیریت کې د سټراټیژیک اصطلاح د ارزښت رامینځته کولو لپاره د سازمان عمومي عمل پلان ته اشاره کوي ، چې پکې یو توکي او څو توکي شامل ندي لکه د پیرودونکو اړتیاو پوره کولو لپاره کړنې ، د سازمان اداره کولو لپاره پالیسۍ او طرزالعملونه ، پروسې کې کارول کیږي. د توکو یا خدماتو تولید، د بازار موندنې فعالیتونه، د محصولاتو یا خدماتو پلور، د مالي عملیاتو په برخه کې مالي پریکړې، سازماني جوړښت، ټیکنالوژي چې د سوداګرۍ پروسې ملاتړ لپاره کارول کیږي، د خلکو پورې اړوند مسلې لکه استخدام، انتخاب، روزنه، خساره، ګټې او د فعالیت مدیریت، قانوني اړتیاوې او مقررات چې په سازمان اغیزه کوي او ... پکې شامل دي

په عموم کې، د ستراتیژیکو بشري منابعو مدیریت اصلي اهداف د یو ماهر، هڅونکي او ژمن کاري ځواک رامینځته کول دي چې په پایله کې د سازماني اهدافو په ترلاسه کولو کې مرسته کوي او په ورته وخت کې د پیرودونکو، ونډه لرونکو، کارمندانو او نورو شریکانو لپاره د ارزښت په رامینځته کولو سره د سیالۍ ګټې ترلاسه کوي.

د بشري سرچینو ستراتیژیک مدیریت کلیدي اړخونه

د سوداګرۍ اهدافو سره سمون

د مدیریت په دې طریقه کې، د بشري منابعو ستراتیژۍ باید په بشپړه توګه د سازمان او سوداګرۍ له عمومي ستراتیژۍ سره سمون ولري؛ د دې لپاره چې ډاډ ترلاسه شي چې کاري ځواک په هغو فعالیتونو تمرکز کوي چې په مستقیم ډول د سازمان بریالیتوب کې مرسته کوي.

  د کاري ځواک ستراتیژیک پلان جوړونه

پدې کې د سوداګرۍ اهدافو پراساس د راتلونکي کاري ځواک اړتیاو وړاندوینه شامله ده ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې سازمان په مناسب وخت کې سم مهارتونه او وړتیاوې لري.

د استعداد لاسته راوړل او ساتل

د ستراتیژیکو بشري سرچینو مدیریت یوه مهمه دنده د کارمندانو غوره کول، جذب کول، ګمارل او ساتل دي چې د ستراتیژیکو اهدافو مالتړ لپاره اړین مهارتونه او وړتیاوې لري او د سازمان کلتور او لید سره سمون لري، او همدارنګه د اوسني او راتلونکي سوداګرۍ اړتیاو پوره کولو لپاره.

د فعالیت مدیریت

د ستراتیژیک بشري سرچینو مدیریت سیسټمونه پلي کوي ترڅو د کارمندانو فعالیت ارزونه او اداره کړي په داسې طریقه چې د سازماني اهدافو سره سمون لري.

پدې برخه کې هغه شیان شامل دي لکه د کارمندانو ښکیلتیا ارزولو او ښه کولو لپاره د اغیزمن فعالیت میټریکونو ترتیب کول، فیډبیک چمتو کول، د فعالیت معیارونه ترتیب کول، د پروګرامونو پلي کول او د انفرادي او سازماني فعالیت لارښود کولو لپاره پراختیا فرصتونه.

د کارکوونکو پرمختګ

د کارمندانو د مهارتونو، پوهې او وړتیاوو د ښه کولو لپاره د روزنې او پراختیا پروګرامونو ډیزاین او پانګه اچونه او د دوامداره زده کړې او پراختیا کلتور ته وده ورکول د انفرادي او سازماني فعالیت د زیاتوالي لپاره هم د ستراتیژیکو بشري سرچینو مدیریت فعالیتونو یوه فرعي برخه ده چې د کار ځواک ډاډمن کوي. د چاپیریال له بدلونونو سره تطابق کوي، کار په بشپړ ډول مطابقت لري.

د بریالیتوب پلان

د سازمانونو د بشري منابعو د ستراتیژیک مدیریت په کټګورۍ کې بل مهم شی په سازمان کې د احتمالي راتلونکي مشرانو پیژندل او وده کول دي ترڅو په کلیدي پوستونو کې اسانه لیږد یقیني کړي او دوام وساتي.

کارمند ښکیلتیا

د مثبت کاري چاپیریال رامینځته کول او پیاوړي کول په کوم کې چې خورا هڅول شوي ، ژمن ، وفادار او همغږي شوي کارمندان د سازمان له ارزښتونو او اهدافو سره مخ کیږي د سازمان د(SHRM ) یو له مهمو دندو څخه دی.

د لګښت مدیریت خساره او ګټې

د سازمانونو د بشري منابعو ستراتیژیک مدیریت کولی شي د رقابتي او عادلانه انعام سیسټم په ډیزاین کولو سره لوړ استعدادونه جذب او وساتي چې د سازمان د عمومي بودیجې او مالي اهدافو سره همغږي وي او د بشري سرچینو خدماتو کیفیت ښه کولو سره وده کولی شي. د کارمندانو ترمنځ د کار اطمینان او هڅونه، لوړ استعداد او وړتیا.

د بشري منابعو ټیکنالوژي

د بشری منابعو ستراتیژیک مدیریت (SHRM) کولی شي د عصري ټیکنالوژۍ په کارولو سره د بشري سرچینو پروسې ساده کړي او د معلوماتو او ډیټا راټولولو پروسې ته وده ورکړي ترڅو باخبره پریکړې وکړي او د بشري منابعو مدیریت کې عمومي موثریت زیات کړي.

د سازماني کلتور وده

  دا د ستراتیژیک بشري سرچینو مدیریت مسؤلیت دی چې یو مثبت، متنوع، ټول شموله او ملاتړي کاري چاپیریال رامینځته او وده ورکړي چې د کارمندانو ښکیلتیا، کار ټیم ، او نوښت او خلاقیت ته وده ورکوي.

بدلون مدیریت

د بشری منابعو ستراتیژیک مدیریت (SHRM) کولی شي د کارمندانو سره مرسته وکړي تر څو د سازمان دننه بدلونونو سره تطابق وکړي، لکه تخنیکي، ساختماني، ستراتیژیک، او نور، او همدارنګه د سازماني بدلونونو په جریان کې د کارمندانو اغیزې په نښه کولو او د موافقت ملاتړ کولو سره یو اسانه لیږد اسانه کړي.

قانوني اطاعت

د بشري منابعو ستراتیژیک مدیریت د اړوندو قوانینو او مقرراتو سره د بشري منابعو عملونو اطاعت معاینه کوي او هڅه کوي چې د سازمان لپاره قانوني خطرونه کم کړي.

پایله

بې له شکه، د کارمندانو مهارتونه او وړتیاوې د هرې ادارې ترټولو لویه شتمني ده؛ ځکه چې مهارتونه په مستقیم ډول د تولید او عاید سره تړاو لري. سربیره پردې ، یو له هغه شیانو څخه چې تل به ستاسو سازمان او شرکت ته د سوداګرۍ نړۍ کې سیالي ګټه درکړي ټیکنالوژي یا ستاسو د کارمندانو پوهنتون درجې ندي ، مګر ستاسو د کارمندانو مهارتونه او وړتیاوې دي.

د کارمندانو د موثریت او فعالیت زیاتولو لپاره، تاسو باید د دوی د مهارتونو او وړتیاوو په لوړولو کې پانګونه وکړئ. دې موخې ته د رسیدو یوه لاره دا ده چې د مهارتونو پر بنسټ د زده کړې اړتیاوو ارزونې طریقه غوره کړي ترڅو ارزونه وکړي او سمې پریکړې وکړي ترڅو غوره زده کړې چمتو کړي. نن ورځ، ستاسو د سوداګرۍ هدف لپاره د خلکو سطحي پوهه کافي نه ده؛ تاسو ماهرو خلکو ته اړتیا لرئ چې کولی شي ستاسو سازمان واقعیا د ودې او ترویج لوړې کچې ته ورسوي.

سرچینه : Avesta  ویبپاڼه نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۷:۲۹, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د بشري منابعو مدیریت تاریخ : نصیراحمد "څپاند"

د بشري منابعو د مدیریت تاریخ د صنعتي انقلاب او د لویو فابریکو وده، چې د ډیری کارکونکو د کارموندنې لامل شو. د صنعتي انقلاب څخه وړاندې دوره کې، د بیلګې په توګه د ماسټرۍ دورې، د بشري منابعو مدیریت کټګورۍ په عملي توګه بې معنی وه ځکه چې په بنسټیز ډول هیڅ داسې ځواک نه و چې اداره کولو ته اړتیا ولري.

د بشري منابعو د مدیریت په اړه د شته راپورونو له مخې، داسې ښکاري چې د بشري منابعو د مدیریت د بحث پیل د شلمې پیړۍ دی. له همدې امله د بشري منابعو د مدیریت تاریخ ډیر زوړ نه دی او لا هم ډیر فرصتونه شتون لري چې نظریات وړاندې کړي او د نوي مدیریت کړنې ترسره کړي او بدلونونه رامینځته کړي. د شلمې پیړۍ په پیل کې، د ساینسي مدیریت تیورۍ وړاندیز شوې او سمدستي، مدیرانو او کارګمارونکو هڅه وکړه چې د امکان تر حده د کارمندانو رضایت جذب کړي او بالاخره د دوی د شرکتونو او سازمانونو اقتصادي تولید او ګټې سره مرسته وکړي.

صنعتي انقلاب د کار په صنعت کې هم ستر بدلونونه راوستل او د دې لامل شو چې د کاري ځواک عمر د ماشومانو عمر ته راټیټ شي. همدارنګه، د ډیری تجربه لرونکو خلکو شرایط چې کار ته اړتیا لري باید له پامه و غورځول شي. له دې پیښو او حالاتو سره سره مدیران دې نتیجې ته ورسیدل چې امکان لري د ځینو نویو او بې تجربه کارکونکو استخدام به د ادارې لپاره ډیر لګښت ولري او د نورو مهمو دندو د ترسره کولو مخه ونیسي. له همدې امله، دوی پریکړه وکړه چې کارمندان په بل ډول وروزي. د دوی د کار او فعالیت ارزښت ښودلو او په سازمان کې د اوږدې مودې کار کولو لپاره د دوی نظر راجلبولو لپاره انعامونه په پام کې نیول شوي.

د بشري منابعو مدیریت تاریخ

بشري سرچینې په پنځو تاریخي پیښو کې رامینځته شوي:

صنعتي اوښتون

د کار غورځنګ

د علمي مدیریت حرکت

صنعتي ارواپوهنه

د بشري اړیکو ښوونځی

د دغو تاریخي پیښو څخه هر یو د مدیریت تیوریو لویه برخه نیولې ده. د دې تاریخي دورې په جریان کې، یو له هغو برخو څخه چې بدلونونه یې د سازمان د بشري سرچینو ساحه وه. په لاندې ډول، د بشري منابعو د مدیریت په تاریخ کې د دې هرې دورې ونډه بیان شوې ده.

صنعتي انقلاب او د کارګر غورځنګ

په اروپا کې د صنعتي انقلاب سره، د ډله ایز تولید په بڼه تولید د کار اړتیا زیاته کړه. د صنعتي انقلاب يوه ځانګړنه د ټولنيزو طبقو تر منځ توپير او د انسان له احساساتي او احساساتي اړخه غفلت و. په دې موده کې، حتی ماشومان باید په ورځ کې تر شپاړس ساعتونو پورې سخت کار وکړي.

د لویو فابریکو جوړول د ډیرو کارګرانو د کار کولو لامل شوی. فابریکې د صنعتي تجهیزاتو په معرفي کولو سره پرمختللې او د کار د ویش بحث د ادم سمیټ لخوا راپورته شو. د کار دغه ویش د انساني او احساساتي اړخونو د غفلت په څیر زیانونه راوړي. دا د کارمندانو نا رضایتۍ او د اتحادیې او سنډیکیټونو په څیر سازمانونو رامینځته کولو لپاره د دوی هڅو لامل شو.

د صنعتي انقلاب په وخت کې د کارګرانو د ظلمونو له امله، دوی د 1799 څخه تر 1799 کلونو پورې په مکرر ډول لاریونونه، غونډې او اعتصابونه پیل کړل. ډیری وختونه کارمندان د دولت په ملاتړ دوی فشار راوړي. په نهایت کې ، په 1842 کې ، د میساچوسټس سترې محکمې پریکړه وکړه چې د کار فعالیتونه دسیسې ندي. د کار سازمانونه حق لري تر څو چې د قانون خلاف نه وي د خپلو موخو د ترلاسه کولو لپاره هلې ځلې وکړي.

د علمي مدیریت حرکت

فریډریک ټیلر، د ساینسي مدیریت پلار، په 1885 کې د فولادو په صنعت کې خپلې زده کړې ترسره کړې، چې د څلورو اصولو لامل شو:

مدیریت باید علمي وي.

د کارګرانو انتخاب باید علمي بنسټ ولري.

د کارګرانو روزنه باید علمي بنسټ ولري.

د کارګر او کارګمارونکي ترمنځ باید نږدې او دوستانه اړیکې شتون ولري.

د ټیلر څرګندونې د هغو مسلو بنسټ و چې د بشري اړیکو په ښوونځي کې بحث شوي. په هرصورت، هغه د کار د ټولنیزو اړخونو په اړه منفي نظر درلود. په حقیقت کې، دا د ساینسي مدیریت غورځنګ یو بل تکامل و، چې په صنعت کې د خپلو 4 اصولو سره د موثریت په زیاتولو کې لوی رول لوبولی. د کار کولو طریقه باید په ساینسي ډول وټاکل شي (د کار اندازه کول او د وخت اندازه کول) او د ساینسي کارمندانو انتخاب. کارمندان باید په ساینسي توګه وروزل شي. د کارمندانو هڅولو لپاره میتودونه وکاروئ. د ساینسي مدیریت اصول.

د بشري اړیکو حرکت

د بشري اړیکو حرکت د سازماني پراختیا څیړنې ته اشاره کوي چې په کاري ګروپونو کې د افرادو چلند معاینه کوي.

صنعتي ارواپوهنه: په 1913 کې په خپل کتاب کې، مانسبرګ وویل چې ځینې کارګران د نورو په پرتله د کار کولو لپاره غوره دي. هغه په خپلو زده کړو کې د دې پایلې په لټه کې و چې څنګه د دندې لپاره غوره کس غوره کړي او له هغه څخه غوره پایله ترلاسه کړي. د ټیلر په څیر، هغه په کار کې د ټولنیزو اړیکو اغیزو څخه یو څه خبر دی، مګر د هغه برعکس، هغه دا اړیکې د تولید په زیاتوالي کې مثبتې او اغیزمنې ګڼي.

د بشري منابعو متخصصین: د 1880 او 1920 کلونو ترمنځ، دا ومنل شوه چې د بشري منابعو مدیریت یوه ځانګړې دنده ده چې لاندې دندې لري:

-1 انتخاب او استخدام

-2 د کارمندانو د هوساینې مسلې

-3د کار قیمت

-4 د کار خوندیتوب

-5 تعلیمي او روغتیا مسلې

دا فکتورونه نن ورځ د پرسونل چارو ریاست د ودې لپاره اساس دی.

د بشري اړیکو ښوونځی: د الټون مایو لخوا ترسره شوي د عمومي بریښنا فابریکه کې د هاتورن زده کړې د دې ښوونځي رامینځته کیدو لامل شوې. د میوو مطالعاتو ښودلې چې د تولید مقدار د ډله ایز همکارۍ فعالیت دی. د ساینسي مدیریت په پرتله، هغه د دندې سمه ډیزاین، د روزنې مناسب انتخاب او د کارګرانو هڅونه په تولید کې مهم فکتورونه ګڼي. د هاتورن په مطالعاتو کې، ډله او ډله ایز چلند د مورال د پیاوړتیا او په دې توګه د تولید زیاتولو لپاره ترټولو مهم عامل دی.

د بشري منابعو د مدیریت تاریخ لنډیز

د بشري منابعو د مدیریت تاریخ دومره اوږد نه دی او د فابریکو په رامنځته کیدو سره پیل شو. یوه اداره د ودې او پرمختګ لپاره دوامداره کار او فعالیت ته اړتیا لري. له همدې امله، وړ مدیران باید داسې کارمندان وټاکي چې د اغیزمنو او تخصصي وړتیاو سیټ ولري. همدارنګه، تل د نوي موادو او مهارتونو زده کولو ته چمتو اوسئ. د دې ډول خلکو لاسته راوړل د بشري منابعو مدیریت رامینځته کولو لامل شوی.

د صنعتي انقلاب په جریان کې او له هغه وروسته د ساینسي مدیریت هدف د کارمندانو اعظمي ګټه اخیستنه وه. دا دوره د کارمندانو او کاري ځواک لپاره تیاره دوره ګڼل کیږي. وروسته د بشري اړیکو غورځنګ په هغه کې بنسټیز بدلونونه رامینځته کړل چې د نوي دور بڼه یې بدله کړه. مامورین او مامورین له بشري منابعو څخه بشري منابعو ته بدل شول. د سازمانونو مدیران په دې پوهیدلي چې بشري سرچینې ترټولو لوی سازماني پانګه ده او بشري پانګه د بشري سرچینو ځای نیسي.

مونسټربرګ وړاندیز وکړ چې ځینې خلک د ځینو کارونو لپاره غوره دي، پدې معنی چې د خلکو ګټې او استعدادونه توپیر لري. هغه ازموینې ډیزاین کړې چې کولی شي د خلکو وړتیا او وړتیا اندازه کړي، دا د یوې لارې پیل و چې د صنعتي او سازماني ارواپوهانو لخوا دوام درلود. په نهایت کې، دا د هاتورن مطالعې وې چې د بشري سرچینو مدیریت په تاریخ کې یې ټولنیز او انساني اړخ ته پام اړولی. دا مطالعات د بشري اړیکو ښوونځي رامینځته کولو لامل شوي، کوم چې نن ورځ د بشري منابعو مدیریت، د فکري پانګو مدیریت، او داسې نور په نوم پیژندل کیږي.

سرچینه: د بشري منابعو مدیریت کتاب د اسفندیار سعادت لیکل شوی، دوهم فصل

له دری څخه پښتو ته ژباړه

نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۷:۳۶, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د کارمندانو مهارتونو ته وده ورکولو لپاره شپږ ستراتیژۍ: ژباړه : نصیراحمد "څپاند"

تاسو د ډیجیټل او معلوماتي ټکنالوجۍ عصری بدلون په بحثونو کې د خپلو سیالانو څخه وروسته پاتې یاست او تاسو د پیل کولو په اړه اندیښمن یاست چې پدې لاره کې ډیرې پیسې مصرفوي او کولی شي تاسو له ساحې(مارکیټ) او  سیالۍ څخه وباسي. تاسو هڅه کوئ چې خپل سوداګرۍ ته وده ورکړئ، مګر تاسو نشئ کولی کافي مسلکي ډیټا شنونکي، انجنیران، سایبر ماهرین، او د محصول ډیزاینران وګمارئ. دوی نوي، ځوان او په عصري  او ډیجیټل علومو سمبال شرکتونو ته ځي، نه زاړه شرکتونه چې کنټرول مشران لري. هغه مشران چې یوازې امرونه ورکوي او د میټریکس جوړښتونه لري چې د پریکړې کولو مخه نیسي.

په ورته وخت کې ، ستاسو ډیری کاري ځواک په تدریجي ډول د اتومات کولو له امله خپل موثریت له لاسه ورکړی. ستاسو په شرکت کې، غیر مسلکي کارمندان شتون لري چې د بدلیدونکي نړۍ لپاره چمتو ندي.

ایا دا وضعیت تاسو ته معلوم دی؟

دا قضیې د هغو ننګونو څخه دي چې ډیری سازمانونه او شرکتونه یې د "نړیوال مهارت بحران" په نوم د بحران په مینځ کې ځای په ځای کړي دي.

نړیوال اقتصادي فورم وړاندوینه کړې چې د نړۍ نیمایي څخه ډیر کارمندان به اړتیا ولري چې خپل مهارتونه لوړ کړي یا نوي مهارتونه په بشپړ ډول زده کړي تر 2025 پورې د دندو له طبیعت سره تطابق لپاره.

له همدې امله، په دې حالت کې ډیری سازمانونو بیا مهارتونو ته مخه کړې ترڅو په خپلو اوسنیو ځواکونو کې مهم مهارتونه رامینځته کړي. که څه هم په 2020 کې ترسره شوې څیړنې ښیې چې په ډیری شرکتونو کې ، د مهارتونو روزنه او د کارمندانو وده دویمه مسله ده چې د شرکت جوړښت کې د بدلون پلان کولو پر مهال له پامه غورځول کیږي.

مګر په نننۍ نړۍ کې، تاسو باید د خپلو کارمندانو مهارتونو ته وده ورکولو لپاره کومې ستراتیژۍ کاروئ؟

1-د کارمندانو روزنې ته د سوداګرۍ پانګوونې په توګه وګورئ، نه لګښت.

ډیری وختونه، په شرکتونو کې د کارمندانو د روزنې هڅې ناکامیږي؛ ځکه چې ډیری دا هڅې د زده کړې او پراختیایي لګښتونو د ښه کولو لپاره ترسره کیږي، نه په سوداګرۍ باندې د ریښتینې اغیزې رامینځته کولو لپاره.

څېړنو ښودلې چې په ټوله نړۍ کې هر کال له ۳۰۰ ملیارد ډالرو څخه زیات د شرکت د کارکوونکو د روزنې لپاره مصرفېږي او د دغو روزنیزو پروګرامونو ډېره برخه پر سوداګرۍ ډېره کمه اغېزه کوي. د دې لپاره چې په سوداګرۍ اغیزه وکړي، مشران باید د مهارتونو روزنې ته د سوداګرۍ پانګوونې په توګه چلند وکړي. د یوې شتمنۍ  په توګه چې کولی شي د څو کلونو وروسته د ګټې لامل شي.

د مثال په توګه، د اسيايي املاکو شرکت چې د خپل شرکت د پراخولو پلان درلود لومړی د سوداګرۍ وروستۍ موخه په لاندې ډول تعريف کړه: نوي بازار ته د ننوتلو لپاره 50٪ لږ وخت مصرف کړئ او د هدف ترلاسه کولو لپاره دوه چنده وخت مصرف کړئ. د ګړندي پریکړې کولو له لارې.

دې هدف په دې شرکت کې د زده کړې او مهارتونو روزنې پروګرامونو کې خورا بدلون راوست. په تیرو وختونو کې، شرکت د مشرتابه او پریکړې کولو مهارتونو په اړه یو لړ ورکشاپونه جوړ کړل. خو د مهارتونو د زده کړې په نوې طریقه د ورکشاپ ګډونوال په عملي کورس کې وروزل شول، وڅارل شول او ور زده کړل شول چې څنګه میاشتنۍ غونډې په بېلابېلو ډولونو ترسره کړي تر څو سوداګري وڅېړي او خپلې موخې ترلاسه کړي. په نهایت کې ، دې پروسې شرکت ته اجازه ورکړه چې په بازار کې د خپل موقعیت ښه کولو لپاره لوی انقلاب وکړي.

2- د کارمندانو روزنې لپاره، د مهارتونو ترکیب په پام کې ونیسئ.

نن ورځ، د مهارتونو د روزنې ډیری پروګرامونه یوازې د یو مهارت زده کولو باندې تمرکز کوي. خو تجربې ښودلې ده چې که ټول عملي مهارتونه لکه ډیجیټل مهارتونه، رهبري، سوداګرۍ او نرم مهارتونه په یوه ځانګړې ساحه او موضوع کې خلکو ته په ګډه ور زده کړل شي، نو دا به د سوداګرۍ لپاره ډیرې اغیزې رامنځته کړي.

د مثال په توګه، د سینګاپور حکومت د خپل کاري ځواک لپاره د بیا مهارتونو پروګرام پیل کړ تر څو مسلکي منځني مدیران د دودیزو دندو څخه د معلوماتو تحلیلونو ته لاړ شي او ډیجیټل رولونه ومني. دا پروګرام د مهارتونو پراخه لړۍ ته اړتیا لري؛ له سختو مهارتونو څخه لکه د ستونزو حل کول، د نوي لیدونو او لیدلوري رامینځته کوي، او د نورم  مهارتونو تحلیل لکه د شریکانو سره تعامل او ارتباط.

د دې هرې موضوع لپاره د جلا ورکشاپ د تر سره کولو پر ځای، روزنیز پروګرام په هغو پروژو باندې تمرکز وکړ ي چې دا ټول مهارتونه باید په ترتیب سره تدریس شي.

د دې روزنیز پروګرام پایلې وښودله چې د دې روزنیزو پروګرامونو له 65٪ څخه زیاتو برخه اخیستونکو د معلوماتو تحلیل کې مهارت درلود او د روزنې بشپړولو وروسته په 6 میاشتو کې خپل نوي ډیجیټل رولونه ومنل.

3- تفریح ​​بیرته په زده کړه کې واچوئ

د سازمانونو د مهارتونو روزنې برنامو کې، ډیری بریالي قضیې مثالونه بیاکتنه کیږي او خلک په آنلاین ورکشاپونو کې اوږد ساعتونه تیروي. مګر د زده کړې تجربې ډیزاینران باید د یوې بنسټیزې پوښتنې په کولو سره بیا غور وکړي: "څنګه، کله او چیرته د زده کړې اصلي پروسه ترسره کیږي؟" یا، په حقیقت کې، دوی باید له ځانه دا پوښتنه وکړي چې "څنګه د زده کړې خوښۍ او لیوالتیا انتقال کړي لکه څنګه چې ماشومان یې بالغ زده کونکو ته تجربه کوي"؟

په چین کې د ګرځنده تلیفونونو یو مخکښ شرکت د خپلو زده کونکو سره د پیرودونکو خدماتو په اړه د څو قضیې مطالعې شریکولو پرځای یو شمیر ریښتیني پیرودونکي خپل روزنیز ورکشاپونو ته راوبلل. دا کار د دې لامل شو چې د شرکت ځینې زاړه نظرونه او زاړه باورونه له مینځه یوسي او د سوداګرۍ لپاره نوي بصیرت رامینځته کړي. له همدې امله، په مدیرانو او کارمندانو کې د ځان پوهاوي په رامینځته کولو او د عملي روزنیزو پروګرامونو په لاره اچولو سره د زده کړې خوښي تر ډیره حده دوی ته راستنه کیدی شي.

4-د معلوماتو تحلیل سره خپل ځان ځواکمن کړئ

زده کړه چې څنګه معلومات په معلوماتو بدل کړي، د معلوماتو ډیزاین کول او نورو ته یې رسول دواړه یو پوهه او هنر دی.  معلومات (ډاټا )کولی شي له خلکو سره د زده کړې په ټولو مرحلو کې پریکړې کولو کې مرسته وکړي.

د مثال په توګه، مصنوعي ذہین وسیلې ( ابزار)کولی شي د کارمند مسلک لاره معاینه کړي تر څو د دوی د مهارتونو خلا تحلیل کړي او د دوی زده کړې تجربه شخصي کړي. همدارنګه ، دا وسیلې کولی شي د کارمندانو یوې ډلې لپاره لارې چارټ کړي چې دندې یې د ډیجیټل بدلون لخوا د پام وړ ګډوډ شوي او دوی ته په صنعت کې اړین رولونه ورکوي.

5- د خپلو کارمندانو د مهارتونو روزنې لپاره ملاتړ رامینځته کړئ

د زرګونو کارمندانو لپاره په لویه کچه بیا مهارت کول د روزنې برنامې رامینځته کولو کې د پام وړ پانګوونې ته اړتیا لري. دا روزنیز برنامه باید د ډیجیټل بدلون په دوره کې د کارمندانو لپاره د باور وړ ملاتړ رامینځته کړي او مهارتونه پکې شامل وي لکه د تنظیمي پروسو ارزونه ، د مینځپانګې مدیریت ، د ټیکنالوژۍ زده کړه ، د معلوماتو تحلیل او د تجربې مدیریت. البته، شرکتونه کولی شي د خپلو کارمندانو د روزنې تر پای پورې ځینې پروژې پلي کړي.

6- کارمندان د زده کړې لپاره ځواکمن کړئ

څیړنې ښیې چې ډیری کارمندان پوهیږي چې ډیری بدلونونه د سازمانونو په فعالیت کې پیښیږي، او دوی چمتو دي چې بدلون ومومي او پدې پرمختګونو عمل وکړي.

په حقیقت کې، افراد کولی شي د دوی د بیا مهارتونو لپاره مسؤل وي. موږ یوازې باید دوي ته اجازه ورکړو چې د ځان لپاره پریکړه وکړي  چې دوي کوم مهارتونو ته اړتیا لري او د چمتو شوي اختیارونو څخه دوي غوره کړي. کارګمارونکي اړتیا لري چې خپل کارمندان د سمو وسیلو، انعطاف وړ سرچینو او ملاتړ سره پیاوړي کړي ترڅو دوی د مهارتونو روزنې ته شخصي لارې غوره کړي.

د سوداګرۍ مشران او د بشري سرچینو مدیران کولی شي د دودیزو تګلارو د بیا پلان کولو او بیاکتنې له لارې د ډیجیټل بدلون دورې لپاره د دوی کاري ځواک چمتو او غوره کړي.

"سازمانونه دوه انتخابونه لري؛ د مهارتونو زده کولو لپاره رقابتي ګټه رامینځته کړئ یا د سیالۍ شاته کیدو احتمالي خطر ته انتظار وکړئ."

سرچینه : د قطب نمامجله  "ایران" نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۷:۳۹, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

ولې د بشري منابعو مدیریت د هرې ادارې لپاره مهم دی؟ نصیراحمد "څپاند"

د بشري سرچینو مدیریت په هره اداره کې خورا مهم دنده ده. د بشري منابعو مدیریت پرته، شرکتونه به ونشي کولی په مؤثره توګه کارمندان استخدام او وساتي، سازمان ته وده ورکړي ، او دوی به ونشي کولی سالم، د منلو وړ کاري ځای کلتور او چاپیریال وساتي. د بشري سرچینو مدیریت سازمانونو ته خورا مهم دی چې ډیری یې دې څانګې ته د سوداګرۍ زړه او روح بولي.

د بشري منابعو مدیریت تعریفونه

د بشري منابعو مدیریت ډیری تعریفونه شتون لري چې لیکوالان د دې لپاره راغلي چې هڅه وکړي او یوې ادارې ته د بشري سرچینو مدیریت لوی اهمیت وښیې. دلته د لیکوالانو لخوا د بشري سرچینو مدیریت ځینې تعریفونه دي ترڅو د دې څانګې اهمیت تکرار کړي.

ریکي ډبلیو ګریفین: "د بشري منابعو مدیریت د سازماني فعالیتونو مجموعه ده چې د اغیزمن کاري ځواک جذبولو، پراختیا او ساتلو لپاره لارښوونه کوي."

ماتیس او جیکسن: " د بشري منابعو مدیریت د خلکو اړوند فعالیتونو مدیریت له لارې د بشري سرچینو او سازمان مؤثره کارول دي."

ډیل یوډر: "د بشري منابعو مدیریت د دوی د کار یا دندې په اړیکو کې د خلکو مشرتابه او لارښود چمتو کول دي."

J. Jucious: " د بشري منابعو مدیریت ساحه د کاري ځواک د تدارکاتو، پراختیا، ساتلو او کارولو لپاره پلان جوړونه، تنظیم، لارښود او کنټرول شامل دي."

د بشري منابعو مدیریت دندې

د بشري منابعو مدیریت ډیری دندې لرونکی دی چې د یوې موسسې سره مرسته کوي چې بریالي پاتې شي. د استخدام او روزنې څخه د شخړو اداره کولو پورې، د صحي کاري ژوند توازن ساتل، او د معاشونو ټول مسؤلیتونه، په یوه اداره کې د بشري سرچینو مدیریت اهمیت خورا لوی او مهم دی. د بشري منابعو مدیریت نه یوازې د کارمندانو خوشحاله او ښه روزل او ساتلو کې مرسته کوي، بلکې دا هم ډاډه کوي چې شرکت د مقرراتو په لارښوونو کې کار کوي او د مسؤلیت مسلې حل کوي چې ممکن رامینځته شي.

په یوه اداره کې د بشري منابعو د سم مدیریت څانګې پرته، هغه شرکت تقریبا د ناکامۍ تضمین دی. د بشري منابعو مدیریت نور ي مهم دندې لکه ګمارنې، روزنه او پراختیا، ارزونه، د کار بیاکتنې، د مسلک پلان جوړونې او پراختیا، د کارمندانو ګټې، د کارمندانو خوندیتوب، او د کارمندانو هڅونه، یوازې د څو نومونو لپاره شامل دي.

د بشري منابعو د مدیریت موخې

د بشري منابعو مدیریت د سازمانونو لپاره خورا مهم دی ځکه چې د دې څانګې کې ډیری موخې شتون لري چې کولی شي په سازمان کې د پام وړ پرمختګ یا منفي اغیزه وکړي. د بشري منابعو د مدیریت یوه لویه موخه د دې ډاډ ترلاسه کول دي چې د وړتیا لرونکي کارمندان استخدام شوي او د روزنې نوښتونو سره تازه پاتې کیږي د تولید وده. د بشري منابعو د مدیریت بله لویه موخه او ولې دا د یوې ادارې لپاره خورا مهم دی چې دا د سازماني څانګو ترمنځ همغږي رامینځته کوي.

ستاسو په سازمان کې د بشري منابعو سم مدیریت پرته، ستاسو څانګې به په ګډه کار کولو کې سخت وخت ولري چې ستاسو سوداګرۍ ته به زیان ورسوي. د بشري منابعو مدیریت ډیر مهم اهداف د کارمندانو رضایت تضمین کول، د ټولنیز او اخلاقي ماډلونو سره تازه پاتې کیدل، او د صحي کاري کلتور ساتل، او همدارنګه د کارمندانو لپاره د صحي کاري ژوند توازن ساتل دي.

د بشري منابعو ډولونه

د بشري منابعو مدیریت د یوې ادارې لپاره خورا مهم دی ځکه چې دا څانګه ډیری مسؤلیتونه لري او اداره په سمه توګه پرمخ وړي. لکه څنګه چې زموږ ټولنه بدلون ته دوام ورکوي، د بشري منابعو مدیرانو رول هم بدلیږي. د خسارې او ګټو مدیرانو څخه تر روزنې او پراختیا متخصصینو پورې، د بشري سرچینو ډیری وده کونکي ځانګړتیاوې شتون لري چې سازمانونه به یې شاملولو ته دوام ورکړي.

پداسې حال کې چې د بشري سرچینو مدیریت مفکوره ډیری ځانګړتیاوې لري، دا ټول د هرې سوداګرۍ بریالیتوب لپاره اړین دي. که ستاسو اداره د بشري منابعو مناسب مدیریت نلري، اوس وخت دی چې دا څانګه معرفي کړئ مخکې لدې چې ستاسو سوداګرۍ د تل لپاره ناکام شي. نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۷:۵۱, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

موږ څنګه کولی شو د خپلو کارمندانو فعالیت ښه کړو؟ ژباړه : نصیراحمد څپاند

د هرې ادارې د بریالیتوب راز د هغې د کارمندانو په ښه فعالیت پورې اړه لري. ښه فعالیت د کاري ټولکې لپاره د تولید، کیفیت، ګټه او د پیرودونکي تمایل راوړي، له همدې امله، متحرک سازمانونه هڅه کوي د خپلو کارمندانو د فعالیت ښه کولو لپاره اغیزمن میتودونه وکاروي. دا په زړه پورې ده چې په ډیرو هیوادونو کې د ترسره شویو څیړنو له مخې، سازمانونه تر اوسه ندي توانیدلي چې د خپلو بشري سرچینو د ظرفیت لوړه سلنه وکاروي. هغه سازمانونه چې د کارولو لپاره اداره شوي ټول پخپله راټول شوي. د کارمندانو بې کفایتي د محصولاتو کمښت، د بازار ونډې له لاسه ورکولو، بیا کار کولو، د سرچینو ضایع او د پیرودونکو نا رضایتۍ لامل کیږي. د فعالیت مدیریت کولی شي په ادارو کې د خپلو کارمندانو له ظرفیتونو څخه په اعظمي توګه ګټه اخیستنې کې مرسته وکړي ، ترڅو د ډلې مهم اهداف زموږ او زموږ کارمندانو لپاره ترلاسه شي. په لاندې کې، موږ د کارمندانو فعالیت ښه کولو لپاره(۱۲) مهمې لارې په ګوته کوو.

۱- د ټولو مدیرانو لخوا په کارمندانو کې د ښه چلند وده

کیدای شي یو غلط فهم وي چې یوازې د بشري سرچینو مدیران اړین دي چې پدې برخه کې د کارمندانو چلند ښه کولو لپاره اقدامات وکړي. د بریالي سازمانونو یوه مهمه برخه د ټولو مدیرانو لخوا په بیلابیلو سازماني کچو کې د کارمندانو چلند رامینځته کولو هڅې دي. د مطلوب چلند هڅول باید په سازمان کې یو ستراتیژیک هدف شي. په سازمان کې د مطلوب چلند د ودې یوه مهمه وسیله د کاري ټولګې مدیرانو لخوا د انعامونواو ډالیو تخصیص دی د تشویق لپاره. د هڅونې او ستاینې له لارې، دوی د غوره چلندونو خپریدو لامل کیږي او د کارمندانو فعالیت زیاتوي.

۲- هڅونه

هڅونه په سازمان کې زموږ د کارمندانو د موټر چلولو انجن په توګه ګڼل کیږي. په سازمانونو کې ټول مدیران، د بشري منابعو د مدیرانو په مرسته، باید په کارمندانو کې هڅونکي فکتورونه وپیژني ترڅو د لاسته راوړنو، انفرادي او سازماني ودې لپاره په زړه پورې هڅې فعالې کړي. بايد يادونه وشي چې هغه عوامل چې د وخت په تېرېدو سره د خلکو په هڅونه کې بدلون راولي، د همدې لپاره د بشري سرچینو مديران مکلف دي چې دا عوامل څو څو ځله په ګوته کړي.

په خلکو کې د هڅونې مختلف عوامل باید د ادارو مدیرانو لخوا په پام کې ونیول شي. کارمندان د مختلفو برخو لخوا هڅول کیږي. موږ باید د خپل کاري ټولګې د ټولو غړو لپاره د هڅونې یو ډول طریقه ونه کاروو، مګر موږ کولی شو له خپلو کارمندانو څخه وپوښتو چې د معاشونو ترلاسه کولو سربیره په کاري ټولګې کې کار کول دوی ته په زړه پوري کوي. دوه اړخیزه او اغیزمنه خبرې اترې د هغو عواملو په پوهیدو کې چې په خلکو کې د لا زیاتې هڅې او وفادارۍ لامل کیږي د مدیرانو په توګه زموږ سره ډیره مرسته کوي.

۳- د استخدام، مرکې او استخدام پروسې ښه کول

د کار مناسبیت د کارمندانو فعالیت ښه کولو کې یو له مهمو برخو څخه دی. په سازمان کې یو له غوره چلند څخه دا دی چې خلک په داسې دنده کې واچوي چیرې چې دوی وړتیا، مهارت او لیوالتیا لري. د دې انتخاب سره، کارمندان د هغه څه څخه نه ستړي کیږي چې دوی یې تر سره کوي او د دې دندې لپاره سخت کار کوي.

د دندې په جوړولو کې د بریالیتوب لومړی ګام د استخدام په پروسه کې کافي وخت او پیسې لګول دي. د کارمندانو استخدام لپاره د باور وړ پروسې په شفافه توګه تر سره کول اړین او مهم  دی .

بل شی چې د دې پروسې په سمه توګه ترسره کولو کې زموږ سره مرسته کولی شي د کارمندانو ارزونه ده، د دری میاشتې ارزونې وروسته د دوی ارزول دې. دا به موږ ته وښیې چې ایا موږ د دوی لپاره د مطلوبې دندې په غوره کولو کې سم کار کړی دی که نه؟

۴- کارکوونکو ته د عادلانه معاش ورکول

د ډاکټر بهزاد ابوالعلی په وینا: "هغه شرکتونه چې ښه معاش نه ورکوي په حقیقت کې د هغو موسسو لپاره ښوونځي کیږي چې ښه معاش ورکوي." په کارمندانو کې د تولید زیاتوالي لپاره، مدیران باید مناسب معاش ورکړي. د باصلاحیته او مسلکي ځواکونو د ساتلو لپاره، دوی باید حتی د نورو رقابتي او متحرک ډلو لخوا ورکړل شوي معاشونو څخه خبر وي.

۵- روزنه

روزنه د کارمندانو فعالیت زیاتوي کله چې دا د کار کولو په طریقه کې د بدلون لامل کیږي. په نننۍ نړۍ کې، د روزنیزو کورسونو ترسره کول د سازمانونو ترمنځ مشهور شوي، مګر مهمه پوښتنه د افرادو لخوا بشپړ شوي کورسونو څخه لاسته راوړنې دي.

په اداره کې د روزنې د ښه کولو لپاره لومړی ګام د سازمان/ ادارې  مهم اهدافو او ماموریتونو پورې اړوند روزنیز کورسونه ترسره کول دي. د غیر ضروري روزنې کارول د وخت او پیسو ضایع کول دي. بل ګام دا دی چې مدیران د نوي ښوونې لاره تعقیب کړي چې په کاری ډلګې کې پلي کیدی شي. په دې توګه، دوی د نوي روزنې پلي کولو لپاره خپل جديت په ګوته کوي. روزنه د کارمندانو د فعالیت د ښه کولو لپاره یوه پیاوړې وسیله ده، په دې شرط چې دا په ښه، مناسبه،توګه تطبیق او تعقیب شي.

۶- لوړ او سخت معیارونه ولري.

کله چې موږ د خپلې ډلې د چارو لپاره ټیټ معیار په پام کې نیسو، نو کارمندان هم موږ ته د ټیټ کیفیت کار چمتو کوي. د سازمان باور لرونکي باید په پام کې ونیسي چې کارمندان د پیرودونکو سره څنګه چلند کوي، د کارمندانو د اړیکو ډول او د سازمان غړو لپاره د لوړ معیار سره کار کولو څرنګوالی. د مدیر په توګه، موږ کولی شو خپل کارمندان د هغه معیار سره وارزو، وهڅوو یا مجازات کړو چې موږ د دې مسلې اهمیت ښودلو لپاره بايد يادونه وشي، چې د دې لپاره چې اداري بڼه غوره شي، ټول مديران او څارونکي بايد د خپلو متخصصينو د لوړ معيار په څېر معيار ولري، که نه نو کارمندان به د خپلو ټيټې کچې مديرانو لپاره د غوره فعالیت چمتو کولو په برخه کې هيڅ لېوالتيا ونه لري.

۷- کارمندانو ته اجازه ورکړئ چې نظرونه پلي کړي

د سازمان د اهدافو د ترلاسه کولو لپاره، موږ باید د خپلو ټولو غړو معقول نظرونه په پام کې ونیسواو وکاروو. کاري ډلګې کې  باید ټولوکارمندانو نظرونو ته د بیانولو اجازه ورکړي چې هر نظر د خپلو کارمندانو ذهن ته راځي. دوی ممکن د مدیرانو په پرتله غوره لارې وړاندې کړي. دا زموږ د کارمندانو فعالیت ښه کوي.

۸- صادقانه او ریښتینی غبرګون

زموږ د ټولو انسانانو لپاره، زموږ د فعالیتونو په اړه د نورو خلکو نظرونه مهم دي.  چې نور زموږ په اړه څه ډول فکر کوي زموږ لپاره مهم دی. د کارمندانو په فعالیت کې ترټولو مؤثره برخه د کاري ډلګې د غړو فعالیتونو ته د مدیرانوغبرګون (فیډبیک) دی.

مدیران باید مثبت غبرګون وښيي که چیرې دوی د کارمندانو څخه د خوښې چلند وګوري او له بلې خوا د کارمندانو د ناخوښه کړنو په اړه خبرداری ورکړي د مکافاتو او مجازاتو اصل په پام کې ونیسي. همدارنګه د کارمندانو د فعالیتونو په اړه د مدیرانو نظرونو په اړه مهم شی دا دی چې دوی ریښتیني اووسي. کله چې کارمندانو ته زموږ فیډبیک د دوی د فعالیت د ښه والي لامل شي ، که دا مثبت او ریښتیني وي ، نو موږ باید د مدیر په توګه د خپلو کارمندانو د فعالیتونو په اړه خپله نا رضایتي هغه ته په خصوصي ډول څرګند کړو او فیډبیک یوازې انتقاد ته وقف نه کړو ، ځکه چې. دا به د پوښتنې وړ کس په غوسه او مغشوش کړي. د خلکو په وړاندې زموږ عکس العمل باید منظم، مثبت او مناسب وي ترڅو زموږ د کارمندانو فعالیت ښه کړي.

۹- د انعامونو او ډالیو مختلف پروګرامونه ولرئ

زموږ د کارمندانو د هڅو په ستاینه کې، د دوی لپاره مالي او معنوي انعامونه او ډالي په پام کې ونیسئ. که څه هم مالي انعامونه تل کارمندانو ته زړه راښکونکي وي، ځینې وختونه معنوی یادونه د دوی په ذهنونو او زړونو کې تل پاتې وي  . د کارمندانوته په انعام ورکولو کې زموږ د چلند تنوع خورا زړه راښکونکی کیږي .

د کارمندانو څخه ستاینه باید د دوی لپاره ارزښتناکه وي. خپلو کارمندانو ته هغه شیان مه ورکوئ چې دوی یې نه غواړي. د بشري منابعو مدیران د خپلو اغیزمنو اړیکو سره کولی شي د غړو لپاره د ارزښت وړ څه په اړه خبر شي، البته، د انعام ډول سربیره، موږ باید د وخت تنوع هم په نظر کې ونیسو. جایزې د کارمند لپاره په هغه وخت کې یو خوندوره حافظه رامینځته کوي کله چې هغه تمه نه کوي.

دا ټول اقدامات د کارمندانو د فعالیت د ښه والي لامل کیږي کله چې د سمو خلکو غوره کولو لپاره زموږ په انعام کې عدالت لیدل کیږي.

۱۰- کار خپلو کارمندانو ته مهم وګڼئ

که زموږ کارمندان پدې باور وي چې د دوی شتون د کاري  فعالیتونو ترسره کولو پروسې باندې د پام وړ اغیزه لري، دوی به زموږ لپاره د لوړ فعالیت سره کار وکړي. له بلې خوا، که دوی احساس کوي چې دوی څه کوي مهم ندي، د دې خلکو لپاره یې کول یا نه کول مهم ندي. د ټیم غړو لخوا د دندو په ترسره کولو کې بې پامي به د دوی د ناوړه فعالیت پایله وي.

د مدیر د اهمیت یوه نښه هغه وخت دی چې هغه خلکو او کارمندانو ته ورکوي. څومره چې مدیران په کارمندانو او د دوی فعالیتونو باندې ډیر وخت تیروي دا د مدیرانو او څارونکو په برخه کې د دوی اهمیت څرګندوي. د مدیرانو په توګه د چارو تعقیب او څارنه د کارمندانو په وخت او زمان سره د دې تخنیک پلي کول زموږ د کارمندانو له لید څخه کار ارزښتناکه کوي او د دوی فعالیت کې د زیاتوالی لامل کیږي.

۱۱- د تمې په څرګندولو کې شفافیت

هر څه چې غواړو، خپلو کارکوونکو ته یې په روښانه او مثالونو سره ووایو. په دې سره، موږ د هغه له فعالیتونو څخه هر ډول ابهام لرې کوو. د کارمندانو څخه زموږ د هیلو څرګندولو لپاره، موږ کولی شو دوی په دوو لارو څرګند کړو. راځئ چې د خپلو غوښتنو یوه برخه په عامه غونډو کې او بله برخه په شخصي خبرو کې وړاندې کړو. په دغو دوو حالتونو کې، د ناستې ځای چمتو کړئ ترڅو کارمندان په اسانۍ سره خپلې پوښتنې وکړي، او همدارنګه دوی ته اجازه ورکړئ چې په دې خبرو اترو کې موږ ته د دوی هیلواو غوښتنې بیان کړي.

۱۲- د کارمندانو سروې

د کاري ټولګې د مدیرانو په توګه، موږ باید په مستقیم یا غیر مستقیم ډول د خپلو کارمندانو د نظرونو څخه خبر شو، د دې ټولپوښتنو سربیره، دا به غوره وي چې په کال کې یو ځل یوه پراخه سروې تنظیم کړو ترڅو د خپلو کارمندانو نظرونه ترلاسه کړو. د راټولولو څخه خبر اوسئ. د سروې په فورمه کې، کاري ټولګې مدیریت ، روزنه، د دندې رضایت، معاش او ګټې، او د کارمندانو اندازه کولو لپاره د کاري چاپیریال شرایط په پام کې ونیسي.

سرچینه : توانا ویبپاڼه نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۷:۵۲, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د غوره بشري منابعو تمریناتو رامینځته کولو څرنګوالی :نصیراحمد (څپاند)

تاسو کولی شئ د بشري منابعو د غوره کړنو د پراختیا لپاره د لارښوونې په توګه لاندې ګامونه وکاروئ:

1- روزنه ترسره کول.

د بشري منابعو متخصصین باید په روزنه کې برخه واخلي ترڅو ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی پوهه د کار اړوندو قوانینو، مقرراتو او طرزالعملونو په اړه تازه ده. دوی ممکن فرصتونه هم ترلاسه کړي چې د دوی د مسؤلیتونو لپاره مهم مهارتونه زده کړي، لکه د ځانګړي ډول سافټویرونو کارول یا د شخړو د حل خدماتو چمتو کول. لکه څنګه چې دا مسلکیان د خپلې دندې ترسره کولو څرنګوالي زده کړې ته دوام ورکوي، دا کولی شي د ټیم پیاوړتیا او د بشری منابعو پروسې ښه تر سره کولو کې مرسته وکړي.

2- د شرکت ماموریت تعقیب کړئ.

ډیری سازمانونه یو ماموریت لري چې دوی یې ساتي یا ورته رسیدل غواړي. کله چې د پالیسیو او طرزالعملونو رامینځته کول، د بشري حقونو څانګه باید دا ماموریت او ورته ارزښتونه په ذهن کې وساتي. د دې سمون ساتل کولی شي د سوداګرۍ په ټولو برخو کې د دوام ډاډ ترلاسه کولو کې مرسته وکړي او د مشرانو لخوا ټاکل شوي اهدافو ته رسیدو باندې تمرکز وساتي.

3- توقعات تنظیم کړئ.

د استخدام او استخدام پروسې په جریان کې، د بشري منابعو څانګه باید د هر رول لپاره په تمو ټینګار وکړي. کله چې نوي ګمارونکي په دې تمو پوهیږي، دا مرسته کوي چې ډاډ ترلاسه کړي چې دوی د دندې مسؤلیتونو اخیستلو لپاره چمتوالی احساس کوي. دا کولی شي د دوی لپاره لارښوونې هم تنظیم کړي چې دوی کولی شي د دوی د فعالیت اندازه کولو لپاره وکاروي او د اړتیا سره سم پرمختګ وکړي.

4- شفافیت ته وده ورکول.

د بشري منابعو څانګه باید د اړیکو پرانیستې پالیسي وکاروي ترڅو ډاډ ترلاسه کړي چې کارمندان د خپلو اړتیاو یا اندیښنو په لوړولو کې د هوساینې احساس کوي. څانګه هم کولی شي د کارمندانو فیډبیک را ټولولو لپاره نامعلوم سروې واستوي او اداره کړي. کله چې د بشري منابعو متخصصین کولی شي وګوري چې کارمندان د کار ځای په اړه څنګه احساس کوي، دا کولی شي د دوی سره د مسلو پیژندلو او حل کولو کې مرسته وکړي.

5- د بشری منابعو سافټویرونو څخه ګټه پورته کړئ.

د ټکنالوجۍ کارول لکه د بشري سرچینو معلوماتي سیسټمونه کولی شي له دې څانګې سره مرسته وکړي چې خپلې اداري دندې په اغیزمنه او مؤثره توګه بشپړ ي کړي. دا ډول سافټویرونه ډیری وختونه د اتوماتیک وسیلې وړاندیز کوي ترڅو د وخت خوندي کولو کې مرسته وکړي او پروسې مثبتی ثابت کړي. دا کولی شي د کارمندانو ډیټا یا نور حساس معلومات په یو ځای کې ذخیره کولو کې هم مرسته وکړي ، د غوښتنې پراساس لاسرسي وړ کړي.

نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۷:۵۴, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د سازمانونو په بریالیتوب کې د بشري سرچینو د روزنې رول:ژباړه : نصیراحمد څپاند

ولې روزنه د ادارې یو له مهمو اقداماتو او پروګرامونو څخه دی؟

  د ښوونې او روزنې د مدیریت تعریف؟

  د افرادو د روزنې موخې؟

  د سازماني روزنې پراختیا ته اړتیا؟

روزنه تل د فعالیت کیفیت ښه کولو او د سازمانونو د ستونزو د حل کولو لپاره د مؤثره او باوري وسیلې په توګه ګڼل کیږي، او د هغې نشتوالی د هرې ادارې یو له اساسي او حادو مسلو څخه دی. له همدې امله، د ادارې د بشري سرچینو د سمبالولو او د دې کاري ځواک د ښه کولو او د امکان تر حده مؤثره کارولو لپاره، روزنه بې له شکه د ادارې د چارو د ښه کولو لپاره یو له خورا مهم او اغیزمنو اقداماتو او فکتورونو څخه بلل کیږي، باید یادونه وشي چې روزنه یو مهم کار دی. په اداراتو کې بنسټیزه دنده او دا یوه دوامداره او دایمي پروسه ده او لنډ مهاله نده  او پای ته نه رسیږي.

روزنه د هرې ادارې په اداره او په ځانګړې توګه د بشري سرچینو په مدیریت کې یو له خورا پیچلو کارونو څخه دی. په حقیقت کې، ښوونه او روزنه د هرې ادارې یو له مهمو اقداماتو او پروګرامونو څخه دی، او تعلیمي سیسټم د کارموندنې سیسټم بشپړولو لپاره ګڼل کیږي.

د بشري سرچینو روزنه - د بشري سرچینو د روزنې مدیریت نوې مفهوم

دا یوه پروسه ده چې له اداراتو سره مرسته کوي چې د ادارې غړو ته د پام وړ پوهه وپیژني ، غوره کړي ، تنظیم کړي ، توزیع او لیږد کړي ، د بیلګې په توګه مهم معلومات او تخصص چې د ادارې د حافظې برخه وي او معمولا په اداره کې په غیر منظم حالت کې شتون لري.

له بلې خوا، د ټیمونو جوړولو او د کاري ټیم پر بنسټ د جوړښت ډیزاین کولو لپاره د ادارو تمایل یو له بل لارو چارو څخه دی چې د ګډون، انعطاف او د پیرودونکو رضایت د زیاتوالي سربیره، کولی شي د اسانتیا په واسطه د رامینځته کولو، لیږد او ادغام خنډونه له منځه یوسي. او د سازماني پوهې د مدیریت پروسې پیاوړي کول، سازماني پوهه غالبوي او د سیالۍ په متحرک او پیچلي ډګر کې د ادارې سره مرسته کوي.

روزنه هغه پروسه ده چې د با استعداده او فعالو  بشري سرچینو په پياوړتیا کې خورا مرکزي رول لوبوي، نو که ووایو چې روزنه د پرمختګ بنسټ ده، چې د دیوې ادارې، پرمختګ، هوساینې او پرمختګ لامل ګرځي. د کارمندانو د وړتیاوو لوړول، د کارمندانو پیاوړتیا تر سرلیک لاندې باید تل د هرې ادارې د فکر کونکو او پلان جوړونکو لخوا خورا په پام کې ونیول شي ترڅو د هغه سازمان یا ادارې وده او پراختیا د لوړ تولید څخه برخمن وي.

د بشري سرچینو د پیاوړتیا په برخه کې، د دې په خدمت کې د یوې وسیلې په توګه روزنه او په پای کې په خدمت کې روزنه یو له لومړیتوبونو څخه دی چې باید د ټولو سازمانونو لخوا په پام کې ونیول شي. بشري سرچيڼې د ادارې په هره کچه کې، که ساده دندې وي یا پیچلې دندې، مدیران یا ماتونکي، یقینا روزنې، زده کړې او نوي پوهې او مهارتونو ترلاسه کولو ته اړتیا لري، او دوی باید تل خپل کار په ښه توګه ترسره کړي، د هر ډول نوي میتودونو او طریقو ترلاسه کولو لپاره. معلومات او دا چې هرکله چې د کارمندانو دندې بدلیږي ، نو اړینه ده چې نوي معلومات او مهارتونه زده کړئ ترڅو د اړونده دندې په بریالیتوب سره پرمخ بوځي. د کارمندانو ستونزې حل کړي.

د سازمان اهدافو ته رسیدل د کارمندانو وړتیا پورې اړه لري چې ټاکل شوي دندې ترسره کړي او د بدلیدونکي چاپیریال سره تطابق وکړي. د روزنې پلي کول او په ادارو کې د کار کولو بشري سرچینو زده کړې لپاره د مناسب پلیټ فارمونو رامینځته کول به خلکو ته اجازه ورکړي چې په مؤثره توګه د سازماني، ادارې او چاپیریالي بدلونونو سره سم خپلو فعالیتونو ته دوام ورکړي او د اوسني پوهې سره سم د دوی موثریت لوړ کړي. له همدې امله، ساینسي روزنه او ځواکمنتیا د مدیریت لخوا دوامداره او پلان شوې هڅه ده چې د کارمندانو وړتیا او تنظیمي فعالیت ته وده ورکړي.

د بشري سرچینو روزنه  او اهداف

د روزنې موخې د ګډونوالو ډولونه، د مهارتونو کچه، وړتیاوې، پوهه او چلندونه مشخصوي چې په بشپړ روزنیز پروګرام کې شامل دي، او مهم اهداف یې په لنډ ډول دي:

·        د کارمندانو فعالیتونو او د بدلون پورې اړوند اړتیاو په اړه د مناسبو میتودونو په اړه پریکړې کولو کې مرسته کول

·        د روزنې موخې روښانه کوي چې له روزونکي څخه څه تمه کیږي

·        د روزنې موخې د پروګرام له تطبیق وروسته د ارزونې لپاره بنسټ برابروي.

په دې برخه کې ځینې مفکرین د پوهنې مهم اهداف په لاندې ډول بیانوي:

* د فعالیت ښه والی

* د کارمندانو معلومات تازه کړئ

* د دندې وده

* د ستونزو او ستونزو حل کول

* د ترویج لپاره چمتووالی

* د ادارو د اهدافو سره د نوي کارمندانو پیژندل

* په نړۍ کې د ساینسي او تخنیکي بدلونونو او پرمختګونو سره همغږي

* د ټولنې د سیاسي او اقتصادي پرمختګونو سره همغږي

* د ټولنې او پیرودونکو نوي اړتیاوو سره همغږي

* د ادراکي، تخنیکي او انساني اړیکو مهارتونه ترلاسه کول

* په سازمان کې د بدلون راوستلو لپاره سم چلند او چمتووالی

* د بدیل لپاره د نوي بشري سرچینو چمتو کول

* د پرمختګ لپاره فرصتونه چمتو کول

* د تولید کمي او کیفي وده

* د بشري منابعو موثریت او موثریت

* د ضایع کیدو مخنیوی (د تاسیساتو او ځواکونو کارول)

د تنظیمي اهدافو سره سم د روزنې وروستۍ پایلې

د بشري سرچینو د پیاوړتیا سره سم منظم روزنیز پروګرامونه به په دوامداره توګه د کارمندانو مهارتونه او پوهه ډیروي. روزنې ته دوامداره لاسرسۍ ادارې ته ډاډ ورکوي، له همدې امله، ټول کارمندان د خپلو دندو او کاري ورځنیو چارو په اړه ثابته تجربه او پوهه لري. یو ټکی چې د ادارې د پالیسیو او کاري طرزالعملونو په اړه خورا مهم دی، کله چې ټول کارمندان کافي او مناسبه پوهه او مهارتونه ولري، او دندې به په خپل وخت ترسره شي او د کارونو په ترسره کولو کې به هیڅ ابهام شتون ونلري. مصؤنیت، تبعیض او اداري کارونه هغه شیان دي چې باید درس ورکړل شي او په اړه یې باید هیڅ ابهام شتون ونلري.

د بشري سرچینو روزنه د ټولو کچو د کارمندانو د پوهې او دندې مهارتونو په لوړولو کې مرسته کوي او د پوهې او هوښيارۍ افقونه پراخوي او د کارمندانو انساني شخصیت.

د ذکر شویو مواردو سربیره، د بشري سرچینو روزنه د شرکت ګټه ډیروي او د هغې د ودې او پراختیا لامل کیږي.

اداري او سازمانونه د ډیرو اغیزمنو پریکړو او غوره حلونو سره مخ دي. د بشري سرچینو روزنه له کارمندانو سره مرسته کوي چې د شرکت په پالیسیو پوه شي او د دوی پلي کول، او په پایله کې، د مدیریت مهارتونه، هڅونه، وفاداري، غوره چلند او په کارمندانو او مدیرانو کې نور مثبت اړخونه وده کوي او کاري روحیه پیاوړي کیږي. د بشري سرچینو روزنه او پراختیا د کارمندانو لپاره ژمنتیا ده. او د دوی پوهه او مهارتونه به پیاوړي کړي.

یو له مهمو شیانو څخه چې په ټولو سازمانونو او ادارو کې د بشري سرچینو د روزنې په اړه د بیلابیلو سازمانونو او ادارو سیسټمونو د ګډو اهدافو په توګه یادونه کیدی شي په لاندې ډول دي:

·        د کارمندانو او سازمانونو همغږي کول

·        د کار د رضایت زیاتوالی او د کارمندانو مورال لوړول

·        د حادثو او کاري زیانونو کمول

·        په اداره کې د بشري سرچینو پوهه تازه کول

·        د اداري  بدلونونو سره مرسته کول

·        د ادارې د کارمندانو ترمنځ د خواخوږۍ او همکارۍ روحیه پیاوړې کول

د پام وړ ټکی دا دی چې د کلتور د جوړولو ډول او د وخت شرایطو او نورو عناصرو پورې اړه لري، د دې هر یو هدف او د هر یو لومړیتوب توپیر لري.

د سازماني روزنې د پراختیا اړتیا

که موږ د سازماني پرمختګ څلور اړخونه "تخنیکي، سازماني کلتور، مالي او اقتصادي پراختیا" ته پام وکړو، تعلیمي پراختیا د پراختیا او ملاتړ او خدمت نورو عناصرو سره د تعامل له امله هر یو ته اهمیت او موقعیت لري. ځانګړې ځانګړتیا لري.

په دې اړه څېړنې ښايي چې اوس په نړۍ کې مشهورو سترو کمپنیو د خپلو کاري ځواک د روزنې او پرمختګ لپاره په صنعت کې ستر تعلیمي مرکزونه یا ځانګړي پوهنتونونه جوړ کړي دي، دغه ستر شرکتونه د جامعې موسسې په نوم یادېږي، ځکه چې دوی روزنه او پرمختګ خپل کار ګڼي. راتلونکې پانګه اچونه او دې ته د لګښت په سترګه مه ګورئ، بلکې د اوږدې مودې پانګونې په توګه ورته وګورئ.

ځینې ​​خلک په دې باور دي چې که ښوونه او څیړنه د لګښت په توګه وګڼل شي، نو د پوهنې او څیړنې بودیجه هم باید په سختو اقتصادي شرایطو او لګښتونو کې کمه شي. په هرصورت، که چیرې شرکت یو داسې میتودونه او اصول رامینځته کړي چې پر بنسټ یې کارمندان د شرکت ترټولو مهمه شتمني د دوی د شعار په توګه ګڼل کیږي، روزنه به د اقتصادي بحران په وخت کې هم پاتې شي، نو په ساده ډول ویل کیدی شي: روزنه یوه پروسه ده. دا دوامداره او دایمي پروسه ده، نه لنډمهاله او محدوده پروسه.

نن ورځ د ټولو پوهانو او کارپوهانو په اند، د عمومي پوهې په بڼه د ساینس زده کړه او په ځانګړو برخو کې د اړینو مهارتونو ترلاسه کول د یوې ناگزیري ټولنیزې اړتیا په توګه د میکرو پرمختګ په برخه کې خورا مهم دي. دا اهمیت د دې حقیقت له امله دی چې یوازې د زده کړې له لارې انسان کولی شي خپل ځانګړي او نامحدود استعدادونه له وړتیا څخه عمل ته واړوي. البته، دا باید په پام کې ونیول شي چې په غوره کلتورونو کې، تعلیم یوازې د زده کړې له لارې ګټور کیدی شي.

روزنه په اداره کې د خلکو په چلند اغیزه لري او د کارمندانو په چلند کې د بدلون لامل کیږي. خو د یو نالیکل شوي اصول له مخې، په هر عامل کې بدلون یو محرک ته اړتیا لري، او د محرک انعام د هر انسان لپاره مناسب دی. په بل عبارت، که چیرې سازماني ځواک د بدلون په پایله کې له مالي او معنوي پلوه ګټه پورته کړي، نو دا به د سازمان او ادارې لپاره د بدلون په لور ګام نه پورته کوي. روزنیز کورسونه باید دا ځواک ولري چې کارمندانو ته د بدلون اړتیا او په اداره کې د هغې اړتیا وښیې. دا د روزنیزو کورسونو یو اصل دی چې کارمندان باید د خپلو دندو او هغه میتودونو څخه خبر وي چې د دندې تمې پوره کولو لپاره شتون لري.

مهمه خبره دا ده چې مدیریت باید ځان مکلف وګڼي چې د هغو کسانو ترمنځ توپیر وکړي چې په روزنیزو کورسونو کې برخه اخلي او بحث شوي مسایل په عمل کې پلي کوي او هغه خلک چې په دې کورسونو کې برخه نه اخلي، که چیرې دا ډول عمل ترسره نه شي، نو کارمندان به یې ترسره کړي. د روزنې او ترویج لپاره خپل انګیزه له لاسه ورکوي، او په سازمان کې د دوی څخه د دوامداره مناسبې همکارۍ لپاره هیڅ هیله نه پاتیږي.

سرچینه : توانا ویبپاڼه نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۷:۵۵, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه : نصیراحمد" څپاند"

کله چې په یوه اداره کې د کارمندانو د ارزونې موده رارسیږی، او د هر کال په پای کې کارمندانو ارزونه باید وشي چې د ځان د ارزونی ارزونه او سازماني ارزونه څخه پیل کیږي. د بشري سرچینو پورې اړوند هره دنده خپله ونډه لري خو د اجراآتو ارزونه ، روزنه او پرمختیا مکافات او مجازات پدې پروسه کې څانګړی رول لري. او هڅه کیږي چې په سازمان کې د هر کارکوونکي اجراآت او کړنې د سازمانې موخو د ترلاسه  کولو په لور سوق کړی ، او د کارکوونکو کړنې د یوې معینې مودې په نظر کې نیولو سره ارزول کیږی، او د اړتیا په صورت کې د هغوی د ظرفیت لوړونې په موخه ځېنې فعالیتونه سرته رسیږي.او د اجراآتو ارزونه د دوو لغتونو له ترکیب څخه جوړه شوي ده. Performance کړنه او Appraisal د ارزښت او کفیت تشخیصول نو ویلی شو چې د اجراآتو ارزونې څخه هدف د کارکوونکو د اجراآتو د ارزښت او کیفیت معلومول دی.

ارزونه " Evaluation "

ارزونه د معلوماتو د راټولو ، شننی او تغیر له یو سیستماتیک بهیر څخه عبارت ده ، پدې منظور اړینه ده چې دا ټکی په ډاګه شی چې آیا په پام کې نیول شوی موخی ترلاسه شوې دی، او یا دا چې تر کومه بریده ترلاسه شوي دي.

په بل عبارت د موخو د ترلاسه کولو د کچې په ډاګه کولو ته ارزونه ویل کیږی.

د مثال په توګه یوه اداره د کال په پای کې د خپلو کارمندانو د کاری دندو د اجراأتو ارزونې کوي چې آیا د دوي کارمندان په خپلو چارو کې تر کومه بریده بریالی دی او یاهم پاتی راغلی دي.

د فعالیت ارزونه تعریف

د فعالیت ارزونه یا د فعالیت بیاکتنه یوه منظمه پروسه ده چې په هغه کې د کارمندانو فعالیت د هغه پروژو په اړه ارزول کیږي چې کارمند یې کار کړی او په سازمان کې د هغه ونډې. دا د کلنۍ بیاکتنې یا د فعالیت بیاکتنې او ارزونې په نوم هم پیژندل کیږي.

دا د مدیرانو سره مرسته کوي چې د سمو دندو لپاره سم کارمندان ځای په ځای کړي، د دوی مهارتونو پورې اړه لري. ډیری وختونه، کارمندان ډیری لیواله وي چې د دوی د فعالیت توضیحاتو په اړه پوه شي او دا د خپلو همکارانو سره پرتله کړي او څنګه دوی کولی شي پدې کې وده وکړي. نو هر سازمان او اداره د ښه فعالیت ارزونې سیسټم ته اړتیا لري.

د اجراآتو ارزونه

د فعالیت ارزونې بنسټیز هدف د کارمندانو ارزښت ادارې او سازمان ته د ونډې پیژندل دي. مهم عوامل شامل دي - حاضري، موثریت، چلند، د کار کیفیت، د کار اندازه یوازې یو څو مهم عوامل دي.

فزیکي یا هدفي فکتورونه لکه حاضري، د کار اندازه، مۇثریت په اسانۍ سره د هغه ریکارډونو لخوا اندازه کیدایشی چې د بشري منابعو د څانګې مدیر لخوا ساتل کیږي.

په هرصورت، دا یو څه پیچلي کیږي، کله چې د موضوعي فکتورونو لکه چلند، ملګرتیا او نور اندازه کولو خبره راځي، مګر د یو فرد د فعالیت په سمه توګه ارزولو لپاره، د موضوعي او هدفي فکتورونو ارزونه باید ترسره شي.

لکه څنګه چې ډیل یوډر وویل، "د فعالیت ارزونه ټول هغه رسمي کړنلارې شاملې دي چې په یوه کاري سازمان کې د شخصیتونو او ونډې او د ګروپ غړو ظرفیت ارزولو لپاره کارول کیږي. دا یوه دوامداره پروسه ده چې د کارمندانو په اړه د سمو او هدفي پریکړو کولو لپاره اړین معلومات خوندي کړي."

د اجراآتو د ارزونې مفهوم:

د اجراآتو د ارزونه د کارکوونکو د انفرادي او ګروپی اجراآتو د کتنې او ارزونې یوه رسمي او سیستماتیکه پروسه ده ، او دیو ې ادارې او سازمان لپاره د اجراآتو د ارزونه خورا اړینه ده ، معمولاً د اجرااتو په ارزونه کې انفرادي کړنې په نظر کې نېول کیږی. او د دې  په مرسته اداره یا سازمان دا معلومات تر لاسه کوی چې کارکوونکو څه ترسره کړی په کوم معیار او کیفیت سره یې تر سره کړی؟ او د اجرااتو ارزونې په دوران کې د هغوی حقیقی کړنې د متوقعه کړنو سره د یوې معینې مودې چې د کال پاي ده ترسره کیږی.

د اجراآتو د ارزونې آهمیت

په اداراتو او سازمانونو کې د اجراآتو ارزونه د اجراآتو د ښه والي، د تصامیمو د مۇثریت معلومولو،د روزنې او پرمختیاداړتیاو معلومولو، د کارکوونکو د ارتقاء، تنزیل،تبدیلۍ او ګوښه کېدو اړوند تصامیمود نېولو لپاره سرته رسوي، د دندو په تحلیل ، د پلان په جوړونه، د وړ نوماندانو د لټون ، دیوې سالمې پالیسې په جوړولو، د کارکوونکو د ارزونې او پراختیا او اړتیاوې معلومولو، د مکافاتو په ټاکلو، په کنټرول او نظم را مینځته کولو کې مرسته کوي او د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه کې د آهمیت وړ دی.

د اجراآتو ارزونکي:

په اداره کې د اجراآتو د ارزونې مسۇلیت د کارکوونکو د عملیاتي مدیرانو په غاړه وي ، البته د بشري سرچینو څانګه په دې برخه کې د یوه مشاور رول لوبوي او هغوي ته پدې اړه مشوري ورکوي چې د ارزونې لپاره له کومو معیارونو او وسایلو څخه ګټه واخلی خو نهایی تصمیم د عملیاتي مدیرانو په لاس کې دي.

۱- د مستقیم آمر لخوا د اجراآتو ارزونه

په دولتي، خصوصي ادارو او سازمانونو کې د کارکوونکو داجراآتو ارزونه معمولاً د مستقیم آمر له لوري تر سره کیږی او مستقیم امر یوازینې کس دي چې د کارکوونکو د اجراآتو نظارت په سمه توګه کولی شی.

داچې مستقیم آمر په مستقیمه توګه د کارکوونکو د اجراآتو څخه نظارت کوی او اړوندې څانګې مسۇلیت په غاړه لری، که چیري  د بل شخص له لوري د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه وشي ، له یو پلوه به د مستقیم آمر صلاحیتونه به اخیستل شوی وی هم به خپلو فعالیتونو کې پاتې راغلی وي، پدې خاطر چې د فعالیتونو دکنټرول لپاره بنسټیزه وسیله د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه ده. او هر مدیر دا مسولیت لري چې د خپلو کارکوونکو په اړه دا معلومات را ټول کړی چې په کومو برخوکې ارزونې او پرمختیا ته اړتیا لري او د ارزونې څخه پرته دا معلومات نشي ترلاسه کېدای.

  د مستقیم آمر لخوا د اجراآتو ارزونه منفې ټکي

·        کېدای شي د کارکوونکو د ارزونې په دوران کې د اجراآتو ځينې خاص اړخونه په نظر کې ونیسي او نور اړخونه له پام وغورځوي.

·        د اجراآتو د ارزونې په جریان کي د تبعیض امکان هم شتون لري، او ځینې مدیران د دې لپاره چې د ځینو خاصو کارکوونکو په مزد او معاش کې زیاتوالی یا کموالی راشي د اجراآتو د ارزونې پروسه په صادقانه توګه نه تر سره کوي.

·        که چیری کارکوونکی او د هغه مستقیم آمر په جغرافیوی لحاظ یو له بله لرې وی بیا هم په ارزونه کې ستونزې پیدا کېدای شي.

·        په ځينو نور حالاتو کې ښايي د کارکوونکي تخنیکي پوهه د هغه د آمر په نسبت زیاته وي، نو مستقیم آمر نشي کولی چې د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه په سمه توګه سر ته ورسوي.

پورته مواردو ته په کتو سره ویلې شو چې د کارکوونکو د اجراآتو د ارزونې لپاره باید یوازې د کارکوونکو د مستقیم آمر په ارزونه اتکا ونه شي، ځکه امکان لري چې مشتریان او د کارکوونکو همکاران د کارکوونکو د اجراآتو څخه خوښ وي، ولی د مستقیم آمر رضایت په هغه کچه نه وي.

۲- د لاس لاندې کسان (مادونان) په ‌ذریعه د آمرینو د اجراآتو ارزونه

په ځینو ادارو او سازمانونو کې د آمرینو اجراآت د هغوي د مادونانو په ذریعه ارزول کیږی، د دې ارزونې موخه د آمرینوظرفیت لوړونه ده. او د مادونانو په ذریعه د آمرینو د اجراآتو ارزونې په پایله کې د آمرینوکړنې ښې کیږي،ځکه چې مدونان په یوداسی موقف کې قرارلري چې په ډیرښه شکل د خپل امر د مدیریت کولو ظرفیت او توانائي نظارت کولی شي.

۳-همکاران او د ټيم د غړو په ذریعه د اجراآتو ارزونه

په ځینو ادارو کي د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه د هغوی  د همکارانواو د ټیم د غړو په ذریعه تر سره کیږی او پدې کې د قوت ټکې دا دې چې د یو کارکوونکي همکاران او د ټیم غړی له کارکوونکی سره نږدې کارکوی او د هغوی د اجراآتو په اړوند کافی معلومات لري، مګر ځینې وختونه څو همکاران د یوې ډلې په شکل کارکوي او د هغه چا کړنې په منفي ډول ارزیابی کوی چې له دوي سره په شخصي لخاظ ځینې ستونزی لری.

۴- ځان ارزونه

دا چې کارکوونکي په خپلو موخو پوهیږی او د ارزونې لپاره د ټاکل شویو معیارونو په اړه معلومات لری نو په ښه توګه کولی شي د خپل ځان ارزونه تر سره کړې، او پدې پوهیږي چې کومې کړنې په ښه بڼه سرته رسیدلی دی او په کومو برخو کې باید ښه والی راولي. د ځان ارزونې پروسه کې ستونزه دا ده چې کارکوونکي خپل ځانونه د خپلو همکارانو او آمرینو په نسبت مثبت ارزیابی کړی او ځانونه د اداری په مخکښو کارکوونکو کې شمیري ولی په عمل کې هغومره ښه نه وي.

۵-د مشتریانو په ذریعه ارزونه

ځینې اداري او سازمانونه پدې باور  او نظر دي چې کارکوونکو ارزونې  کې باید له مشتریانو څخه هم معلومات واخیستل شي، او دهغوي د معلوماتو اخیستل د مشتریانو د غوښتنو په وړاندې د اداری او سازمان د ژمنتیا ښکارندوینه کوي او د هغوي په وړاندې ځواب ویونکی ګرخي.

۶-د کمېټې پرمټ ارزونه

دارزونې کمېټه د کارکوونکو د ارزونې په پار د کارکوونکو د مستقیم آمر او څو نورو غړو په ترکیب سره  جوړه شوي وي چې معمولاً د ځینو مهمو برخو مشران وي ، او دا ګټوره هم وي پدې خاطر چې د کارکوونکو په وړاندې د تبعیض ستونزه هواریږی او کمېټه د کارکوونکو په او د هغوی د اجراآتو په اړوند هر اړخیز معلومات ترلاسه کوی او د مستیقم آمر شتون ور کې اړین دي پدې منظور چې هغه د کارکوونکو د اجراآتو سره پوره اشنائې لري.

۷-۳۶۰ درجې فیډبیک

د کارکوونکو د اجراآتو په اړه له یوې سرچینې معلومات تر لاسه کول همیشه مۇثق نه وي، په ۳۶۰ درجي فیډبیک کې د کارکوونکو د اجراآتو په اړه له ټولو هغه خلکو څخه معلومات ترلاسه کیږي چې له کارکوونکو سره په اړیکه کې وي. د بیلکې په توګه :

د کارکوونکو له مستقیم آمر، مادونانو ، همکارانو او مشتریانو او داسی نورو څخه د کارکوونکو د اجراآتو په اړه فیډبیک اخیستل کیږي، او معمولاً د انلاین سروی په ذریعه ترسره کیږی، او ګټه ئي دا ده چې تر ډیر حده له تبعیض څخه پاکه وي، او د کارکوونکو په اجراآتو کې ډیر ښه والی راځې.

د فعالیت ارزونې میتودونه

بیلابیل میتودونه شتون لري چې د مدیرانو او کارګمارونکو لخوا د کارمندانو د فعالیت ارزولو لپاره کارول کیږي، مګر دوی په دوه کټګوریو ویشل کیداشی شي:

·        دودیز میتودونه

·        عصري میتودونه

دفعالیت ارزونې دودیز میتودونه

د فعالیت ارزونه په پراخه کچه په ټولنه کې کارول کیږي. والدین خپل ماشومان ارزوي، پروفیسوران خپل زده کونکي ارزوي او

اداراي او سازمانونه  خپل کارمندان ارزوي. د فعالیت ارزونه په یوه ټاکل شوې دنده کې د یو کارمند د فعالیت او پرمختګ او د

راتلونکي پرمختګ لپاره د هغه د وړتیا ارزولو پروسه ده.

دفعالیت ارزونې عصری میتودونه

دفعالیت ارزونې عصري میتودونه د یوې ادارې برخه ده، هر کارمند د وضعیت، مالي او مهارتونو له مخې وده کوي. په تیره لسیزه کې، ادارو او سازمانونو د ترویج او خسارې پریکړو لپاره د فعالیت ارزونې سیسټم اهمیت احساس کړی. په هرصورت، ډیری اداري ، سازمانونه او کارمندان د موجوده کلنۍ ارزونې میتودونو څخه ناخوښه وی.

کارمندان نن ورځ ډیر ځان پوهه کوي او دهغو لارو په لټه کې دي چې د دوي د مهارتونو په وده کې مرسته کوي او په ریښتیني وخت کې وده کوی . د دې لپاره ، اداري او سازمانونه اړتیا لري چې کارمندانو ته منظم او رغنده فيډبیک وړاندیز کولو لپاره ډیر لاسي چلند غوره کړي. په یوه سروې کې د 94٪ څخه ډیر کارمندانو د دوي د فعالیت په اړه د ريشتیني وخت فيډبیک ترلاسه کولوته ترجیح ورکړه.

د فعالیت ارزونې پروسه

د فعالیت معیارونو تنظیم کول

د اندازه کولو وړ اهداف ترتیب کړئ

د حقیقي فعالیت اندازه کول

د وړاندې شوي معیارونو او اهدافو سره پرتله کړئ

د کارمند سره بحث وکړئ - هیلې پوره کړې، که هیلې یې پوره نه کړې، له تمې زیاتې اصلاحي ګامونه پورته کړئ

د راتلونکي دورې لپاره معیارونه تنظیم کړئ

د فعالیت ارزونې ګټې

د ارزونې سیستماتیک سیستم له مدیرانو سره مرسته کوي چې په سیستماتیک ډول د کارکوونکو فعالیت په سمه توګه او د هغوی د وړتیا او هغه ساحې چې د دوی نیمګړتیاوې ولري په سمه توګه وپیژني.

دا د مدیریت سره مرسته کوي چې په ځانګړي برخو کې د دوی مهارتونو پورې اړه لري د مناسبو دندو لپاره سم کارمندان ځای په ځای کړي.

دا د کارمندانو سره مرسته کوي هغه ساحې وپیژني چې دوی ورته اړتیا لري. مدیران هم کولی شي دا معلومات وکاروي ترڅو د کارمندانو د کار ترسره کولو طریقې رغنده انتقاد چمتو کړي.

احتمالي کارمندانو ته ډیری وختونه د فعالیت ارزونې پایلو یا پایلو پراساس ترویج ورکول کیږي. هغه خلک چې لوړ رتبه لري ترویج ترلاسه کوي. دوی کولی شي کارمندان لیږد کم کړي که چیرې دوی د مدیرانو توقعاتو سره سم کار ونه کړي.

ارزونه د روزنیزو پروګرامونو د اغیزمنتیا او پایلو په ټاکلو کې هم ګټوره ده. دا کولی شي مدیرانو ته وښيي چې د روزنې پروګرامونو له اخیستو وروسته څومره کارمندان ښه شوي. دا به مدیرانو ته معلومات ورکړي چې څنګه د روزنې پروګرامونه بدل او وده وکړي.

دا د کارمندانو ترمنځ سالمه سیالي رامینځته کوي ځکه چې دوی به هڅه وکړي خپل فعالیت ښه کړي او د خپلو همکارانو په پرتله ښي نمرې ترلاسه کړي.

مدیران د ارزونې پروګرامونه کاروي ترڅو د کارمندانو شکایتونه وپیژني او عمل وکړي.

د فعالیت ارزونې پراخه ریکارډ ساتل به مدیرانو ته خورا ښه نظر ورکړي چې کوم کارمندان د ودې لوړه کچه لري او کوم یو د فعالیت کمیدو کچه لري.

د فعالیت ارزونې نیمګړتیاوې

که هغه فکتورونه چې د فعالیت په ارزونه کې کارول کیږي ناسم وي یا اړونده نه وي، ارزونه به د ګټورو یا اغیزمنو معلوماتو چمتو کولو کې پاتې راشي.

ځینې ​​وختونه، د ارزونې ترسره کولو په وخت کې مهم فکتورونو ته مساوي وزن نه ورکول کیږي.

ځینې موخې فکتورونه خورا مبهم او ستونزمن دي لکه چلند او نوښت اندازه کول. د دې فکتورونو اندازه کولو لپاره هیڅ ساینسي میتود شتون نلري.

مدیران کله ناکله دومره وړ نه وي چې د کارمندانو او د دوی وړتیاو په سمه توګه ارزونه وکړي. په دې توګه، دا تېروتنې د اداره او سازمان  ودې او پرمختګ ته خورا زیان رسولی شي.

د فعالیت د ارزونې په اړه حل شوې پوښتني:

درې لارې لیست کړئ چې د فعالیت د ارزونه لپاره  د یوې ادارې سره مرسته کوي.

ځواب - درې لارې د فعالیت ارزونه د یوې ادارې سره مرسته کوي چې په لاندې ډول ذکر شي:

د فعالیت ارزونې سیستماتیک سیسټم له مدیرانو سره مرسته کوي چې په سیستماتیک ډول د کارمندانو فعالیت په سمه توګه وپیژني او د دوی د وړتیا ساحې او هغه موجوده کاري کمزوري او نیمګړتیاو چې موجودی دي وارزوی  .

د فعالیت ارزونه د کارمندانو سره مرسته کوي هغه ساحې وپیژني چې دوی ورته اړتیا لري. برسېره پردې، مدیران کولی شي دا معلومات وکار وي تر څو د کارمندانو د کار ترسره کولو طریقې باندې رغنده نیوکه چمتو کړي.

دا د مدیریت سره مرسته کوي چې په ځانګړي برخو کې د دوی مهارتونو پورې اړه لري د مناسبو دندو لپاره وړ او مناسب کارمندان ځای پر ځای کړي تر څو کاري مۇثریت او مثبتي پایلي ترلاسه کړی .

پایله :

پایله کې ویلې شو چې د اجراآتو ارزونه پروسې پرمټ په یوه مشخصه موده کې ، د کارکوونکو د لاسته راوړنو او کړنو په تړاو معلومات را ټولیږی او دا معلومات د اجراآتو لپاره د مخکې څخه ټاکل شوي متوقعه معیارونو سر پر تله کیږی تر څو په یو سازمان یا اداره کې د کارکوونکو برخه اخیستنه تشخیص کړی او د کارکوونکو د ضعېف ټکي معلوم کړی او د وړتیاو لا لوړولو لپاره لاسه په کار شی او د کارکوونکو د ظرفیت او پرمختیا لپاره اړین پروګرامونه چمتو کړی او د عصری ټکنالوجۍ (د سافټ ویرونو )په کارولو سره د کارکوونکو کاري ظرفیت لوړونې کې ورڅخه ګټه واخلی .

سرچینی او ماخذونه :

د پوهنمل منصور فقیرزی صاحب"د بشری سرچینو مدیریت" کتاب

د ملکی خدمتونو انستېتېوت کابل د پلان جوړونی چیپټر

نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۷:۵۶, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د کارمندانو په وده کې د مدیرانو کلیدي رول: ژباړه : نصیراحمد "څپاند"

یو له خورا مهمو فکتورونو څخه چې په شرکت کې د کارمندانو په ساتلو او د دوی په وده او پرمختګ کې دخیل دی او معمولاً له پامه غورځول کیږي ، د مدیرانو رول دی چې د کارمندانو سره مستقیم تماس لري. په دې مقاله کې، آنند چوپرا مکګوان پنځه مهم ګامونه تشریح کوي چې د کارمندانو د روزنې او ساتلو په بهیر کې د دې مدیرانو رول په روښانه توګه تعریف کولو لپاره کارول کیدای شي.

ډیری سوداګرۍ لاهم د کارمندانو د استعفا د څپې منفي پایلو لخوا اغیزمن شوي چې تیر کال پیښ شوي. دا د دې لامل شوی چې مدیران د حل لارې په اړه فکر وکړي ترڅو د کارمندانو د استعفا مخه ونیسي. یو حل چې مثبت اغیزه یې هم ثابته شوې ده د کارمندانو لپاره د روزنې او شخصي پراختیا کورسونه دایرول دی. د یوې څیړنې له مخې چې په 2019 کې ترسره شوې، د 94٪ څخه زیاتو کارمندانو ویلي چې که شرکت د دوی د شخصي پراختیا لپاره کورسونه تنظیم کړي او پدې برخه کې پانګه اچونه وکړي، دوی به په دې شرکت کې پاتې شي او استعفا به ورنه کړي.

په هرصورت، د لرې پرتو کارونو ستونزه د دې لامل شوې چې د کارمندانو د روزنې لپاره ډیری هڅې بې پایلې پاتې شي. د 2021 راپور له مخې چې د دندې د روزنې حالت په اړه د دندې د روزنې مجلې لخوا خپور شوی، د مدیرانو په وړاندې ترټولو لویه ننګونه دا ده چې څنګه کارمندان وهڅوي چې د آنلاین روزنېز کورسونو کې په فعاله توګه برخه واخلي. ځکه چې که څه هم کارمندان په دې کورسونو کې برخه اخلي، د دوی حاضري معمولاً فعاله نه وي او دوی د کورسونو محتوياتو ته پوره پاملرنه نه کوي.

د دې ننګونې سره د مقابلې لپاره وړاندیز شوی حل د نوي تعلیمي میتودونو کارول او د ټیکنالوجۍ ډیر تخلیقي کارول دي. د مثال په توګه، کورسونه په ګروپونو کې ترسره کیدای شي؛ په دې حالت کې، کارمندان د یوې ډلې په توګه یوځای ځانګړي کورس کې مصروفوي. یا دا کیدای شي د نوي ټیکنالوژیو څخه وي لکه مجازی واقعیت.

مګر د ستونزې ریښه هغومره پیچلې نه ده لکه څنګه چې ښکاري، او د موندلو لپاره، موږ باید خپل شاوخوا نږدې کتنه وکړو. د ګالپ انسټیټیوټ لخوا ترسره شوې وروستۍ څیړنه ښایي چې په روزنیزو کورسونو کې د کارمندانو په برخه کې د مدیرانو بریالیتوب تر ډیره حده د مستقیم مدیر یا ګروپ مشر په فعالیت او چلند پورې اړه لري. عموماً، ټول مدیران د روزنېزو کورسونو کیفیت او اغیزمنتوب څخه ناخوښه دي چې دوی یې ترسره کوي، مګر دوی هیڅکله اصلي دلیل ته پام نه کوي.

له همدې امله، د فعالیت ښه کولو او د کارمندانو لپاره د روزنې او پراختیا کورسونو اغیزمنتوب زیاتولو لپاره، دا غوره ده چې پدې پروسه کې د مدیرانو رول ته ډیره پاملرنه وشي. په لاندې برخه کې موږ د پنځو ساده خو خورا اغیزمنو ګامونو په اړه خبرې کوو چې کولی شي په دې پروسه کې د مدیرانو رول ډیررنګین کړي او په پایله کې د روزنې او پراختیا کورسونو کیفیت لوړ کړي.

لومړی ګام: اجازه راکړئ مدیران له تاسو وپوښتي چې دوی څه ته اړتیا لري!

د یوې ادارې د ډلو او واحدونو مستقیم مدیران د دې څانګې یا ډلې روزنې اړتیاو پیژندلو لپاره غوره انتخاب دی. څیړنې ښایې چې دا مدیران د بشري سرچینو مدیریت واحد مدیرانواو پلان جوړونکو څخه حتی د روزنې کورسونو په اړه فکر کوي او پدې برخه کې مخکښ دي.

له همدې امله، د شرکتونو لپاره دا غوره ده چې د مدیرانو لپاره یو مشخص میتود یا پروسه وټاکي ترڅو دوی وکولی شي د خپل مدیریت لاندې د خلکو روزنې اړتیاوې وپیژني او د حل کولو لپاره یې پلان کړي. د بیلګې په توګه، دا کار د پوښتنلیکونو دوره ای ویشلو، د مدیرانو سره د مرکې او دماغي غونډو ترسره کولو او د دوی د نظرونو، وړاندیزونو او فیډبیک ترلاسه کولو له لارې ترسره کیدای شي.

اورسټډ، چې د پاکې انرژۍ په برخه کې فعال یو له لویو شرکتونو څخه دی، تیر کال دا حل کارولی و. دې شرکت د خپلو کارمندانو لپاره د پراختیا کورس جوړ کړ، چې د شرکت د بشري منابعو مدیرانو په وینا، موخه یې په شرکت کې د کارمندانو ساتل زیاتول او د کار خوځښت رامنځته کول دي.

د دې لپاره چې د دې کورس لپاره اړین کیفیت ولري، لومړی ګام دا و چې پوه شي کوم عامل، د نورو فکتورونو په پرتله، کارمندان احساسوي چې د دوی د مسلک وده او پراختیا بنده شوې ده. د دې د پوهولو لپاره، د دې شرکت له مختلفو مدیرانو او د دې ادارې په مختلفو کچو کې شاوخوا پنځلس اوږدې ناستې او ژورې مرکې ترسره شوې. همدارنګه، د تمرکز ګروپ څو غونډې ترتیب شوې ترڅو اصلي ننګونه په بشپړه توګه روښانه کړي او خورا مناسب پروګرام ډیزاین کړي. د دې هڅو اصلي تمرکز د ستونزو او خنډونو موندل و چې د مدیرانو په وینا، د کارمندانو د مسلک پرمختګ مخه نیسي؛ ستونزې لکه د رغنده فیډبیک نه وړاندې کول او د کارمندانو سره شخصي انفرادي ناستې نه کول. وروستی محصول یو برنامه وه چې دا ټولې مسلې یې په ګوته کړې او یوه مهمه برخه یې درلوده چې مدیرانو ته یې اړتیا درلوده ترڅو د دوی مدیریت لاندې ټیم پیاوړی کړي.

که څه هم د مدیرانو سره د ډیرو غونډو ترسره کول او د دوی د نظرونو ترلاسه کولو لپاره د وخت مصرف کول ډیر وخت نیسي، مګر د ترسره شویو څیړنو او د شته شواهدو له مخې، دا کار د اغیزمنو روزنیزو پروګرامونو په طرحه کولو کې د بریالیتوب اصلي کلیدي ده. د کارمندانو وده ده. د اورستید شرکت د مدیرانو په وینا، د دغو اوږدو او ګڼو غونډو په ترسره کولو سره نه یوازې د کارکوونکو د پرمختګ لپاره پرله پسې بهیر رامنځته شوی، بلکې د کارکوونکو او مدیرانو ترمنځ د تعامل کیفیت هم لوړ شوی دی.

دوهم ګام: د روزنیز پروګرام لپاره ځانګړی هدف او روښانه جوړښت ټاکل!

معمولاً کارمندان ډیری دندې لري او په خپلو ورځنيو کارونو کې ډوب وي، او طبیعي ده چې که موږ له دوی څخه وغواړو چې په روزنیز کورس کې برخه واخلي او نوي څه زده کړي، دوی به ډیره لیوالتیا ونه ښايي. د دې ستونزې یو حل د تدریس او زده کړې لپاره یو مشخص وخت او ځای چمتو کول دي. دا به د مدیرانو هڅې وکړي چې کارمندان وهڅوي چې په روزنیزو کورسونو کې برخه واخلي او ښه پایله ترلاسه کړي.

سایمن براون، په نوارټیس کې د زده کړې رییس، په خپل کتاب The Amazing Advantage کې تشریح کوي چې څنګه هغه په ​​​​خپل هوښیار پلان کې بریالی شو چې د کارمندانو روزنې او زده کړې برنامو ته 100 ساعته تخصیص کړي. هغه څرګنده کړه چې د دې پروګرام د بریالیتوب یو مهم لامل په مختلفو کچو کې د مدیرانو او په ځانګړې توګه د دې شرکت د اجرایوي رییس بشپړ ملاتړ دی. په دې کتاب کې د راپورونو له مخې، په نوارټیس کې د کارمندانو روزنې او زده کړې لپاره د مصرف شوي ساعتونو شمیر د دې ډول پروګرام پلي کیدو دمخه د مودې په پرتله درې چنده شوی. په پایله کې، ویلي شو چې کله د شرکت مختلف مدیران، په ځانګړې توګه د لوړې کچې مدیران، د کارمندانو د روزنې پروګرامونو ملاتړ کوي، او کله چې یو روښانه او مشخص پروګرام د کمیت معیارونو سره ډیزاین شي، د کارمندانو هڅونه او لیوالتیا زده کړه او ګډون کوي. په روزنیزو کورسونو کې به هم زیاتوالی ومومي. دا کارمندان په خپله خوښه د مدیرانو لخوا وړاندیز شوي روزنیز پروګرامونه مني.

سربیره پردې، کله چې یو روښانه هدف د کارمندانو په مخ کې وي، هدف ته د رسیدو لپاره د دوی انګیزه وده کوي؛ کارمندان تل روښانه او مشخص اهداف غوره کوي. په ایمیریتس شرکت کې ترسره شوې څیړنې ښودلې چې کارمندان د روزنې برنامې غوره کوي ترڅو یو مشخص مهالویش ولري ، ټولې مرحلې او وخت په روښانه ډول تعریف شي ، او د هرې مرحلې روزنې مینځپانګه په ټاکل شوي وخت کې دوی ته چمتو شي. له بلې خوا، د ځان زده کړې (ځان لوستلو) پروګرامونو لپاره د کارمندانو لیوالتیا خورا کمه ده، د وخت ټاکل پخپله د زده کونکي مسؤلیت دی، او د ټول کورس ټول تعلیمي مواد چمتو کیږي. په پیل کې زده کوونکي ته.

د دې دوو پروګرامونو تر منځ خورا مهم توپیر دا دی چې په لومړي حالت کې، کارمندان یو مشخص مهال ویش لري او کولی شي د دوی پرمختګ ارزونه اندازه کړي. همدارنګه، په دې حالت کې، ځکه چې مختلف خلک د یو ګډ پلان سره مخ دي، دوی احساس کوي چې دوی یو ګډ فعالیت کوي او د یوې ډلې برخه دي. د جوړښت او د یوې ډلې برخه کیدو احساس کارمندان دومره هڅوي چې کورس بشپړ کړي، هغه څه چې دوی د اوږدې مودې لپاره زده کړل په یاد ولرئ، او په ورځني کار کې یې پلي کړئ.

درېیم ګام: په دې پروسه کې د مدیرانو رول په روښانه توګه تعریف کړئ!

یوه عامه تېروتنه چې معمولاً په ټولو شرکتونو کې واقع کیږي دا ده چې د روزنېزو کورسونو ډیزاین او تعریف کولو په وخت کې د مدیرانو رول کم ارزول کیږي. په هرصورت، په کارمندانو باندې د مستقیم مدیرانو نفوذ، او د دوی په کارمندانو باندې د دوی کنټرول او تسلط د بشري سرچینو مدیریت واحد یا د سازمان د روزنې او پراختیا واحد مدیرانو څخه ډیر دی.

دا یو مهم ظرفیت دی چې باید د روزنې کورسونو ډیزاین کولو پرمهال وکارول شي. د مثال په توګه، یو پلان تصویب کیدای شي چې د روزنې پروګرام پرځای د شرکت د روزنې واحد یا د بشري منابعو مدیریت واحد لخوا معرفي شي، دا د یو مدیر لخوا معرفي کیږي چې په مستقیم ډول د کارمندانو سره اړیکه لري. بیا، د مدیر عمل باید د بشري منابعو واحد لخوا تعقیب او ملاتړ شي. دا پدې مانا ده چې مستقیم مدیر باید اصلي رول ولري او د بشري منابعو او روزنې واحدونه باید یوازې کار پلي کړي.

دا طریقه په ډیری شرکتونو کې کارول کیږي. د مثال په توګه، په کارفور شرکت کې، د روزنې پروګرامونو په پلي کولو کې اصلي رول د مدیر پورې اړه لري چې د کارمندانو سره مستقیم اړیکه لري. په دې توګه، ټول هغه کسان چې په روزنیز کورس کې برخه اخلي د خپل مدیر څخه به اړین معلومات ترلاسه کړي. ځکه چې مدیران د کورس له موخو او د هغې له محتوا پوره خبر دي. د پایلې په توګه، دا هغه مهارت رامینځته کوي چې خلک د کورس په جریان کې زده کوي ډیر د تطبیق وړاو ګټور دي. دا، د دوی د مدیر له لارې، دوی پوهیږي چې ولې دوی باید دا مهارت زده کړي او څنګه دوی باید په خپل ورځني کار کې پلي کړي. دا احتمال هم زیاتوي چې کارمندان به هغه څه شریک کړي چې دوی یې زده کړي له نورو سره.

څلورم ګام: د مدیرانو سره مرسته وکړئ هغه څه پلي کړئ چې کارمندانو یې زده کړي دي!

بل مهم رول چې مدیران د کارمندانو د روزنې او پراختیا په پروسه کې لري د کارمندانو سره مرسته کول هغه څه پلي کوي چې دوی زده کړي.

دا طریقه په ایګون کې ښه پلي کیږي، کوم چې د مالي خدماتو شرکت دی او اصلي څانګه یې په هالنډ کې موقعیت لري. شرکت دا طریقه د یو پراخ پروګرام د یوې برخې په توګه پلي کړې چې هدف یې د تحلیلاتو تدریس دی. د دې برنامې یوه برخه په سوداګرۍ کې د تحلیل پلي کولو مختلف میتودونو باندې ده. پدې کورس کې ، خلک زده کوي چې څنګه د سوداګرۍ مختلفې برخې تحلیل کړي. د دې برنامې په یوه برخه کې ، برخه اخیستونکي باید په سوداګرۍ کې د تحلیلي میتودونو کارولو څرنګوالي په اړه نظرونه وړاندې کړي. پدې مرحله کې، د مدیرانو رول ډیر رنګین کیږي ځکه چې د کارمندانو لخوا وړاندې شوي نظر مسؤلیت د دوی د مدیرانو مسؤلیت دی، او دا مدیران دي چې دا مفکوره روزي او بلوغ ته راوړي. د مدیرانو د رول اهمیت په دې کې دی چې که داسې مفکوره وړاندې شي چې د مدیرانو ملاتړ ونه لري، د هغه د بریالیتوب احتمال به خورا کم وي، ځکه چې نور خلک به هغه نظرونو ته ډیره پاملرنه ونه کړي چې د مدیرانو ملاتړ نه لري. .

په منظم وخت کې، د سازمان د لوړ پوړو مدیرانو لخوا وړاندې شوي نظریاتو بیاکتنه کیږي او د نظریاتو پرمختګ او تکامل بیاکتنه او ارزول کیږي. د دې ارزونو په جریان کې، د نظریاتو د پراختیا د کچې سربیره، د نظریاتو تولید او د دې پروګرام ټولیز محصول هم بیاکتنه او ارزول کیږي. په دې حالت کې، د شرکت منځني مدیران چې د کارمندانو سره په مستقیم تماس کې دي د کارمندانو نظرونو ته د رسیدو مسولیت لري.

پنځم ګام: د مدیرانو څخه هم نظر ترلاسه کړئ!

په ډیری مواردو کې، یوازې هغه کارمندان چې په روزنیز کورسونو کې یې برخه اخیستې سروې کیږي او د دې کارمندانو د مدیرانو نظرونه له پامه غورځول کیږي، پداسې حال کې چې په کورسونو کې د ګډون کونکو مستقیم مدیرانو نظرونه هم خورا مهم دي. مګر مهمه خبره دا ده چې د مدیرانو څخه فیډبیک ترلاسه کول باید په بل وخت کې ترسره شي. د دې پر ځای چې له مدیرانو څخه وغواړئ چې د کورس له نیولو وروسته سمدلاسه د دې په اړه نظر ورکړي، دا غوره ده چې دا د ترسره کولو دمخه ترسره کړئ. په دې مرحله کې د مدیرانو نظرونه ترلاسه کول د روزنې پروګرام څخه د دوی هیلې روښانه کوي. د مدیرانو د نظرونو او توقعاتو پوهیدل کولی شي د تعلیمي برنامې کیفیت ښه کولو کې مرسته وکړي. تاسو کولی شئ دا د کورس څخه یو یا دوه میاشتې وروسته بیا ترسره کړئ.

د مدیرانو څخه د فیډبیک ترلاسه کولو طریقه او د دې لپاره د مدیرانو څخه پوښتل شوي پوښتنې باید د ګډون کونکو څخه د هغه څه سره توپیر ولري. د بېلګې په توګه، د دې پر ځای چې له هغوی څخه د روزنیز کورس د کیفیت په اړه پوښتنه وکړو، باید د هغې د اغېزو په اړه ترې وپوښتو. یا پوښتنې لکه: کارمندان څنګه کولی شي هغه څه پلي کړي چې دوی زده کړي دي؟ ایا دوی هغه څه پلي کړي چې تر اوسه یې زده کړي دي؟ که داسې وي، دوی دا څنګه وکړل؟ کوم عوامل کولی شي د دې کار مخه ونیسي یا یې کیفیت کم کړي؟

AstraZeneca، یو لوی او معتبر سویډني - انګلیسي شرکت چې د بایو ټیکنالوجۍ او درمل جوړولو په برخه کې فعالیت کوي، دا طریقه په مختلفو برخو کې په خپلو روزنیزو کورسونو کې کارولې ده لکه ستراتیژي او د کارمندانو وړتیا وده. په دې شرکت کې د روزنې کورسونو څخه یو یې د "منیجر په توګه د روزونکي" په نوم یادیږي. دا کورس اساسا د مدیریت په برخه کې د لومړۍ درجې تجربې ترلاسه کولو لپاره شپږ میاشتنی فرصت دی. په دې کورس کې، ګډونوال د خلکو د دوو ډلو د نظرونو پر بنسټ ارزول کیږي. لومړۍ ډله هغه کسان دي چې په دې موده کې د ګډون کوونکو تر ادارې لاندې وو او دویمه ډله هغه کسان دي چې د ګډونوالو د لوړې کچې مدیران وو. دا ارزونه د کورس څخه مخکې، د کورس په جریان کې او د کورس په پای کې ترسره کیږي. دا باید په یاد ولرئ چې پدې ارزونه کې شل مختلف معیارونه شامل دي. معیارونه لکه: ګډون کونکو تر کومې کچې د دوی تر مدیریت لاندې د ټیم بریاوې او لاسته راوړنې ستاینه کړې، او دوی څومره بریالي شوي چې د ملاتړ فضا رامینځته کړي چې کارمندانو ته اجازه ورکړي چې خپل بشپړ ظرفیت ته وده ورکړي.

د AstraZeneca د زده کړې او وړتیاوو د رییس په وینا، دا کورس اساسا د عملي تجربې پراساس دی، چیرې چې ګډون کوونکي تمه کیږي چې یو فعالیت تجربه کړي او په ریښتینې نړۍ کې یې پلي کړي. له همدې امله، د ارزونو اساس د اغیزو کچه ده چې دا کورس د کارمندانو په ریښتینې فعالیت باندې لري.

نن ورځ، کارګمارونکي د خپلو کارمندانو ساتلو لپاره د ډیرو ننګونو سره مخ دي ځکه چې د کار بازار بدلیږي او د بنسټیزو بدلونونو څخه تیریږي. په دې حالت کې، د اغیزمنو بشري منابعو ساتل یوازې د بشري سرچینو مدیریت واحدونو مسؤلیت نه دی. دا کار د شرکت د نورو مدیرانو ګډون ته اړتیا لري، په ځانګړې توګه منځني مدیران چې د کارمندانو سره مستقیم اړیکه لري. د دې مدیرانو له ګډون پرته، د روزنیزو پروګرامونو کیفیت او په پایله کې، د کارمندانو د ساتلو لپاره د شرکتونو وړتیا به خورا کمه شي. د دې هدف لپاره، شرکتونه باید ټول مدیران وهڅوي چې پدې مسله کې برخه واخلي، د دې کار لپاره یو منظم جوړښت ډیزاین کړي او ټول هغه وسایل چمتو کړي چې مدیران به پدې لاره کې اړتیا ورته ولري.

آنند چوپرا-مک ګاؤن په اروپا کې د شرکت آمریت رییس دی. دا شرکت د تعلیمي ټیکنالوژیو په برخه کې فعالیت کوي او د مساوي تعلیمي فرصتونو رامینځته کولو لپاره د نړۍ ډیری معتبر پوهنتونونو سره همکاري کوي.

سرچینه : مجله کسب و کار هاروارد

ژباړه :نصیراحمد "څپاند"

نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۷:۵۸, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د مهارت پر بنسټ د تعلیمي اړتیاو ارزونه څه ده؟ ژباړه : نصیراحمد "څپاند"

د روزنې اړتیاوې ارزونه او په هره اداره کې د روزنې اړتیاو مناسب تحلیل د بریالي روزنیز پروګرام رامینځته کولو او پلي کولو لپاره لومړی ګام دی. ډیری سازمانونه او شرکتونه د کارمندانو روزنې په اهمیت پوهیږي او د دوی د ډلې په تولید او وده باندې د هغې اغیزې څخه په بشپړه توګه خبر دي؛ مګر د دې مهم ګام په ترسره کولو کې چې د تعلیمي اړتیاو تحلیل دی ، په ځانګړي توګه د دوی د کارمندانو د مهارتونو پراساس د تعلیمي اړتیاو ارزونه ، دوی هغه ډول عمل نه کوي لکه څنګه چې باید وي.

د دې یو لامل کیدای شي ناکافي معلومات او د مهارتونو پر بنسټ د تعلیمي اړتیاو د ارزونې له کټګورۍ سره د بلدتیا نشتوالی وي.په دې مقاله کې، موږ د دې ډول اغیزمنو اړتیاوو ارزونې بشپړ توضیحاتو په اړه بحث کوو، کوم چې په جوړولو کې مهم رول لوبوي.

د سازمانونو د کارمندانو لپاره د روزنیزو پروګرامونو طرح کول او پریکړه کول. کوم چې تاسو سره مرسته کوي د مهارتونو پر بنسټ خورا اغیزمن روزنیز کورسونه ترسره کړئ ترڅو ستاسو د سازمان کارمندانو د مهارت کچه ​​​​لوړه کړي.

د کار مهارت (د کار کولو مهارت) او ډولونه

په ساده تعریف کې د هر کار لپاره د کار کولو وړتیا پدې معنی ده چې سړی کولی شي خپل کار په ښه توګه ترسره کړي. په عموم کې، د کار مهارتونه مختلف وړتیاوې دي چې کاري خلک د خپل کار بشپړولو لپاره کاروي. پداسې حال کې چې د کار مهارتونه کافي پوهه ته اړتیا لري، پدې کې فعالیت هم شامل دی.

په یوه عمومي ګروپ کې، دا مهارتونه په دوو کټګوریو ویشل شوي دي: سخت مهارتونه او نرم مهارتونه. په ټیم کار کې مهارت، د وخت مدیریت، د کاري ستونزو او ننګونو حل کول، او داسې نور د نرم مهارتونو په نوم یادېږي، چې په نورو نومونو هم ورته ویل کیږي لکه د انسان مهارتونه یا د کار کولو مهارتونه. په مقابل کې، تخنیکي یا سخت مهارتونه شتون لري چې تخنیکي یا د کار پوهه پورې اړه لري. د معلوماتو تحلیل، د ځانګړي محاسبې سافټویر کارول، پروګرامونه، او نور د دې مهارتونو بیلګې دي.

د مهارت پر بنسټ د تعلیمي اړتیاو ارزونه

  په نننۍ اقتصادي نړۍ کې سازمانونه او شرکتونه باید ژر تر ژره د بدلیدونکي چاپیریال سره تطابق وکړي. کارمندان له دې قضیې څخه معاف نه دي، او حتی ویل کیدی شي چې دوی د اوسني کاري پیچلتیا سره د سمون لپاره خورا اغیزمن او رنګین رول لوبوي؛ نو د بشري منابعو مشران او مدیران باید په سمه توګه پوه شي چې د دوی کارمندان اوس مهال کوم مهارتونه لري. کوم مهارتونه نوي یا ډیر پرمختللي روزنې ته اړتیا لري؟ ایا نوي کارمندان چې یوازې په سازمان کې شامل شوي دي دومره مهارت لري چې د سازماني تمې په کچه خپلې دندې ترسره کړي؟ ایا د پخوانیو کارمندانو د مهارت کچه ​​​​د مجازی ځای او انټرنیټ پراخه کارونې په پام کې نیولو سره په مطلوبه کچه ده ، یا ایا واقعیا اړتیا ده چې د دوی د دندو په ترسره کولو کې د دوی وړتیا لوړولو لپاره روزنې ته پام وکړئ؟

هدف د دې ټولو شیانو پوهیدل او د مهارتونو پراساس د روزنې اړتیاو ارزونې معلومات ترلاسه کول دي چې مدیران او د زده کړې او پراختیا متخصصین کولی شي د سازمان د ټولو مهارتونو تشو پیژندلو او تحلیل لپاره وکاروي او بیا د غوره روزنې او زده کړې برنامې په لوړ تاثیر سره ډیزاین کړي. د بشري منابعو لپاره پلي کول.

د مهارتونو پر بنسټ د اړتیاوو ارزونه د هغو مهارتونو اړتیاوو په وړاندې چې روزنې ته اړتیا لري د کارمندانو اوسني مهارتونو ارزونه پیژني. د دې میتود سره، سازمان او د بشري منابعو مدیران کولی شي د امکان تر حده د غوره فعالیت لپاره اړین مهارتونه او پوهه یقیني کړي. څنګه د ټولو مهارتونو د بیا روزنې او لوړولو لپاره اړین مهارتونه وپیژنو او د سازمان راتلونکي بریالیتوب او ودې لپاره په سم لوري کې اغیزمن ګامونه پورته کړو او د ټولو کارمندانو سره مرسته وکړو، نه یوازې یو اړخیز سخت مهارتونه او نرم مهارتونه، بلکې ټول شریک مهارتونه. دا خلکو ته دا توان ورکوي چې په سازمان کې په لوړه کچه ترسره کړي، دا یوازې د مهارت پر بنسټ د روزنې اړتیاو ارزونه اداره کوي او بس.

مهارتونه ستاسو د کارمندانو ترټولو مهمه پانګه ده او دوی ته دا فرصت ورکوي چې په خپلو دندو کې مهارت ولري او د دوی کاري فعالیت ښه کړي. له همدې امله د مهارتونو ارزونه د بریالي آنلاین روزنې برنامې یوه مهمه برخه ده. دا طریقه سازمانونو ته دا توان ورکوي چې لومړی د خپلو کارمندانو د فعالیت تشې درک کړي او بیا د روزنې کورسونه او نوښتونه تنظیم کړي، په ځانګړې توګه په آنلاین ساحه کې، د سازمان د اهدافو او هغه څه چې کارمندان د خپلو کاري مسؤلیتونو د ښه ترسره کولو لپاره اړتیا لري، او په کمولو سره. د دې نیمګړتیاوو او تشو له منځه وړل، د دوی ټولیز تولید زیاتوي.

د دې تعلیمي اړتیاو ارزونې کارولو وخت هم مهم دی. معمولا په هره اداره کې نوي یا ځوان کارمندان شتون لري چې یوازې په کار ګمارل شوي یا د کارمندانو هڅولو لپاره نوي دندې یا دندې ترسره کوي یا د اوسني کارمندانو مهارتونه ارزوي، دا ټول وخت د دې خلکو د مهارت کچه ​​​​څیړنې ته اړتیا لري. د دې لپاره چې پریکړه کونکي یا استخدام کونکي مدیران کارمندان وکولی شي سم نوماندان د سم دندې پوستونو لپاره غوره کړي، ځکه چې په هر ډول سوداګریز چاپیریال کې چې تل بدلیږي، د چمتو او متخصص کاري ځواک درلودل د پرمختګ لپاره اړین دي.

د تعلیمي اړتیاو په تحلیل کې 3 کلیدي ګامونه

د دې لپاره چې هر سازمان ډاډ ترلاسه کړي چې دا په خپل سوداګرۍ کې د مهارتونو پراساس د روزنې اړتیاو ارزونې څخه غوره ګټه پورته کوي، دا اړینه ده چې لاندې درې مهم ګامونه پورته کړئ:

لومړی ګام: د مهارت سیټ په اړه پریکړه وکړئ.

په دې مرحله کې، د مهارتونو په اړه پریکړه باید وشي چې د ټیم ټول غړي باید خپلې دندې په سمه توګه ترسره کړي. دا پدې مانا ده چې په سوداګرۍ کې د هرې دندې رول باید په جلا توګه وڅیړل شي، د فکتورونو لکه ډیپارټمنټ یا د لوړ رتبه بېلابېلې کچې هم پدې اغیزه کوي.

دوهم ګام: د کارمندانو مهارتونه ارزول.

په دوهم ګام کې، د ټیم غړو ته په کتنې سره، د دوی د اوسني مهارت کچه ​​​​د پروسې په لومړي ګام کې وړاندې شوي مهارتونو پورې اړوند ارزول کیږي، کوم چې سازمان ته اجازه ورکوي چې پوه شي چې چا مطلوب تمې پوره کړې او څوک اضافي روزنې ته اړتیا لري. د متوقع مهارت کچې ته رسیدو لپاره؟

دریم ګام: د مهارتونو تشه روښانه کړئ.

  اوس چې سازمان پوهیږي چې هغه غواړي د هغه ټیم چیرته وي، او په کوم کچه کې چې دوی اوس دي، هغه کولی شي په اسانۍ سره د دواړو ترمنځ واټن (که کوم وي) وګوري. د هدف تشې په پوهیدلو سره، اوس د دې وخت دی چې د روزنې څخه کار واخلو ترڅو د دې بندولو کې مرسته وکړي او ډاډ ترلاسه کړي چې ټیم به هغه کچې ته ورسیږي چې دوی یې د روزنې وروسته تمه لري.

د مهارتونو پر بنسټ د تعلیمي اړتیاو ارزونې ګټې:

د تولید زیاتوالی:

د سازمان د کارمندانو د مهارتونو او وړتیاو په پیاوړتیا کې پانګه اچونه به د پام وړ د دوی موثریت او فعالیت زیات کړي او په پایله کې به د ټول تولید کچه لوړه کړي.

د کار رضایت او د کارمندانو هڅونه:

د مناسبې روزنې سره د کارمندانو د مهارت کچې لوړول دوی ډیر هڅوي ځکه چې دوی په ریښتیا پوهیږي چې کارمندان له دوی څخه څه تمه لري او خپل کار په غوره طریقه ترسره کوي. دوی به د لوړې دندې رضایت تجربه کړي او د خپلو لوړ پوړو چارواکو سره به ښه فیډبیک او اړیکه ولري، چې دا ټول په نهایت کې د تولید زیاتوالي لامل کیږي.

د لګښت کمول او د لوړې ګټې موثریت:

ټول روزنیز فعالیتونه او ارزونې د هدف پر بنسټ دي ځکه چې دوی په هغو ساحو تمرکز کوي چیرې چې د کارمندانو فعالیت ښه کولو ته اړتیا لري. په دې توګه، کارګمارونکي په هغو ساحو کې د کارمندانو په روزنه کې سرچینې ضایع نه کوي چې دوی دمخه په کې مهارت لري. په ورته وخت کې، کارمندان هم د یو څه زده کولو لپاره ډیر هڅول کیږي چې د دوی فعالیت ښه کړي.

برسېره پردې، ټوله روزنه، پراختیا او ارزونه په ورته کاري ځای کې ترسره کیږي، نو د مهارت پر بنسټ ارزونه د لګښت اغیزمنه ده. ځکه چې دا طریقه یوازې د کارمندانو د فعالیت په ښه کولو تمرکز کوي، تاسو کولی شئ ډیر لګښت کم کړئ چې د ضعیف فعالیت پایله ده.

د پیرودونکو رضایت زیاتول:

کله چې د وړتیا پر بنسټ چلند د کارمندانو ارزونې او روزنې لپاره کارول کیږي، د ښه فعالیت سبب به شي. هغه کارمندان چې لوړ مهارتونه او ډیر پوهه لري په ځان باور لري، نو دوی د خپلو پیرودونکو او لیدونکو سره د اړیکو او معاملې په برخه کې غوره خدمتونه وړاندې کوي، چې د پیرودونکو رضایت کچه ​​لوړوي او جوړونکي د سیالانو په منځ کې مشهور کوي.

پایله:

بې له شکه، د کارمندانو مهارتونه او وړتیاوې د هرې ادارې ترټولو لویه شتمني ده؛ ځکه چې مهارتونه په مستقیم ډول د تولید او عاید سره تړاو لري. سربیره پردې ، یو له هغه شیانو څخه چې تل به ستاسو سازمان او شرکت ته د سوداګرۍ نړۍ کې سیالي ګټه درکړي ټیکنالوژي یا ستاسو د کارمندانو پوهنتون درجې ندي ، مګر ستاسو د کارمندانو مهارتونه او وړتیاوې دي.

د کارمندانو د موثریت او فعالیت زیاتولو لپاره، تاسو باید د دوی د مهارتونو او وړتیاوو په لوړولو کې پانګونه وکړئ. دې موخې ته د رسیدو یوه لاره دا ده چې د مهارتونو پر بنسټ د زده کړې اړتیاوو ارزونې طریقه غوره کړي ترڅو ارزونه وکړي او سمې پریکړې وکړي ترڅو غوره زده کړې چمتو کړي. نن ورځ، ستاسو د سوداګرۍ هدف لپاره د خلکو سطحي پوهه کافي نه ده؛ تاسو ماهرو خلکو ته اړتیا لرئ چې کولی شي ستاسو سازمان واقعیا د ودې او ترویج لوړې کچې ته ورسوي.

سرچینه : ویستا(Vesta) ویبپانه نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۸:۰۱, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

سازماني کلتور څه شی دی او څنګه وده کولی شي؟ ژباړه : نصیراحمد څپاند

د یوې ادارې په بریالیتوب کې مهم ټکی د سازماني کلتور درلودل دي چې د هغه سازمان د کارمندانو ترمینځ د قوي او ګډ باورونو سیټ پراساس وي چې د هغې ستراتیژیو او جوړښت لخوا ملاتړ کیږي. په حقیقت کې، کله چې یو سازمان پیاوړی سازماني کلتور ولري، دا درې شیان واقع کیږي:

·        کارمندان پوهیږي چې د سازمان د لوړې کچې مدیریت په مختلفو شرایطو کې له دوی څخه څه تمه لري؛

·        کارمندان په دې باور دي چې مختلف حالتونو ته د متوقع ځواب چمتو کول خورا مناسب کار دی؛

·        کارمندان پوهیږي چې دوی به د سازمان ارزښتونو مثال ورکولو لپاره انعام ورکړل شي.

د یوه شرکت د بشري منابعو څانګه د پیاوړي سازماني کلتور په ساتلو کې مهم رول لوبوي او دا پروسه د مختلف خلکو په ګمارلو او د غوښتونکي په ټاکلو سره پیل کوي چې د سازماني کلتور سره ورته نظرونه شریکوي او په سازماني کلتور کې وده کوي؛ همدارنګه، دا څانګه په اداره کې د اوریدنې، روزنې او د فعالیت مدیریت پورې اړوند پروګرامونه جوړوي. په دې مقاله کې، موږ تشریح کوو چې سازماني کلتور څه شی دی، او موږ د سازماني کلتور اهمیت، پراختیا او ډولونو په اړه هم خبرې کوو.

د سازماني کلتور مفهوم څه دی؟

پدې برخه کې به د سازماني کلتور په تعریف بحث وکړو، سازماني کلتور څه شی دی؟ د دې لپاره چې د بشري حقونو متخصصین د سازماني کلتور کنټرول او اداره کولو وړتیا ولري ، دوی باید لومړی د سازماني کلتور عمومي مفهوم او همدارنګه د دوی سازمان ځانګړي کلتور بشپړ پوهه ولري. د سازماني کلتور مفکورې ته په ژوره توګه کتل، موږ وینو چې د یوې ادارې کلتور د هغه ارزښتونو پر بنسټ رامینځته کیږي چې د هغه سوداګرۍ بنسټیز انګیرنې څخه ترلاسه کیږي. په دې انګیرنو کې لاندې موضوعات شامل دي:

انساني طبيعت؛ ایا ټول خلک په طبیعي توګه ښه یا بد دي؟ ایا دوي د بدلون وړ یا نه بدلیدونکي دي؛ ایا دوی فعال یا غیر فعال دي؟ دا ټول بنسټیزې انګیرنې د دې په اړه د باور رامینځته کولو لامل کیږي چې څنګه کارمندان ، پیرودونکي او عرضه کونکي متقابل عمل کوي ، او همدارنګه د دوي اداره کولو څرنګوالی او سازماني کلتور رامینځته کوي.

د سازمان او د هغې د چاپیریال ترمنځ اړیکه؛ سازمان څنګه خپل سوداګرۍ، مدیریت ټیم او بنسټ ایښودونکي تعریفوي؟

مناسب احساسات؛ د کومو احساساتو څرګندولو ته باید خلک وهڅول شي او کوم بندې باید فشار راوړي؟

اغېزمنتوب د سازمان او د هغې د انفرادي برخو د مثبت فعالیت ارزولو لپاره کوم معیارونه کارول کېدای شي؟ یو سازمان به یوازې هغه وخت اغیزمن وي چې سازماني کلتور یې د مناسبو سوداګریزو او ساختماني ستراتیژیو لخوا ملاتړ کیږي. نو دا تګلاره او جوړښت د سوداګرۍ او د سازمان مطلوب سازماني کلتور دواړو لپاره مناسب دی.

په عموم کې، د سازماني کلتور تعریف مبهم دی او ډېری وختونه د سازمان نا تعریف شوي اړخ ته اشاره کوي؛ سره له دې چې د سازماني فرهنګ د مسئلې په اړه پراخ علمي تعریفونه شته، خو د هغې لپاره کوم رسمي، واحد او منل شوی تعریف نه دی وړاندې شوی؛ په هرصورت، په اکادمیک ډګر کې د سازماني کلتور د اصطلاح مانا په اړه مختلف نظرونه څرګند شوي.

سازماني کلتور په مختلفو شرایطو کې تعریف کېدای شي، په شمول د ټیم د مشر چلند، د اړیکو سبکوونه، پیغامونه چې په سازمان کې خپاره شوي، د کارپوریټ جشنونه او نور. دې ته په پام سره چې کلتور ډیری عناصر لري، دا د حیرانتیا خبره نده چې د ځانګړو کلتورونو تشریح کولو لپاره کارول شوي شرایط په پراخه کچه توپیر لري.

د کلتورونو تشریح کولو لپاره ځینې عام اصطلاحات شامل دي استقامت، د پیرودونکي تمایل، نوښت، ساتیرۍ، اخلاقي تمایل، د څیړنې تمایل، د ټیکنالوژۍ تمایل، د پروسې تمایل، درجه بندي کچه، د کورنۍ ملاتړ، او د خطر اخیستل.

  سازماني کلتور په سازمان کې د چلند مناسبه طریقه تعریفوي. دا کلتور د کارمندانو ترمنځ د ګډو باورونو او ارزښتونو څخه جوړ دی، کوم چې د اړونده سازمان د مشر لخوا ټاکل کیږي؛ بیا دوی د بېلابېلو میتودونو له لارې وده او پیاوړي کیږي. په نهایت کې ، دوی د سازمان د کارمندانو لید ، چلند او پوهه رامینځته کوي.

په بل عبارت، له هغه وخته چې د فعالیت ساحه، اړونده صنعت او د هرې سوداګرۍ شرایط د پام وړ توپیر لري، د ټولو سوداګرۍ لپاره یونیفورم او مناسب کلتوري ماډل شتون نلري چې د ټولو سازمانونو اړتیاوې پوره کړي.

څرنګه چې د سازماني کلتور تعریف کول ستونزمن دي، سازمانونه ممکن د سازماني کلتور په اړه د خپلو اهدافو د ثبات ساتلو کې ستونزې سره مخ شي. دا ممکن د کارمندانو لپاره هم ستونزمن وي چې د پیژندل شوي سازماني کلتور توپیرونه وپیژني او ورسره اړیکه ونیسي. وروسته له دې چې پوه شو چې سازماني کلتور څه شی دی، په لاندې مقاله کې به د سازماني کلتور د اهمیت پر لاملونو بحث وکړو.

د سازماني کلتور د اهمیت لاملونه څه دي؟

جیک ویلچ ( Jack Welch ) د سوداګرۍ ویناوې د بشري حقونو متخصصینو باندې پلي کیږي چې هڅه کوي خپل سازماني کلتور بدل کړي.

نورم سباپاتي، (Norm Sabapathy)د کاډیلیک فییر ویو(Cadillac Fairview corp) کارپوریشن اجراییوي رییس، د ټورنټو سوداګریز املاکو مالک او چلونکی.

زه پوهیږم چې ډیری خلک فکر کوي کلتور یو مبهم مفهوم دی، مګر څیړنې ښیي چې خلک په زیاتیدونکي توګه کلتور ته پاملرنه کوي، نو تر اوسه پورې موږ ډیر څه موندلي چې ولې سازماني کلتور اهمیت لري.

لوړ پوړي مدیران به په پای کې پوه شي چې دا د بشري منابعو لپاره د مشرتابه خورا لوی فرصت دی. د "کلتور" مفهوم چې د باورونو او چلندونو په نوم پیژندل کیږي چې په اداره کې د خلکو د کار کولو طریقه اداره کوي، په 1980 لسیزه کې راڅرګند شو او اوس د کوم شرکت بریالیتوب یا ناکامۍ اصلي عامل ګڼل کیږي.

هغه شرکتونه چې د کار لپاره د فارچون(Fortune) غوره ځایونه لیست کوي او د خپلو قوي کلتورونو لپاره پیژندل کیږي د نورو سازمانونو په پرتله دوه چنده ډیر مساوات لري.

د ډیلویټ  (Deloitte)د نړیوال بشري سرمایې رجحاناتو راپور له مخې، په 130 هیوادونو کې د 7,000 اجرایوي رییسانو او د بشري منابعو ځواکونو شاوخوا 82٪ پدې باور دي چې سازماني کلتور د رقابتي ګټې په توګه ګڼل کیږي.

په هرصورت، یوازې 28٪ ځواب ویونکي پدې باور دي چې دوی د کلتور مفهوم ښه پوهیږي او یوازې 19٪ پدې باور دي چې دوی "سم کلتور" لري.

راځئ چې 7 لاملونه وګورو چې ولې سازماني کلتور مهم دی:

1.داخلي او بهرنۍ هویت ستاسو شرکت تعریفوي

د فکر کولو تمرین وکړئ: د کاغذ په یوه ټوټه کې هغه 5 ځانګړتیاوې ولیکئ چې ستاسو سازماني کلتور غوره بیانوي. تاسو ممکن د شیانو یادونه کړې وي لکه: "د کار ژوند توازن،" "ډیری ناستې،" یا شاید "د ټیم پر بنسټ والاړ وي."

اوس یو څو دقیقې وخت ونیسئ چې فکر وکړئ چې ولې دا هر یو ځانګړتیاوې مهم دي، په ځانګړې توګه ستاسو د سازمان لپاره. ولې ستاسو د شرکت کارمندانو لپاره د کار او ژوند ښه توازن ساتل مهم دي؟ څه شی سازماني کلتور ستاسو کارمندانو او پیرودونکو ته ارزښتناکه کوي؟

پیټر اشورت(Peter Ashworth) وايي: "تنظیمي کلتور تاسو او نورو ته تشریح کوي چې ستاسو سازمان څنګه سوداګرۍ کوي؛ دا څنګه د نورو سازمانونو سره اړیکه لري او ستاسو ټیم څنګه د بهرنۍ نړۍ سره اړیکه نیسي، په ځانګړې توګه پیرودونکي، کارمندان، شریکان، عرضه کوونکي، رسنۍ او نور شریکان.

په بل عبارت، ستاسو سازماني کلتور به ستاسو د سوداګرۍ په ټولو اړخونو کې ښکاره شي؛ ځکه چې دا هغه لاره ښیې چې تاسو سوداګرۍ کوئ. دا ستاسو هویت او ستاسو عکس دواړه دي، پدې مانا چې دا ټاکي چې ستاسو کارمندان او پیرودونکي تاسو څنګه درک کوي. تر دې دمه موږ د دې پوښتنې ځواب لرو چې د سازماني کلتور د اهمیت لاملونه څه دي، لاندې به په نورو دلایلو بحث وکړو.

3.سازماني کلتور ستاسو د شرکت اصلي ارزښتونو پورې اړه لري.

ستاسو سازماني کلتور ستاسو د شرکت د اصلي ارزښتونو انعکاس کېدای شي؛ دا هغه لاره ده چې تاسو سوداګرۍ کوئ؛ تاسو د کار جریان اداره کوئ؛ د یوې ډلې په توګه، تاسو د خپلو پیرودونکو سره اړیکه او چلند کوئ. دا ټول هغه تجربه په ګوته کوي چې په ریښتیا ښايي چې تاسو د یوې ادارې په توګه څوک یاست او تاسو څنګه باور لرئ چې یو شرکت باید پرمخ بوځي؛ په لنډه توګه، ستاسو کلتور، ستاسو د شرکت باورونه، په عمل کې دي.

مګر که هغه ارزښتونه چې تاسو یې ادعا کوئ ستاسو سازماني کلتور سره سمون نه خوري، دا یوه ستونزه ده. دا پدې مانا ده چې ستاسو اصلي ارزښتونه د بې مانا کلیمو لیست دی، او ستاسو کارمندان پدې پوهیږي.

د سازماني کلتور د تعریف له مخې، یو پیاوړی سازماني کلتور ستاسو د شرکت اصلي ارزښتونه د ورځني عملیاتو او سازماني جوړښت په ټولو اړخونو کې په لومړي سر کې ساتي. د دې کلتور ارزښت بې حسابه دی.

3. ستاسو سازماني کلتور کولی شي کارمندان په ملاتړ کوونکو یا انتقاد کونکو بدل کړي

د قوي سازماني کلتور یوه لویه ګټه دا ده چې دا ځواک لري چې کارمندان ستاسو مدافعینو ته واړوي.

ستاسو کارمندان د ثابت معاش او ښه ګټو څخه ډیر تمه لري؛ دوي خوښوي چې هغه څه چې دوی یې کوي مهم دي، او کله چې دوی مسولانه احساس کوي، احتمال لري چې ستاسو د سازماني کلتور ملاتړي وي. دا هغه خلک دي چې نه یوازې ستاسو د سازمان په کلتور کې برخه اخلي ، بلکه دا وده کوي او د کمپلیکس دننه او بهر ورسره ژوند کوي.

تاسو څنګه کولی شئ دا هدف ترلاسه کړئ؟ یوه لاره د ښه کار پیژندل او ارزښت ورکول دي. یو کلتور چې د انفرادي او ټیم بریالیتوبونه لمانځي او دوی ته کریډیټ ورکوي کله چې مناسب وي هغه کلتور دی چې د لاسته راوړنې احساس رامینځته کوي؛ دا یوه لاره ده چې کارمندان په ملاتړو بدل کړي؛ له بلې خوا، که ستاسو د شرکت کلتور دا کار ونه کړي، تاسو ممکن د ډیرو نیوکو سره مخ شئ.

4. هر قوي سازماني کلتور تاسو سره ستاسو د غوره خلکو ساتلو کې مرسته کوي

دا د حیرانتیا خبره نده چې هغه کارمندان چې داسې احساس کوي چې دوی د ټولنې برخه دي، نه یوازې یو مهم کوچنی غړی، ستاسو د شرکت سره د پاتې کېدو احتمال لري. په حقیقت کې ، دا هغه څه دي چې ډیری کارپوریټ دندې غوښتونکي یې په لټه کې دي.

که تاسو د کوم ټاکل شوي کارمند څخه وپوښتئ، "دوی ستاسو په شرکت کې څه ساتي،" تاسو به احتمالي ځواب واورئ، "په سازمان کې خلک د دې دلیل دی چې ولې د خلکو متمرکز کاري کلتور دومره ژور پیل لري." دا ډول سازماني کلتور ښکیلتیا ته وده ورکوي، د کارمند یو ځانګړی تجربه چمتو کوي، او کارمندان د نورو اړیکو احساس کوي.

د سازماني کلتور د تعریف له مخې، د لوړ پوړو خلکو د راجلبولو یوه لاره چې د سازماني کلتور په شرایطو کې په طبیعي توګه وړتیا لري د هغه خلکو ګمارل دي چې د کلتور سره سمون لري.

5. د موثریت هر کلتور د راجع کولو کې مرسته کوي

سازماني کلتور هم دا وړتیا لري چې ستاسو په شرکت کې د همغږۍ ځواک په توګه عمل وکړي. دا په ځانګړې توګه د نوي ګمارلو لپاره ریښتیا ده، څوک چې ډیری وختونه سازمان ته د مختلفو ذهنیتونو سره ننوځي او د سازمان کلتور ته نوي نظرونه راوړي.

سازماني کلتور په حقیقت کې د خلکو لپاره لارښود ځواک دی. له همدې امله، دا مهمه ده چې د پیژندنې سره پیل کړئ.

د فوربس(Forbes) مجلې لیکوال جورج براډټ  (George Bradt)تشریح کوي چې:

"خلک په نویو دندو کې ناکام دي ځکه چې دوی د بدلون لپاره لږ سمون لري. دوی د بدلونونو په اړه کمزوری پوهه لري یا د بدلونونو په وړاندې لږ انعطاف لري. فرض کړئ چې تاسو خپل سازمان د نوي ګمارلو اړتیاو سره سم تنظیم کړی او دوی یې په سمه توګه استخدام کړي، ستاسو د ننوتلو او آن بورډ کولو برنامه باید د دوی اړتیاوې پوره کړي ترڅو دوی ریښتیني کار وکړي. دوی د سازمان سره تطابق کړئ، په داسې طریقه چې دوی له کلتوري پلوه د سازمان سره مطابقت لري؛ دا د دوی پرمختګ هم ګړندی کوي ، تر څو دوی وکولی شي وضعیت درک کړي او ځان ورسره سم کړي."

6.سازماني کلتور ستاسو شرکت په ټیم بدلوي

هر بریالی سازماني کلتور خلک سره یوځای کوي او ستاسو په شرکت کې یې تنظیموي. یو ځل چې ستاسو کلتور روښانه شي ، تاسو کولی شئ د هغې تر شا د ګډ هدف سره مختلف لیدونه راټول کړئ. ستاسو سازماني کلتور د دې لپاره توقعات ټاکي چې کارمندان څنګه چلند او همکاري کوي، او دوی څنګه د ټیم په توګه کار کوي.

په دې توګه، کلتور کولی شي د خاموش ټیمونو ترمنځ سرحدونه مات کړي، د پریکړو لارښوونه وکړي، او عموماً دکار جریان ښه کړي.

له بلې خوا، هر ډول زهرجن سازماني کلتور کولی شي د دې شیانو برعکس واقع شي. (د سلیو ټیمونو(Siloed Teams) ذهنیت پدې مانا دی چې معلومات په سازمان کې نه خپریږي او هر واحد هڅه کوي خپل معلومات له نورو واحدونو پټ کړي. دا طریقه د ډلې موثریت کموي ځکه چې دا په سازمان کې د همکارۍ کلتور له مینځه وړي.)

7. سازماني کلتور د کارمندانو فعالیت او هوساینې  باندې اغیزه کوي

راپورونه ښايې چې سازماني کلتور په فعالیت او خورا مهم ، د کارمندانو هوساینې باندې مستقیم تاثیر لري. هر صحي کلتور د شرکت ارزښتونو پراساس سم توازن په نښه کولو سره دواړه برخې په ګوته کوي.

ایا ستاسو په شرکت کې د کار فشار دومره حد ته رسیدلی چې تاسو احساس کوئ چې تاسو د کارمندانو فزیکي او رواني روغتیا ته غفلت کوئ؟ ممکن ځینې قضیې وي چیرې چې دا به کومه ستونزه نه وي، مګر د ډیری برخې لپاره، دا به په سازمان باندې منفي اغیزه ولري.

پاول بیرټ(Paul Barrett)  دا په دې ډول لنډوي:

"د کارمندانو د هوساینې ستراتیژۍ د دې وړتیا لري چې دواړه شرکت او کارمندانو ته لوی ګټې راوړي؛ مګر دوی باید د سمو دلایلو لپاره، په مناسب وخت او سم ډول معرفي شي. د اغیزمن کیدو لپاره ، دوی باید په داسې طریقه رامینځته شي چې د سازماني کلتور سره مطابقت ولري ، په بیله بیا جامع او د دوی بریا لامل شي. دا د ملاتړ کوونکي مدیریت چلند، د انعطاف وړ کاري اختیارونو او د آزادۍ کلتور مانا لري چې کارمندانو ته اجازه ورکوي چې خپل نظر څرګند کړي او د کار ځای په جوړولو کې مرسته وکړي. اوس چې تاسو د سازماني کلتور د اهمیت په دلیل پوهیږئ، موږ به د هغې ډولونو ته دوام ورکړو."

دوهمه برخه

د سازماني کلتور ډولونه څه دي؟

.1   د کلی کلتور/ قبلوي کلتور (Clan culture)

د سازماني کلتور د ډولونو په منځ کې، لومړی ډول د ټیم پر بنسټ کلتور دی. د ټیم پر بنسټ کلتور د ګډې کورنۍ په څیر چاپیریال دی چیرې چې د ټولو غړو نظرونه ارزښت لري. د ټیم پر بنسټ کلتور ډیری وختونه د یوې لویې کورنۍ سره پرتله کیږي او یو متقابل او دوستانه کلتور لري.

دا ډول سازماني کلتور، د سازماني کلتور په ټولو ډولونو کې، د سازمان په ټولو پریکړو کې د کارمندانو په"ګډ فکر" ټینګار کوي. په کاري ساعتونو کې له یو بل سره مرسته کول، په ګډه د غرمې ډوډۍ خوړل، په ماښام کې یو بل سره لوبې او تفریح کول او د یو بل د خوښۍ شېبې لمانځل د ټیم د کلتور ځینې ځانګړتیاوې دي.

د ټیم پر بنسټ کلتور ګټې

د دې ډول سازماني کلتور کې د شرکت موثریت او وده یوشان ده؛

روڼتیا او روښانه اړیکه شتون لري. ټول غړي کولی شي په اسانۍ سره خپل نظریات څرګند کړي؛

کارمندان د دوی د ښه کار لپاره پیژندل شوي؛ همدارنګه، دوی په رغنده توګه او د دوی احساساتو ته زیان رسولو پرته نیوکه کوي.

2.د اډوکراسی کلتور (Adhocracy Cluture)

د سازماني کلتور د ډولونو په منځ کې، پراختیایي کلتور یو ډول خطر اخیستونکی کلتور دی. دلته، سازماني مشران تخلیقي او نوښتګر چلند لري. دوی الهام بخښونکي نوښتګر دي چې ننګونې مني، خطرونه اخلي او د سازمانونو انګیرنې ماتولو ته چمتو دي.

په دې سازماني کلتور کې، کارمندان فرصت لري چې یو څه غلط کړي، څو څو ځله تکرار کړي ترڅو بریالیتوب ترلاسه کړي.

د پراختیا کلتور ګټې

د سازمان په هره کچه کې، د نوښت لپاره ګډه ژمنه شتون لري؛

په بازار کې رقابتي ګټې؛

یو ټول شموله چاپیریال چیرې چې ټول نظرونه ته ښه راغلاست وي.

.3 د بازار کلتور (Market Culture)

د سازماني کلتور د ډولونو په منځ کې، د بازار کلتور د پایلې پر بنسټ، په بازار پورې تړلی او خورا سیالي ده. دا ډول سازماني کلتور هڅه کوي چې پایلې ترلاسه کړي او په بازار کې د خپل موقعیت ترلاسه کولو او ډیری ونډو ترلاسه کولو لپاره سخت کار کوي.

دا ډول سازماني کلتور اکثرا په لویو شرکتونو کې عام دی چې مشران یې سخت او پیاوړي خلک دي او د خپلو کارمندانو څخه لوړې تمه لري. کارمندانو ته ستونزمن اهداف ورکول کیږي او دوی باید په هر حالت او هر قیمت کې ترلاسه کړي. د کارمندانو فعالیت له نږدې څارل کیږي؛ له همدې امله، دا غیر معمولي نه ده چې کارمندان وهڅول شي یا د دوی د کار لپاره مجازات شي.

د مارکیټ ډول تنظیمي کلتور د تعریف له مخې، د کار پای ته رسیدل یو لومړیتوب دی.

د بازار کلتور ګټې

کارمندان خامخا اهداف ترلاسه کوي او که دا ترلاسه نشي، دوی د ترلاسه کولو لپاره نوې لارې هڅه کوي؛

مشران تل خپل کارمندان هڅوي او هڅوي چې هدف ته لاړ شي؛

دوی تل د بازار بدلونونو سره سم عکس العمل ښودلو ته چمتو دي ترڅو ډاډ ترلاسه کړي چې دوی د بازار برخه ساتي او د لوبې څخه مخکې پاتې کیږي.

.4 د مراتبو د سلسلې کلتور (Hierarchy Culture)

د سازماني کلتور په ډولونو کې، درجه بندي کلتور یو منظم او رسمي کاري چاپیریال لري. په دې ډول کلتور کې مشران د دوی د فعالیت پر بنسټ تنظیم او همغږۍ باندې ویاړي. په دې ډول کلتور کې، تر ټولو مهمه مسله د سازمان د فعالیتونو په سمه توګه پلي کول دي. هغه څه چې سازمان ته دوام ورکوي اصول او مقررات دي. اوږد مهاله اهداف پایښت لري او پایلې په مستقیم ډول د دندو په اسانه او مؤثره اجرا کولو سره ترلاسه کیږي.

د طبقاتي کلتور ګټې

هغه کارمندان چې د تنظیمي شرکتونو لپاره کار کوي ډیر خوندي احساس کوي؛ د دوی معاشونه په وخت ورکول کیږي او دوی کولی شي د اوږدې مودې لپاره په دې دنده کې پاتې شي؛

د ترویج ګټې د هڅونې او لوړ او ځانګړي موقف لامل کیږي، کوم چې د کارمندانو لپاره ښه هڅونه ده.

کارمندان د خپلو دندو په ټاکلو کې د دوامداره هڅو او سخت کار سره کولی شي لوړې رتبې ترلاسه کړي او ډیر احتمال لري چې د دوی کار ته په ځانګړي ډول تمرکز کولو سره د دوی په ساحه کې متخصص شي.

د سازماني کلتور برخې کومې دي؟

د سازماني کلتور د تعریف له مخې، د مختلفو سازمانونو مشران اکثرا د شرکت کلتور د غیر معمولي ماهیت په اړه خبرې کوي سره له دې چې یو شرکت د کارمندانو لپاره د کار کولو لپاره ځانګړي ځانګړتیاوې چمتو کوي؛ په ورته وخت کې، سازمانونه لکه ډیزني(Disney) او نورډسټروم(Nordstrom) د خپل ځانګړي سازماني کلتور لپاره مشهور دي او د نورو سازمانونو څخه ولاړ دي.

ډیری سازماني کلتورونه له یو بل څخه ډیر توپیر نلري؛ حتی هغه سازمانونه چې په بېلابېلوصنعتونو کې فعالیت کوي، لکه تولید او روغتیا پاملرنې، د ګډ کلتوري ارزښتونو اصلي برخه شریکوي.

د بیلګې په توګه، د خصوصي سکتور ډیری شرکتونه غواړي وده وکړي او عاید زیات کړي. دوی هڅه کوي په سازمان کې ټیم متمرکز وي او د خپلو همکارانو ته پاملرنه وکړي؛ همداراز، د آرام کولو پرځای ، ډیری سازمانونه د ګټې ترلاسه کولو او د خپلو سیالانو ترمینځ د بازار برخه ساتلو لپاره خورا هڅه کوي.

د سازماني کلتور برخې په لاندې ډل دي:

1. ارزښتونه

معمولا، د مختلفو سازمانونو د کلتور په زړه کې، ګډ ارزښتونه جریان لري؛ البته، هیڅ یو یې سم یا غلط نه ګڼل کیدای شی. مګر هر سازمان باید پریکړه وکړي چې د دوی سازمان کوم ارزښتونه باندې ډیر ټینګار وکړي. دا ګډ ارزښتونه شامل دي:

·        د کار د محصول لورى؛ د سازمان په لاسته راوړنو او پایلو ټینګار؛

·        د خلکو د چلند لورى؛ د نورو لپاره په انصاف، زغم او درناوي ټینګار؛

·        د ټیم لارښوونه؛ په همکارۍ ټینګار او د دې لپاره انعام ټاکل؛

·        تفصیل ته پاملرنه؛ دقیقه ارزونه، د حالاتو او ستونزو له نږدې څخه تحلیلي څیړنه؛

·        ثبات; امنیت چمتو کول او د وړاندوینې وړ لاره تعقیب کول؛

·        نوښت; د تجربې او خطر اخیستل هڅول؛

·        استقامت او هڅې؛ د هڅو او سیالۍ روحیه راپاروي.

2.د درجه بندي مختلفې برخې

د سازماني کلتور د تعریف له مخې، د سازماني کلتور دویمه برخه درجه بندي ده. د سازماني درجه بندي مختلفې کچې دا په ګوته کوي چې اړونده اداره د هر شخص د هویت دودیز میتودونو او په سازمان کې د دوی ځای ته څومره ارزښت ورکوي. په عموم کې، هر شرکت د سازماني درجه بندي له 3 کچو څخه یوه لري، "سخت، متوسط ​​​​او کمزوری".

هغه سازمانونه چې قوي درجه بندي لري خورا ځانګړی تنظیمي جوړښت لري او کارمندان یې د خورا رسمي چینلونو له لارې کار کوي. په سازمان کې منځنۍ درجه بندي پدې مانا ده چې د پوښتنې شرکت یو مشخص جوړښت لري، مګر فعالیت یې د غیر رسمي چینلونو له لارې منل کیږي.

یو ضعیف تنظیمي درجه بندي شرکتونو ته اجازه ورکوي چې په آزاده توګه د کارمندانو دندې توضیحات تعریف کړي او په سازمان کې د هر کارمند موقف ننګوي؛ برسېره پر دې، په عموم ډول، یوه اداره چې د لوړې کچې درجه بندي لري ډیرې رسمي اړیکې لري او د یوې ادارې په پر تله چې د ټېتې کچې درجه بندي لري د خپلو اهدافو په لور حرکت کوي.

3.د بیړنۍ کچه

په سازمانونو کې د بیړنۍ کچه هغه سرعت ټاکي چې هر شرکت ورته اړتیا لري یا غواړي پریکړې وکړي او په خپل سوداګرۍ کې نوښت وکړي. ځینې ​​سازمانونه د خپل شرکت لپاره د اړتیا کچه پخپله ټاکي، مګر نور دا غوره کوي چې د اړونده تصمیم نیولو لپاره د اړتیا کچه او د نوښت اړتیا د کار بازار د فشار او غوښتنې له مخې وټاکل شي.

یو سازماني کلتور د لوړې کچې اړتیا او عاجلیت سره د پروژو ګړندي پرمختګ او د بدلیدونکي بازار غوښتنو ته د ځواب ویلو لپاره د سرعت زیاتوالي ته اړتیا لري. یوه اداره د اعتدال بیړني کلتور سره پروژې په مناسب سرعت پرمخ وړي.

د بیړنۍ کچې ټیټه کچه هم پدې مانا ده چې خلک په ورو او ثابت ډول په خپلو پروژو کار کوي، کیفیت ته د زیاتوالي په پرتله لومړیتوب ورکوي؛ په حقیقت کې، په یوه اداره کې چې سازماني کلتور یې په لوړه کچه اړتیا لري، کارمندان او د ټیم غړي په چټکۍ سره کارونه ترسره کوي او د پریکړه کونکي مدیریت سټایل ملاتړ کوي؛ په داسې حال کې چې هغه سازمانونه چې د اړتیا کچه يې ټیټه وي، د کارونو په ترسره کولو کې ډیر محتاط کار کوي، ډیر قواعد تعقیبوي او ډیر عمدي مدیریت سټایل لري.

4. ولس پالنه یا دنده پالنه

په نورمال ډول، سازمانونه د خپلو خلکو او دندو په ارزونه کې یو غالب میتود ګڼي. په بل عبارت، یوه اداره چې د خلکو په اړه قوي سازماني کلتور لري خلک او د ټیم غړي د پریکړې کولو په وخت کې لومړی ځای نیسي او باور لري چې د شرکت کارمندان د سازمان فعالیت او تولید پرمخ وړي؛ له بلې خوا، یوه اداره چې د دندې لور ته لومړیتوب ورکوي د تصمیم نیولو په وخت کې دندې، مسؤلیتونه او پروسې ته لومړیتوب ورکوي او باور لري چې لوړ موثریت او کیفیت د سازمان فعالیت او تولید ته وده ورکوي.

دا ممکنه ده چې ځینې سازمانونه پخپله د خپل سوداګرۍ لپاره د خلکو یا دندې لپاره یو له لارې غوره کړي، مګر دا هم ممکنه ده چې نور سازمانونه د دوی د فعالیت ساحې، صنعت، د پخوانیو مسلو د ماهیت پراساس خپل تمایل غوره کړي. سازمان یا د دوی عملیاتي پروسې غوره کول.

5. فعالیت

هره اداره د خپل فعالیت په بهیر کې په ځینو ځانګړو فعالیتونو ټینګار کوي. د بېلابېلو فعالو لورو مثالونو کې بازار موندنه، عملیات، څیړنه او پراختیا (R&D)، انجینري، یا خدمت شامل دي.

د مثال په توګه، یو سازمان چې په څیړنه او پراختیا کې د نوښت لپاره پیژندل کیږي ممکن د څیړنې او پراختیا په لور خپل فعال تمایل بدل کړي؛ همدارنګه، د میلمه پالنې شرکت، د خپلو پخوانیو انتخابونو او د کار په بازار کې د فعالیت کولو تعریف پورې اړه لري، ممکن په عملیاتي یا خدماتو برخو تمرکز وکړي؛

سربیره پردې، دا ممکنه ده چې د سازمان د بېلابېلو څانګو کارمندان تصور وکړي چې دا یوازې د دوی فعاله څانګه ده چې اداره پرمخ وړي؛ د دې دلیل لپاره، د سازمان مشران، د تعریف سره سم، باید د سازمان د فعال لوري په اړه د کارمندانو د نظر په اړه سمه پوهه ترلاسه کړي.

6. سازماني فرعي کلتورونه

د غالب کلتور سربیره، هر سازمان کولی شي د فرعي کلتورونو ترکیب هم ولري. فرعي کلتورونه د ډلو یا اشخاصو ترمنځ شتون لري چې ممکن خپل دودونه ولري. عموما، دا فرعي کلتورونه د سازمان د ټولو غړو لخوا نه شریک کیږي، مګر دوی کولی شي د سازمان په اصلي ارزښتونو اغیزه وکړي؛ همدارنګه، په سازمان کې ځینې عام فرعي کلتورونه کولی شي په سوداګرۍ کې جدي ستونزې رامینځته کړي.

په عموم کې، د مختلفو څانګو کلتور اکثرا د سازمان له ټولیز کلتور څخه توپیر لري چې اجرایوي رییس هڅه کوي رامینځته کړي؛ د بیلګې په توګه، کېدای شي استقامت او سخت کار د سازمان په یوه برخه کې عام وي، او په بله برخه کې، کاري کلتور د ټیم جوړونې ټینګار نه کوي.

د بل مثال په توګه، که د هیواد ملي کلتور د تنظیمي سلسلې د مراعاتولو پر بنسټ وي، نو د مختلفو ادارو کارمندان تمه کیږي چې د سازمان مدیرانو ته سجده وکړي. په داسې حالت کې، هغه کارمندان چې په سازمانونو کې کار کوي چې د ټولو خلکو لپاره د مساواتو د سازماني کلتور پر بنسټ وي، د داسې کلتور سره ستونزې لري. مدیران او د بشري سرچینو متخصصین باید دا توپیرونه وپیژني او په مستقیم ډول یې په ګوته کړي. اوس چې تاسو پوهیږئ د سازماني کلتور برخې څه دي، موږ به په لاندې مقاله کې د دې اداره کولو څرنګوالي په اړه بحث وکړو.

د سازماني کلتور کچه څه ده؟

لکه څنګه چې تاسو د سازماني کچې بیاکتنه کوئ، په پام کې ونیسئ چې ستاسو سازمان کوم یو غوره ترسره کوي؛ همدارنګه، هغه شیانو ته پام وکړئ چیرې چې تاسو ممکن کافي تمرکز نه کوئ.

1. د مالي ثبات کچه

هغه سازمانونه چې د سالم سازماني کلتور سره په مالي ثبات تمرکز کوي. سازماني وده، عواید، د پیرودونکي وده او د ګټې کچه د بریالیتوب مهم عناصر دي.

2. د همغږي او اړیکې کچه

کله چې د خلکو یا کلتور په مینځ کې تاوتریخوالی وي، زموږ څخه ډیری یې احساس کولی شي. موږ ټول د خلکو یا سازماني کلتور کې د دې ډول توپیرونو د پوهیدو لپاره شپږم احساس لرو. په ورته ډول، د ټیم غړو ترمنځ د وړیا اړیکو لیدل، د پیرودونکي رضایت او د وفادارۍ او دوستۍ احساس کولی شي د تشنج نشتوالی او د سازمان مثبت فضا نښه وي.

3.د عالي فعالیت کچه

د پرمختګ دا کچه د بریالیتوب او په ځای کې د سم سیسټمونو درلودل، کیفیت، غوره تمرینونه، د ویاړ تمرین، او په دې پوهیدل چې تاسو څه ښه کوئ او ستاسو د ځانګړتیاوو سره سم نه وي. دا کچه د پرمختګ او اغیزو په اړه ده.

4. دوامداره تجدید او زده کړې کچه

هرڅوک د بدلون او نوښت د سرعت په اړه په خبرو بوخت دي او د دوی سره یې ساتي. په یوه اداره کې خلک باید په دوامداره توګه د یو بل سره مرسته وکړي ترڅو مطابقت رامینځته کړي ، زده کړي ، وده وکړي ، اهداف وټاکي او یو بل ځواکمن کړي ترڅو راتلونکي لپاره هڅې وکړي.

5. د داخلي ټولنې جوړښت کچه

دا کچه د همغږي اړیکو درلودل او د ګډ ارزښت او هدف احساس کولو څخه بهر ځي ، د انفرادي او ډله ایز فعالیت په لاره کې بشپړتیا درلودل ، باور رامینځته کول ، لیوالتیا ، خلاقیت او زموږ ترمینځ د منلو وړ.

6. توپیر کول: ستراتیژیک شراکتونه او اتحادونه کچه

د سازماني کلتور په دې کچه، یوځل چې تاسو روښانه اهداف او ارزښتونه ولرئ، تاسو کولی شئ د نورو ټیمونو او سازمانونو سره سمون ولرئ ترڅو لوی توپیر رامنځته کړي. که موږ د نورو سازمانونو سره ملګرتیا وکړو مخکې له دې چې موږ واقعیا خپل ارزښتونه وپیژنو، اتحاد له لاسه ورکوي. شراکت دواړه خواوې ته اړتیا لري چې په ګټه او تاوان کې شریک شي، په یوه مسله کې خطرونه واخلي، او د لوی هدف یا ماموریت په لور په ګډه کار وکړي.

7. د انسانیت او سیارې خدمت کولو کچه

په خدمت کې ټولنیز مسؤلیت، راتلونکي نسلونه، اوږدمهاله لید، اخلاق، شفقت او حکمت شامل دي. دا کچه کله ناکله په ټوکه د "مدر ټیریسا کچه" په نوم یادیږي ځکه چې دا د هغه توپیر سره تړاو لري چې تاسو یې د انسانیت او سیارې سره کوئ. دا د "زما" څخه مخکې 'موږ' فکر کولو اړتیا پورې اړه لري. د مهمو پریکړو کولو دمخه، د امریکا ځینې اصلي قومونه به لومړی په راتلونکو 7 نسلونو باندې د دوی اغیزې په پام کې ونیسي.

بشپړ فعالیت (ټولې کچې)

د بشپړ او غوره فعالیت لپاره، سازمانونه باید د سازماني کلتور د 7 ځانګړتیاوو څخه هر یو ته پاملرنه وکړي چې موږ پورته تشریح کړل. ډیری غیر انتفاعي شرکتونه شتون لري چې په ستراتیژیکو شراکتونو باندې غیر معمولي تمرکز او د مالي ثبات پرته، خدمت ته ژوره ژمنتیا لري. د مالي ثبات نشتوالی کولی شي غوره اراده او د سم سیسټمونو رامینځته کولو وړتیا له مینځه ویسي او په ټوله کې یوه اداره له ستونزو سره مخ کړي. له بلې خوا، یوازې په مالي ثبات او غوره فعالیت تمرکز کول په اصل کې د قوي بنسټ پرته لنډ مهاله لید دی.

د انسانانو په توګه، موږ د اړتیاوو پراخه لړۍ لرو او همدارنګه سازمانونه. کارمندان غواړي باور وکړي چې دوی توپیر کوي. دوی د شیانو د پرمخ وړلو لپاره د مناسب ثبات او کنټرول تمه هم لري. د سرو زرو فورمول "توازن" دی.

ټیم تمرین: خپل ټیم باندي د سازماني کلتور 7 ځانګړتیاوې پلي کړئ

اوس چې تاسو د خپل سازمان په اړه فکر کولو فرصت لرئ، تاسو کولی شئ دا 7 کچې په خپل ټیم ​​​​کې پلي کړئ. هغه غړي چې د اجرائیوي کچې ټیمونو برخه وي د سازمان د استازو په توګه پیژندل کیږي. د دې تمرین لپاره لاندې مرحلې تعقیب کړئ:

د خپل ټیم ​​سره د ټولو 7 کچو توضیحات شریک کړئ؛

په ګراف کاغذ کې د هرې کچې نوم ولیکئ او د هرې کلمې تر مینځ ځای پریږدئ؛

د ټیم هر غړي ته 3 شنه حلقه سټیکرونه او 3 سري حلقه سټیکر ورکړئ؛

د خپل ټیم ​​له غړو څخه وغواړئ چې د هغه ساحو تر څنګ چې ټیم غوره کار کوي یو شین سټیکر ولګوي، او یو سور سټیکر د هغه ساحو تر څنګ چې ضعیف دي یا ډیر پاملرنې ته اړتیا لري؛

د هغه څه په اړه چې تاسو یې ښه ترسره کوئ د مغزو ناسته ترسره کړئ؛ همدارنګه، د سرې حلقي د سیمو د ښه کولو لپاره نظرونه شریک کړئ او په شنه حلقي بدل کړئ؛

په راتلونکو 3 میاشتو کې د کار لپاره د 3-5 ځانګړي پلانونو ترتیب کولو تاکتیک په پام کې ونیسئ، د واضح او اندازه کولو وړ اهدافو ترتیب کول، او د ټیم غړو ته ځانګړي مسؤلیتونه سپارل. د هر پروګرام لپاره د پروژې پلان چمتو کړئ.

دریمه برخه

  سازماني کلتور څنګه جوړ کړو؟

هرکله چې تاسو دا جمله واورئ چې "دا دلته څنګه کار کوي"، پوه شئ چې دا کلتور دی. مشران نشي کولی په بشپړ ډول یو پیچلي مفهوم لکه سازماني کلتور کنټرول کړي، مګر دوی کولی شي د هغې په جوړولو کې خپل رول ولوبوي. موږ د سازماني کلتور د بدلون لپاره نور وړاندیزونه او نظرونه لرو، مګر دلته مو دا څرګنده کړه چې مشران څنګه په لوړه کچه د کلتور په جوړولو کې برخه اخلي. دا په ساده ډول د هغه چلندونو او کلتوري عناصرو تقویه کولو سره پیل کیږي چې تاسو غواړئ نور وګورئ:

د سازماني کلتور احساس ترلاسه کړئ: د ذهني ویډیو کیمرې سره شاوخوا وګرځئ او اوسنی کلتور وګورئ. د کلتور د وضعیت راپور ورکولو لپاره ارزونې شتون لري. هڅه وکړئ چې زده کړئ چې څنګه د خپل سازمان کلتور پیژنئ. دا په دوامداره توګه ترسره کړئ، نه په کال کې یو ځل د ستراتیژۍ په ورکشاپ کې؛

د شرکت کلتور په اړه خبرو اترو کې برخه واخلئ: ستاسو د برخې لپاره ، د شرکت کلتور څه شی دی او څه باید وي په اړه بحث کې برخه واخلئ. پوښتنه وکړئ چې د اوسني کلتور کوم عناصر مرسته کوي او کوم عناصر په حقیقت کې زموږ د پرمختګ مخه نیسي؛

په خپل چلند او فعالیت کې د سازمان کلتور څرګند کړئ: په کوچنیو او لویو لارو د مطلوب کلتور په ښودلو سره پیل کړئ. هغه څه چې تاسو یې وایئ مهم دي، مګر هغه څه چې تاسو یې کوئ ډیر مهم دي.

د سازماني کلتور عناصر له منځه یوسي چې د ودې مخه نیسي: د ناغوښتونکي عناصرو د کمولو لپاره یوه پیاوړې لار دا ده چې دوی له پامه غورځول، دوی له پامه غورځول، او دوی لوی نه کول. که دا طریقه کار ونکړي، مه ویره مه کوئ چې د ستونزمن چلند په اړه اعتراض وکړئ یا په فعاله او ښکاره توګه مخالفت وکړئ؛

د سازماني کلتور عناصر پیاوړي کړئ چې وده ورکوي: برعکس، د کلتور مطلوب عناصر ومني او ستاینه وکړي. لږترلږه، مثبت نظر وړاندې کړئ او د دغو عناصرو ستاینه وکړئ، یا تر دې ښه، د نفوذ، اړیکو، یا سرچینو په برخه کې د دوی ملاتړ وکړئ. هر هغه څه چې د ودې لامل کیږي تقویه کړئ.

څنګه د سازماني کلتور اداره کړو ؟

سازماني کلتور د وخت په تیریدو سره رامینځته کیږي. په حقیقت کې، سازماني کلتور د سازمان د مشر لخوا رامینځته کیږي، هغه کړنې چې د سازمان په تیرو بریالیتوبونو کې ترسره شوي، او هغه ارزښتونه چې په تدریجي ډول د غړو لخوا درک شوي؛ همچنان ، د شرکت کلتور د سازماني مشرانو او د بشري سرچینو متخصصینو کلتوري پوهاوي له لارې اداره کیدی شي. په حقیقت کې، د سازماني کلتور مدیریت د سوداګرۍ کلتور عناصرو ساتلو لپاره متمرکزه هڅه ده چې سازماني اغیزمنتوب زیاتوي.

څنګه سازماني کلتور ته وده ورکړو؟

دودونه، عادات، د چلند نورمونه، سمبولونه او د کارونو عام ډولونه د هغه سوداګرۍ د کلتور ښکاره څرګندونه ګڼل کیږي. په حقیقت کې، دا میتودونه او دودونه هغه څه دي چې هر څوک د سازمان ته د ننوتلو په وخت کې پوهیږي. په نورمال ډول، د سازمان اوسنی کلتور هم د هغو کړنو، دودونو او چلندونو په تعقیب رامینځته کیږي چې په تیرو وختونو کې د سازمان لپاره ګټور وو.

د هرې سوداګرۍ بنسټ ایښودونکي عموما په لومړني سازماني کلتور باندې د پام وړ اغیزه لري. د وخت په تیریدو سره، د سازمان د ارزښتونو سره مطابقت لرونکي چلند نورمونه هم راڅرګندیږي.

د بیلګې په توګه، په ځینو سازمانونو کې، د شخړو حل په ښکاره توګه او د کارمندانو د یوې ډلې په شتون کې چې په شخړه کې ښکیل دي بحث کیږي. پداسې حال کې چې په نورو شرکتونو کې، شخړې په ترتیب سره، په خاموشۍ او د تړلو دروازو ترشا حل کیږي.

لکه څنګه چې یادونه وشوه، سازماني کلتور په طبیعي ډول په ډیری شرکتونو کې راڅرګندیږي؛ مګر قوي سازماني کلتورونه ډیری وختونه د "ارزښتونو پلان کولو" په نوم پروسې سره پیل کیږي، چې د سازمان په اوږدو کې د مشرانو سره ښکاره خبرې اترې شاملې دي. کله چې د سازمان کلتور رامینځته شي، ځینې سازمانونه د سوداګرۍ ارزښتونو ارزولو لپاره ټیم جوړوي؛ دا ټیم د سازمان مشر سره مستقیم اړیکه لري.

همدارنګه، یاد شوی ټیم په سازمان کې د مطلوب کلتور د مناسبیت او متحرک ساتلو مسولیت لري؛ سربیره پردې، د دې لپاره چې د ارزښتونو لومړني پلان اغیزمن وي، سازمانونه باید په پیل کې داسې خلک وګماري چې ارزښتونه د سازماني کلتور سره مطابقت ولري او د کار کولو لپاره اړین وړتیا ولري.

د سازماني کلتور دوام څه شی دی؟

د سازماني کلتور مدیریت د سازمان د کلتور یا د هغې د تولیداتو او محصولاتو ځانګړتیاو پیژندلو سره پیل کیږي. په حقیقت کې، د سازمان محصولات اصلي سوداګریز فعالیتونه، پروسې، او فلسفې دي چې دا تعریفوي چې څنګه یو سازمان خپل ورځنۍ سوداګرۍ ترسره کوي.

د دې ځانګړتیاو پیژندل او د اوسني سوداګرۍ اهدافو سره سم د دوی اهمیت ارزول د مطلوب سازماني کلتور اداره کولو لپاره یوه لاره ده؛ برسېره پردې، 3 مهمې مفکورې چې د هر سازمان د کلتور د ځانګړو ځانګړتیاوو په پیژندلو کې مرسته کوي عبارت دي له:

ټولنیز کلتور: په یوه سازمان کې ټولنیز کلتور د ګروپ غړو رول او مسؤلیت ته اشاره کوي او د طبقاتي توپیر او د واک ویش سره تړاو لري چې په هره ډله کې شتون لري؛

مادي کلتور: په دې کلتور کې د ټولو شیانو ازموینه شامله ده چې د یوې ډلې خلک رامینځته کوي، ترلاسه کوي، هغه میتودونه چې دوی د اړتیا وړ توکو او خدماتو په تبادله کې د یو بل سره د همکارۍ او ملاتړ لپاره کاروي؛

ایډیالوژیکي کلتور: دا ډول کلتور په ډله ایزو ارزښتونو، باورونو او ایډیالو پورې تړلی دی. هغه شیان چې خلک د یوځای کار کولو لپاره اړین ګڼي؛ همدارنګه، ایډیالوژیکي کلتور کې احساساتي او فکري لارښوونې شاملې دي چې د خلکو شتون او ورځني تعامل اداره کوي.

په سازمان کې مشران او د بشري منابعو متخصصین باید لومړی په ټولو سوداګرۍ کې موندل شوي عام ځانګړتیاو په پوهیدو سره خپل سوداګریز کلتور اداره کړي. له همدې امله، دا اړینه ده چې د سازماني کلتور اداره کولو لپاره لاندې 5 ګامونه پورته کړئ

د سازمان عام محصولات یا ځانګړتیاوې پیژني؛ په شمول د سازمان د ټولنیز، مادي او ایډیالوژیکي کلتور سره تړاو لري؛

د سازمان د کلیدي محصولاتو او خدماتو اعتبار، اهمیت او مادي ارزښت ارزولو لپاره د کارمندانو ګروپونه جوړ کړئ؛ د ټیم په شمول د ټولو کچو، دندو او د سازمان د مختلفو څانګو استازي؛

د سازمان د دې ځانګړتیاوو ارزونه وکړئ ترڅو بنسټیزې انګیرنې، ارزښتونه، او دودیز باورونه وپیژني؛

خپلې موندنې لنډیز کړئ او د ټیم ټولو غړو سره یې شریک کړئ ترڅو د موضوع مختلفو زاویو څخه نور نظرونه او بصیرت ترلاسه کړئ؛

د سازماني کلتور اداره کولو لپاره د عمل پلان رامینځته کړئ. په یاد ولرئ چې دا پلان باید هغه ځانګړتیاوې پیاوړې کړي چې شرکت ته وده ورکړي او د هغې اغیزمنتوب زیات کړي، او له بلې خوا، هغه ځانګړتیاوې سمې کړي چې د سازمان د پرمختګ مخه نیسي.

په عموم ډول، د هرې ادارې عمومي انګیرنې او باورونه د هغې له بنسټ ایښودونکو او مشرانو څخه سرچینه اخلي؛ سربیره پردې، دا ډول باورونه معمولا بریالي شوي دي. ځکه چې که نه نو، د پوښتنې شرکت به په بهر کې شتون ونلري او اوسني مشران به په خپلو موقفونو کې نه وي. د دې دلیل لپاره، هیڅوک نشي کولی دا باور وننګوي؛ په هرصورت، دا ډول انګیرنې او باورونه ممکن زاړه وي او د راتلونکي سوداګرۍ بریالیتوب مخه ونیسي.

څلورمه برخه

په سازماني کلتور کې د بشري منابعو ریاست څه رول لري؟

لکه څنګه چې یادونه وشوه او د سازماني کلتور د تعریف له مخې، کلتور د هرې ادارې په بریالیتوب کې مهم رول لوبوي؛ له همدې امله، د بشري منابعو مدیران، او همدارنګه د دې ټیم نور غړي باید یو ډول سازماني کلتور رامینځته کړي چې غوره فعالیت ولري؛ په بل عبارت، د بشري منابعو مدیران باید ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی د سازمان د رقابتي هڅو اصلي تمرکز د سازمان د کلتور مدیریت دی.

همدارنګه، د دې لپاره چې د بشري منابعو مدیران د سازمان په کلتور کې په غوره طریقه اغیزه وکړي، دوی باید د شرکت لوړ پوړي مدیریت سره همکاري وکړي تر څو د سازمان د کلتور جوړولو او پراختیا په اړه ښه پوهه ترلاسه کړي.

د سوداګرۍ مدیرانو فکر او د دوی ستراتیژیک پلان جوړونه باید د سازمان د سوداګرۍ اهدافو ترلاسه کولو څخه هاخوا وي او د سازمان خورا ارزښتناکه شتمنیو باندې ډیر تمرکز وکړي ،یانې د هغې غړي.

په حقیقت کې، د بشري سرچینو ریاست د سازماني کلتور د ساتونکو په توګه بیان شوی. د دې مهم رول په ترسره کولو کې، د بشري سرچینو ټیم ټول غړي باید د پیاوړي کلتور په جوړولو او اداره کولو کې مرسته وکړي. د بریالي سازماني کلتور په وده کې د دې څانګې خورا مهم مسؤلیتونه په لاندې ډول دي:

·        د سازمان نظرونو منعکس کولو لپاره د رول ماډل په توګه؛

·        د سازمان د ارزښتونو پیاوړتیا؛

·        ډاډ ترلاسه کول چې د سازمان ارزښتونه تعریف شوي، پوه شوي او عمل کوي؛

·        د پیرودونکو سره د دوه اړخیزو اړیکو چینلونو رامینځته کول او د دوی څخه فیډبیک ترلاسه کول؛

·        د سازمان د کارمندانو د رول، دندو او مسؤلیتونو تعریف؛

·        د دوامداره زده کړې او روزنې لپاره د امکان برابرول؛

·        د کارمندانو د انعام او ارزونې سیسټم ساتل؛

·        د کارمندانو او ټیمونو پیاوړتیا هڅول؛

·        پیرودونکي ته د مطلوب محصول یا خدمت چمتو کولو پراساس د کاري چاپیریال ښه کول؛

·        د انفرادي او سازماني ستونزو او مسلو پیژندل او حل کول.

د سازماني کلتور د پراختیا لپاره د بشري منابعو اقدامات څه دي؟

د بشري منابعو څانګه د سازماني کلتور د دوام او ودې په یقیني کولو کې ځانګړی رول لري. کله چې یو سازمان په سمه توګه د خپل کلتور ارزونه وکړي، دا کولی شي د مناسبو بشريسرچینو پالیسي، پروګرامونه، او ستراتیژۍ تنظیم کړي چې د شرکت اصلي ارزښتونو او اهدافو ملاتړ او تقویه کوي.

په موازي سازمانونو کې، ورته اصلي ځانګړتیاوې یا باورونه ټول کارمندان هڅوي، دوی یو بل سره متحد کوي، او د سازمان له مدیرانو څخه نورو کارمندانو ته لیږدول کیږي.

د بشري منابعو متخصصین د لوړ فعالیت سازماني کلتور رامینځته کولو او ساتلو لپاره ډیری وسیلې لري ، په شمول د استخدام میتودونه ، د ټیم سره د نوي کارمند ادغام هڅه کول ، پیرودونکو ته د نوي محصول معرفي کولو پورې اړوند اقدامات ، د کارمندانو ارزونې برنامې ، او د فعالیت مدیریت برنامې. حواله; د بشري منابعو د ټیم لپاره ترټولو لویه ننګونه د دې وسیلو کارولو پریکړه کول دي او څنګه دوی ته سرچینې تخصیص کړي.

په راتلونکې لسیزه کې د بشري منابعو 7 رجحانات چې مدیران باید ور باندې پوهي شي.

1.د کارمندانو استخدام پورې اړوند اقدامات

د سازماني کلتور د تعریف له مخې، د سازمان سره د سازماني کلتور په کارولو کې د بشري منابعو ریاست لخوا لوبول شوی اصلي رول د کارمندانو استخدام پورې اړه لري. په حقیقت کې، بشي سرچینې فرصت لري چې هغه خلک غوره کړي چې د سازمان فعالیت سره سمون لري.

د استخدام په دودیزو میتودونو کې، د غوښتونکي مهارتونه په لومړي سر کې مهم وو، مګر د نن ورځې د استخدام میتودونو پر بنسټ، دا ویل کېدای شي چې کله د کار غوښتونکي شخصیت د مطلوب سازماني کلتور سره سمون ولري، دا امکان لري چې په اداره کې ښه فعالیت وړاندې کړي.

له بلې خوا، نامناسب استخدام او د کارمند ګړندۍ وتل د اړوندې دندې موقعیت کلني لګښت نږدې 50٪ څخه تر 150٪ پورې حساب کوي. له بده مرغه، د هرو3 نوي ګمارل شوي کارمندانو څخه، نږدې یوکس په لومړي کال کې په خپله خوښه یا د شرکت په استازیتوب اداره پریږدي، او دا شمیر په وروستیو کلونو کې په دوامداره توګه مخ په زیاتیدو دی.

په استخدام کې ځینې اړین ګامونه د کارمندانو او سازمان ترمنځ د کلتوري ارزښتنو ډاډ ترلاسه کولو لپاره اړین ګڼل کیږی:

د سازمان لید، د هغې ماموریت او ارزښتونو په پام کې نیولو سره؛ د استخدام مرکې پوښتنې باید داسې وي چې دوی په دې هرې قضیې کې د کار غوښتونکو چلند بشپړ معلوم کړي؛ د مثال په توګه، که چیرې سازمان سخت کار ته اړتیا ولري، غوښتونکي باید د استخدام کولو لپاره خپل اصلي سخت کار سره طبیعت وښایي.

د کلتوري پلوه مناسب مرکه ترسره کول؛ هغه پوښتنې وپوښتئ چې د سازمان د ارزښتونو په اړه د غوښتونکي نظر څرګندوي، لکه صداقت یا صداقت؛ د مثال په توګه، که چیرې د کار غوښتونکي د ترټولو خرابې ادارې توضیحات چې دوی یې کله هم کار کړی وي د هغه چا په څیر وي چې دوی د اوس لپاره مرکه کوي، امکانات دا دي چې هغه شخص د استخدام لپاره پوره صداقت نلري.

د سازماني کلتور په اړه بحث بل وخت ته وځنډوئ؛ د دندې نوماندانو سره د مرکې کولو دمخه، دوی ته د خپل سازمان د کلتور په اړه څه مه وایئ. لومړی، د دوی د تجربو او نظرونو په اړه خبرې واورئ. په حقیقت کې، دا تاکتیک روښانه ځوابونه وړاندې کوي ترڅو معلومه کړي چې دوی ستاسو د سازمان کلتور سره څومره ښه دي.

د استخدام په پروسه کې لږ تر لږه د 3 مرکه کوونکو څخه ګټه پورته کول؛ مختلف خلک مختلف شیان ګوري او اوري. په حقیقت کې، دا متفاوت لیدونه کولی شي د ګمارل شوي کاندید په اړه د روښانه پوهاوي لامل شي.

د کارمندانو موندل چې د یوې ادارې سازماني کلتور سره په بشپړ ډول مطابقت لري ستونزې لري؛ په بل عبارت، تر ټولو لویه تېروتنه چې یو سازمان یې کولی شي د کار غوښتونکو په ذهنونو کې د دوی د جذبولو په هڅه کې د خپل ځان غلط انځور انځور کړي؛ په حقیقت کې، د کار غوښتونکي او نوي غوښتونکي به خوشحاله نه وي که دوی پوه شي چې دوی ته درواغ ویل شوي. د کار غوښتونکو لپاره دا ډول تجربه کولی شي د سازمان لپاره ناوړه پایلې ولري.

بله احتمالي نیمګړتیا دا ده چې دوی عموماً د خپل ځان په څیر د خلکو په وړاندې د منفي کړنو څخه زړه نازړه دي. په ورته ډول، په یوه اداره کې د آرامۍ احساس د پام وړ دی کله چې تاسو ورسره یوځای کوئ، مګر کارپوهان په دې باور دي چې د کارمندانو ډیر آرام کولی شي د ډله ایز فکر، خلاقیت له لاسه ورکولو او په دوی کې د غلط ځان باور لامل شي.

2. د سازمان د کلتور سره د نوي کارمندانو لپاره د تطبیق پروګرامونه

د بشري منابعو ریاست د سازماني کلتور سره د نوي کارمندانو د تطبیق پروسې ډیزاین او نظارت کولو سره د نوي کارمندانو ځای په ځای کولو کې بنسټیز رول لوبوي.

د نویو کارمندانو د تطابق په پروسه کې، د سازمان ارزښت سیسټم، نورمونه او د پام وړ سازماني چلند نوي راغلو کسانو ته تدریس کیږي؛ په بل عبارت، د بشري منابعو متخصصین باید د نوي راغلو سره مرسته وکړي چې د سازمان د کارمندانو د شبکې برخه شي او د لومړنیو کاري تجربو رامینځته کولو ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی سازماني کلتور پیاوړی کوي.

3. د کارمندانو تشویق او ارزونې پروګرامونه

پدې برنامو کې کلیدي میکانیزمونه شامل دي چې د بشري سرچینو څانګه يې د کارمندانو هڅولو لپاره د سازماني کلتور سره سم فعالیت چمتو کولو لپاره کاروي.

د مثال په توګه، که د ټیم کار(ګډکار) په یوه اداره کې د ارزښت په توګه وګڼل شي، د انعام سیسټم باید په ټیم کار ټینګار وکړي او د کارمندانو انفرادي فعالیت باندې تمرکز ونه کړي. همدارنګه، بشري سرچینې باید هغو کارمندانو ته ډیره پاملرنه وکړي چې د شرکت ارزښتونو ته پاملرنه کوي.

4. د فعالیت مدیریت پروګرامونه

هغه کارمندان چې ګډ ارزښتونه او هیلې لري د هغو کسانو په پرتله چې په چاپیریال کې کار کوي ښه فعالیت کوي چې د همغږۍ او ګډو اهدافو نشتوالی لري. د فعالیت مدیریت پروګرامونه د شرکت سازماني کلتور خورا اغیزمن کوي ​​​​چې په روښانه توګه د کارمندانو څخه څه تمه کیږي او همدارنګه د کارمندانو څخه د فیډبیک ترلاسه کولو وسیله چمتو کولو سره د مناسب چلند په اړه خبرتیا ورکوي.

5. اړیکې

دا ممکنه ده چې د سازماني کلتور په اړه متضاد پیغامونه، د کارمندانو او ټیم غړو بې باوري او نا امیدۍ تعقیب کړي؛ دا مسله کولی شي د تخریبي کړنو لامل شي لکه د کارمندانو لخوا اختلاس یا د دوی د نامناسب کړنو توجیه کولو کې مرسته وکړي.

متخصصین په دې باور دي چې کلتوري تضادونه کولی شي کارمندان وهڅوي او دوی باور وکړي چې د سازمان مدیریت غیر عادلانه دی؛ په دې حالت کې، کارمندان د خپلو لوړ پوړو مدیرانو په بیانونو کې شک لري او د دوی په اداره کې هڅه کولو او کار کولو ته لږ لیوالتیا لري.

سازمانونه کولی شي د ښه سازماني کلتور د جوړولو لپاره د پام وړ وخت او پیسې ولګوي، مګر دوی نشي کولی د ورته ګټو څخه ګټه پورته کړي؛ په ځانګړې توګه، که مدیران، څارونکي او د مختلفو کچو کارمندان د شرکت کلتور مختلف نظرونه ولري؛ نو ځکه، د بشري منابعو متخصیصین باید ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی سازمان په روښانه او دوامداره توګه خپل کلتور ټولو کارمندانو ته رسوي.

6. د ارزونې معیارونه

د سازماني کلتور ارزونه د بشري منابعو د سمو ستراتیژیو په پراختیا کې یو بنسټیز ګام ګڼل کیږي؛ هغه ستراتیژۍ چې د سازمان اهدافو او لیدونو ملاتړ کوي. اوس، پوښتنه دا ده، تاسو څنګه یو څه ارزوئ چې د سازمان د کلتور په توګه تعریف شوي؟

د یو سازمان د کلتور اصلي ابعادو پیژندلو وروسته، لکه ارزښتونه، د درجه بندي کچه، د خلکو تمایل، او په سازمان کې دندې، لاندې ګامونه د سوداګرۍ سره د دوی کلتور ارزولو کې مرسته کوي؛ دا ګامونه په لاندې ډولدي:

د کلتوري ارزونې وسیله رامینځته کول؛ دا وسیله باید د سازمان غړو ته وړتیا ورکړي چې خپل شرکت د اصلي کلتوري ابعادو او همدارنګه په ارزونه کې شامل نه وي اړخونو پر اساس و ارزوي.

د ارزونې مدیریت؛ د کلتوري ارزونې سروې ته ځواب ورکوونکي باید د سازمان په ټولو کچو کې ټول خلک شامل کړي، د هغې فعالې څانګې،

د ارزونې پایلې تحلیل او د هغې په اړه مشوره؛ د بشري منابعو مشران او مدیران باید د یو بل سره د سازمان د کلتور ارزونې پایلو په اړه د موافقې یا اختلاف په برخو بحث وکړي؛

د کارمندانو د تمرکز ګروپونو جوړول؛ دا حقیقت چې د سازمان مشران او لوړ پوړي مدیران د سازماني کلتور سره موافق دي پدې مانا ندي چې ټول کارمندان د دوی له نظر سره موافق دي؛

د سازمان د کلتور د مهمو مسلو په اړه توافق ته د رسیدو لپاره د کارمندانو سره بحث کول؛ لومړی، د دې پوښتنو په ځواب تمرکز وکړئ: "موږ څوک یو؟" او " څه لپاره فعالیت کوو، او څنګه يې تر سره کوو او هدف موڅه دي؟" ځینې ​​سازمانونه ممکن پریکړه وکړي چې دوی د هغه څه سره علاقه نلري چې اوس یې دي؛ په داسې حالت کې، دوی باید خپل سوداګرۍ ته لارښوونه وکړي چې نوی کلتور ومني.

کلتوري ارزونه او نور فعالیتونه لکه د کارمندانو پیژندل چې کلتوري پلوه توپیر لري، او همدارنګه نور اقدامات، لکه د 360 درجې فیډبیک ترلاسه کول، کیدای شي د سازمان په عمومي کلتور کې د ګډوډۍ لامل شي؛ په دې حالت کې، مشران او د بشري منابعو متخصصین کولی شي رامنځته شوي ناانډولۍ حل کړي.

د مثال په توګه، که چیرې د پیرودونکي پر بنسټ خدماتو چمتو کول د شرکت د سازماني کلتور اصلي عنصر په توګه وګڼل شي، نو تاسو باید دا ارزونه وکړئ چې کارمندان د پیرودونکي سایټونو لیدلو کې څومره وخت لګوي؛ د پیرودونکو سره د دوی تعامل څومره دی؟ دوی پیرودونکو ته د چمتو شوي خدماتو په اړه څه درس ورکوي او نور شاخصونه کوم دي چې د پیرودونکي خدماتو تمرکز درجې ارزولو کې مرسته کوي.

7.قانوني ستونزې

هغه کارمندان چې د دوی د استخدام او انتخاب په پروسه کې د کار غوښتونکو کلتوري مناسبیت باندې ډیر ټینګار کوي، که دوی محتاط نه وي، دوی د "غوښتونکو ترمنځ تبعیض" په څیر ادعاګانو سره مخ کیدی شي؛ د دې دلیل لپاره، د بشري منابعو متخصصین باید ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی د استخدام کړنې او د پریکړې کولو پروسې د غوښتونکو په وړاندې تبعیض نه کوي کوم چې ممکن د سازمان کلتور سره سم نه وي.

ملي (نړۍ والي) ستونزې

څیړنې ښیي چې ملي کلتور د سازماني کلتور په پرتله کارمندان ډیر اغیزمن کوي. سازماني مشران او د بشري حقونو متخصصین باید په هغو هیوادونو کې ملي - کلتوري ارزښتونه درک کړي چیرې چې د دوی اداره فعالیت کوي ترڅو ډاډ ترلاسه کړي چې د بشري حقونو څانګې مدیریت او فعالیت په دې هیوادونو کې د خپلو عملیاتي اهدافو په پرمختګ کې مناسب او مؤثر دی.

کله چې د سازماني کلتور مدیریت نوښتونو پلي کول، د مختلفو هیوادونو کلتورونو کې توپیرونه باید په نړیوالو سوداګرۍ کې په پام کې ونیول شي.

په دې برخه کې، مدیران باید وکوالی شي د کارمندانو د اړیکو سټایلونو په باریکیو پوه شي او همدارنګه باید د مختلف توقعاتو سره معامله وکړي چې هر کارمند د ملي کلتورونو د توپیرونو پراساس د خپلو مشرانو څخه لري؛ په حقیقت کې، د دې تمې په پوره کولو کې پاتې راتلل ممکن په ځینو هیوادونو کې د نړیوالې سوداګرۍ بریا چانس کم کړي.

دا مسلې د نړیوالې سوداګرۍ ادغام کې خورا پیچلې کیږي. د نړیوالې سوداګرۍ ادغام بریالیتوب د یوځای شوي سازمان په لیوالتیا پورې اړه لري ترڅو خلکو ته اجازه ورکړي چې د مختلف کلتوري لیدونو سره د نوي سوداګرۍ په مهمو او ارزښتناکو بحثونو کې برخه واخلي.

څنګه تنظیمي کلتور بدل کړو؟

1. مطلوب ارزښتونه او چلندونه تعریف کړئ

ایا خلک پرې پوهیږي؟ دوی د ورځني چلند سره څنګه تړاو لري؟ د هر هغه ارزښت لپاره چې تاسو یې تعریف کوئ، سباپاتي باور لري، تاسو باید د چلند توضیحات هم وړاندې کړئ او دا هم ووایاست چې دا چلند به په ټولو کچو کې په عملي چلندونو کې ژباړل شي (له سکرترانو څخه تر منځنیو مدیرانو او اجرایوي رییسانو پورې).

2. کلتور د ستراتیژیو او پروسو سره تنظیم کړئ

ایا ستاسو ماموریت، لید، او ارزښتونه د بشري سرچینو پروسو سره سمون لري، په شمول د استخدام، د فعالیت مدیریت، خساره، ګټې، او د استعداد وده؟

3. د سازماني کلتور او حساب ورکولو سره اړیکه ونیسئ

سباتی د اینرون او ورلډ کام مثالونو ته په اشارې سره وايي:

"په سختو وختونو کې، دا خورا اسانه ده چې هغه ارزښتونه هیر کړئ چې تاسو د خپل سازمان لپاره ټاکلي دي." که شرکتونه د خپلو کړنو مسؤلیت په غاړه واخلي، دوی د ناورین په وخت کې یو ښه چانس لري.

4.روښانه دلیلونه ولرئ

دا اړینه ده چې د اجراییوي رییس او رییسانو بورډ د لومړیتوبونو په مینځ کې تنظیمي کلتور بدل شي.

سبپاتي وايي: CEO" او د مدیرانو بورډ ته د سازماني کلتور د پوهیدو لپاره یو چوکاټ وښایاست او تر هغه حده چې دا سازماني فعالیت اغیزه کوي." د بورډ سره کار وکړئ ترڅو د اجرایوي رییس لپاره د فعالیت ثابت هدف رامینځته کړي چې کلتور ارزوي.

5. د خبرو اترو وړ نه تعریف کړئ

کله چې د خپل سازماني کلتور د بدلولو په اړه فکر وکړئ، خپل اوسني کلتور ته وګورئ او معلومه کړئ چې کوم اړخونه غواړئ چې وساتئ. د دې معلومول چې کوم توکي د خبرو اترو وړ ندي په ځانګړي ډول د ادغام پرمهال مهم دي؛ یانې کله چې د دوو يا زياتو سازمانونو مشران په دې پوه شي چې څنګه خلک سره راټول کړي.

6. خپل کلتور د خپل برانډ سره تنظیم کړئ

سازماني کلتور باید د کارمندانو او د بازار په کچه دواړه سره یوځای شي. دې موخې ته د رسیدو لپاره، بشري سرچینو په زیاتیدونکي توګه د بازار موندنې څانګې سره همکاري کوي. دا په ځانګړې توګه د نن ورځې آنلاین نړۍ کې مهم دی؛ یوه نړۍ چیرې چې د پیرودونکي خرابه تجربه کولی شي ژر تر ژره رسنۍ شي.

7. ستاسو د هڅو اغیزمنتوب اندازه کړئ

د کارمندانو سروې ترسره کولو او د مطلوب او حقیقي چلند تر مینځ د خلا تحلیل کولو له لارې ستاسو د هڅو اغیزمنتوب څرګند کړئ.

8.. بیړه مه کوه

د سازماني کلتور بدلول ممکن له میاشتو څخه تر کلونو پورې وخت ونیسي. د دې ډاډ ترلاسه کولو سره پیل کړئ چې تاسو د شرکت کلتور بدلولو لپاره دلیل لرئ، سباپاتي وړاندیز کوي.

9.اوس پانګه اچونه وکړئ

د کارمندانو او سرچینو انتظار مه کوئ چې ممکن هیڅکله راشي. هغه ځای ته رسیدل چیرې چې ستاسو سازماني کلتور په اوتومات ډول ستاسو د چلند او فعالیت برخه کیږي څو کلنې پانګوونې ته اړتیا لري؛ نو، په هره لاره چې تاسو یې کولی شئ پیل ييکړئ.

10. زړور او کلک اوسئ

تاسو اړتیا نلرئ د ډیر موثریت لپاره په یو نفوذ لرونکي موقعیت کې اوسئ.

سبپاتی وايي: کله چې موږ ګامونه پورته کول پیل کړو، نور خلک هڅول کیږي چې زموږ سره ګامونه پورته کړي.

د قوي سازماني کلتور یوه بیلګه

که چیرې سازماني کلتور د سازمان د عمومي فعالیت د ښه کولو په هدف سره تنظیم شي ، نو دا کلتور باید په یو ډول د اړوند سوداګرۍ لپاره ستراتیژیکه رقابتي ګټه چمتو کړي؛ له بلې خوا، کارمندانو ته په پراخه کچه د اړونده کلتور سره مناسبې عقیدې او ارزښتونه وړاندې کړئ؛ سربیره پردې، دا ډول کلتور باید د کارمندانو لخوا په بشپړه توګه ملاتړ شي.

یو پیاوړی کلتور کولی شي ګټې راوړي، لکه د باور زیاتوالی، همکاري، د اختلاف کمول، او د سازماني غړو لپاره د لا اغیزمنو پریکړو کولو وړتیا؛ همدارنګه، سازماني کلتور د سازمان لپاره یو ډول غیر رسمي کنټرول میکانیزم رامینځته کوي، کارمندانو ته په سازمان کې د تړاو او نفوذ احساس رامینځته کوي او دوی د اړوند شرکت لومړیتوبونو په اړه ګډ تفاهم ته راوړي.

هغه کارمندان چې په یوه اداره کې کار کوي چې ښه تعریف شوی کلتور لري د دوی په کاري ځای کې له نورو سره توجیه شوي چلند لري؛ ځکه چې یفیناً، دا چلند د اړوند سازمان کلتور سره سمون لري.

سربیره پردې، د شرکت مشران د سازماني کلتور په جوړولو او دوام کې مهم رول لوبوي؛ په بل عبارت، که چیرې اجراییه کوونکي پخپله د سازمان په کلتور باور ونلري، نو دوی به په خپلو دندو کې پاتې راشي یا به خپلې دندې پریږدي ځکه چې د دوی باور د سازمان له اوسني کلتور سره سمون نه لري او دوی به یې نه مني. ; د پایلې په توګه، کله چې یوه اداره غوره او وړ مدیران استخدام کوي، د اړینو مهارتونو سربیره، دا خلک باید د شرکت اوسني کلتور سره د تطبیق وړ وي.

پایله:

د دې پوښتنې په ځواب کې چې د سازماني کلتور تعریف څه دی، موږ ولیدل چې د سازماني کلتور ډولونه د سازمان په باورونو کې ریښې لري، مګر دا پدې مانا ندي چې دا مقررات نشي بدلیدلی. په حقیقت کې، قواعد منطقي انتخابونه دي چې په نړۍ کې د سوداګرۍ پروسو کې د بدلونونو سره سم یو انعطاف وړ کلتور رامینځته کوي؛ سربیره پردې، د نن ورځې کاري ځای کې، د کارمندانو ساتل او ښکیلتیا خورا لوی کار دی.

سازماني کلتور په دندو کې د کارمندانو د ناخوښۍ یو له اصلي لاملونو څخه دی؛ له همدې امله، د داسې کلتور رامینځته کول خورا مهم دي چې نه یوازې د شرکت په عمومي اهدافو کې مرسته کوي ، بلکه ټول غړي په خپلو دندو کې راضي او خوښ ساتي.

سرچینه : مجله کاربوم

لیکوال : اکرم امراه‌ نژاد

ژباړه : نصیراحمد څپاند نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۸:۰۴, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د کارمندانو د فعالیت ارزونه: نصیراحمد څپاند

د یو کارمند د دندې فعالیت په یوه سازمان یا اداره کې د دوی په اوږد عمر او لوړ حرکت او همدارنګه د نورو سازمانونو سره د احتمالي کاري فرصتونو باندې د پام وړ اغیزه لري. شرکتونه د کارمندانو فعالیت ارزونه د یوې وسیلې په توګه کاروي ترڅو د وخت په تیریدو سره د کارمندانو فعالیت مستند کړي.

د ارزونې د احتمالي ګټو په اړه خبرتیا د دې ډاډ ترلاسه کولو کې مرسته کوي چې پروسه مثبته ده. پدې مقاله کې ، موږ تشریح کوو چې د کارمند فعالیت ارزونه څه ده ، د هغې ګټې ، د ادارې او کارمند اړیکه ، وده او پرمختګ او د چمتو کولو څرنګوالی.

د کارمند د فعالیت ارزونه څه ده؟

د کارمندانو د فعالیت ارزونه، چې د "کارکردګۍ بیاکتنه" په نوم هم پیژندل کیږي، یوه پروسه ده چې د سازمانونو لخوا کارول کیږي ترڅو کارمندانو ته د دوی د دندې فعالیت په اړه نظر ورکړي او په رسمي توګه دا فعالیت مستند کړي. که څه هم شرکتونه خپل د ارزونې دورې ټاکي، ډیری یې په کال کې یو ځل د کارمندانو فعالیت ارزونه ترسره کوي.

ځینې شرکتونه هم ارزونه ترسره کوي کله چې کارمندان د دوی د ابتدايي آزموینې دورې پای ته ورسیږي. هغه څوک چې په دې ارزونه کې ښه کارکرده ګۍ ترسره کوي په عموم ډول د قدم اخیستلو او د معاش د لوړوالي مستحق ګرځي . اکثرا دولتي و غیر دولتي ادارو او موسیساتو کې د ارزونې موده د نوو ګمارل شوو کارمندانو لپاره ۳ دري میاشتي ازمایښتی دوره څخه وروسته ارزونه کیږی او د برحاله کارمندانو ارزونې پروسه د کال په پاې کې ترسره کیږی ، او د کارمندانو د ارزونې معلومات او فورمي د کارمند په فایل کې زیرمه شوي او د ارزونې پایلي د سوانحو په د فتر کې ورته درج کیږی .

د فعالیت ارزونه د صنعتونو او شرکتونو په جوړښت او بڼه کې د پام وړ توپیر لري. پدې کې ممکن د درجه بندي اندازه، د ځان ارزونې چک لیستونه، رسمي کتنې یا د فعالیت دندې شاملې وي. عموماً، لږترلږه د کارمند د فعالیت ارزونې یوه برخه کې د پایلو میټریکونو بیاکتنه یا د پخوا په پرتله پرمختګ شامل دی.

په کارپوریټ سکټور کې، د بیلګې په توګه، د کارمند د فعالیت ارزونې برخه کې کیدای شي د تولید شوي پلور بیاکتنه یا د شرکت وده اهداف شامل وي. د ښوونځي په ترتیب کې، په ځانګړي ټولګي کې د زده کونکو اکاډمیک فعالیت د ارزونې د یوې برخې په توګه شامل دی.

د کارمندانو د فعالیت ارزونې ګټې

د کارمندانو فعالیت ارزونه د کارمندانو او د ادارې کارمندانو لپاره یو شان ډیری احتمالي ګټې لري.

دکار ګمارونکو لپاره د ارزونې ځینې ګټې په لاندې ډول دي:

د قضیې په وړاندې محافظت

په داسې شرایطو کې چې اوسني یا پخواني کارمندان د شرکت په وړاندې قانوني چلند کوي، د هغه کارمند د فعالیت روښانه اسناد درلودل خورا مهم دي. دا په ځانګړي توګه په داسې شرایطو کې اړونده ده چیرې چې د یو کارمند ارزونه لغوه شوی یا د پرمختګ لپاره رد شوی. په دې قضیو کې، د فعالیت ارزونه کولی شي د هدفي شواهدو په توګه کار وکړي چې د شرکت پریکړه تاییدوي.

د ښه کار هڅول

د ډیری سازمانونو د مصروف سرعت سره، د کارمند فعالیت ارزونه ممکن یوازې یو څو ځله وي چې کارمندان د دوی کارمندانو ته منظم مثبت غبرګون او پیاوړتیا ورکوي. دا کار د کارمندانو مورال لوړوي، دوی ته ښیي چې څه کولو ته دوام ورکړي او د کارمند او کارمند ترمنځ د مثبت اړیکو په جوړولو او کاري روحیه پیاوړتیا کې مرسته کوي. دا کولی شي د کارمندانو بدلون کمولو کې مرسته وکړي ځکه چې کارمندان روښانه لارې پیژني او یقیني کیږی چې ادارې ته د دوی کار ارزښتناکه او د آهمیت وړ دي.

د کار لاسته راوړنې پیژندنه

د فعالیت ارزونه مدیرانو ته فرصت ورکوي چې هغه کارمندان وپیژني چې د ارزول شوي کال په جریان کې یې ښه فعالیت کړی. د خپلو لاسته راوړنو لپاره د کارمندانو پیژندل د دوی مورال لوړوي، او هغه کارمندان چې لوړ مورال لري ډیر ګټور وي. که چیرې د پیسو بونس او زیات د فعالیت ارزونو پراساس ورکړل شي، کارمندان د پام وړ شواهد لري چې دا ښیي چې شرکت د دوی سخت کار ته ارزښت ورکوي. کارمندان کولی شي هغه لاسته راوړنې لیست کړي چې د ګمارونکي لخوا ترلاسه شوي د دوی په بیا پیل کې د جایزې په توګه که کله هم د بلې دندې په لټه کې وي.

د استخدام عملونو خبرتیا

د کارمندانو د فعالیت ارزونه، کله چې په ټولیز ډول په پام کې ونیول شي، کولی شي د تیرو استخدام او / یا استخدام کولو کړنو په اړه ارزښتناکه بصیرت وړاندې کړي او راتلونکي عملونه معلوم کړي. د مثال په توګه، که چیرې یو شرکت په یوه ځانګړي ساحه کې د هغو کارمندانو په اړه یو رجحان وګوري چې پرمختللي مهارتونه لري، دوی کولی شي د دوی د استخدام پروسې ته د دې مهارت لپاره اضافي چانیزی توکي اضافه کړي. د هغو کسانو د شمیر ارزونه چې احتمال لري ساتل کیږي او هغه شمیر چې د دوی د ارزونې په پایله کې پریښودل کیږي د بیا ګمارلو لپاره د استخدام اندازه او ماهیت معلومولی شي.

د کارمندانو لپاره د فعالیت ارزونې ځینې ګټې په لاندې ډول دي:

وده او پرمختګ

د فعالیت ارزونه مدیرانو ته اجازه ورکوي چې د کارمندانو سره د مسلک پراختیا کې مرسته وکړي. د بې طرفه ارزونې ترسره کول کولی شي په ګوته کړي چیرې چې کارمندان غوره دي او هغه ساحې چې پرمختګ ته اړتیا لري. د ارزونې بشپړیدو وروسته، مدیران کولی شي د ځانګړو دندو سره پلانونه رامینځته کړي ترڅو د کارمندانو سره مرسته وکړي چې د دوی مسلک ته وده ورکړي او هغه اهداف پوره کړي چې شرکت ته ګټه ورسوي. ارزونه کولی شي د کارمندانو سره مرسته وکړي چې د شرکت او تولید لپاره د دوی ژمنې زیاتې کړي. هغه کارمندان چې شرکت ته ارزښت اضافه کوي لومړی په پام کې نیول کیږي کله چې غوره پوستونه خلاصیږي او کارګمارونکي پریکړه کوي چې له دننه څخه وده وکړي.

د لوړ پوړو مشرتابه لید

ممکن د لوړ پوړو مدیریت غړي وي چې په اسانۍ سره د لاسرسي وړ ندي او د کارمندانو سره په مکرر ډول تعامل نلري. د فعالیت ارزونې پروسه کولی شي دې مشرانو ته د کاري ځواک په اړه بصیرت چمتو کړي پشمول د لوړ فعالیت کونکي څوک دي او چیرې چې د پرمختګ او ارتقاء د فرصتونو ملاتړ یې وکړي.

د معاش زیاتوالي او/یا بونس لپاره احتمالي

په ځینو شرکتونو کې، د وړتیا پر بنسټ معاشونه زیاتیږي او / یا بونس هغو کارمندانو ته ورکول کیږي چې په ارزونو کې ښه فعالیت کوي. د فعالیت قوي ارزونه ممکن په شرکت کې د پرمختګ لپاره فرصتونه هم رامینځته کړي. پدې کې د مشرتابه مسؤلیتونو د ترویج یا ګمارلو له لارې رسمي پرمختګ شامل کیدای شي.

ارزوونکی تعصب

د فعالیت ارزونې نیمګړتیا دا ده چې مدیران چې د کارمندانو ارزونه کوي ممکن ځینې کارمندانو ته تعصب وښیې، کوم چې ممکن په قصدي یا غیر ارادي توګه پیښ شي. د فعالیت ارزونو کارولو یو لوی خطر دا دی چې ځینې مدیران په ناپوهۍ سره د کارمندانو سره مرسته کوي چې د مدیر په څیر ورته ځانګړتیاوې لري. تعصب د دې لامل کیږي چې مدیران د حقیقي لاسته راوړنو پرځای د کارمند شخصیت او طرز باندې ډیر تمرکز وکړي. دا کولی شي ښه کارمندان د لږ احساس احساس کړي، کوم چې کیدای شي د کار ځای کې د فشار لامل شي. تعصب هم په مناسب کارمند اغیزه کوي ځکه چې هغه ممکن د خپل فعالیت ښه کولو لپاره خورا اړین لارښود له لاسه ورکړي.

ښه اړیکه

د کارمند د فعالیت ارزونې جوړښت د کارمند او ادارې تر منځ د اړیکو د لا پیاوړتیا او د کاری روحیه ژوندۍ کېدو او د کارمند د پېژندنې سبب ګرځي . د مثبتې پیاوړتیا او رغنده نیوکې دواړو لپاره، د داسې میکانیزمونه لري چې د خبرو اترو لارښوونه وکړي او خورا مشخص نظر وړاندې کړي. دا کولی شي فشار کم کړي کله چې د یو څه ننګونې په اړه بحث وکړئ. په ځینو مواردو کې، دا پروسه د ارزونې پروسې څخه بهر د ډیرو معتبر اړیکو دروازه پرانیزي. او د یوې اداری د کاري ځواک د پیاوړتیا او همدارنګه د ادارې د پرمختګ او بریا سبب ګرځي پدې خاطر چې د کارمندانو د تشویق، روزنه، دظرفیت لوړونې او په اداره کې د مکافاتو او مجازاتو اصل پلي کېدل اړین شمیرل کیږی او مثبتي پایلو سبب کیږی.

نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۸:۰۵, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

څنګه خپل کارمندان اداره کړو؟ ژباړه : نصیراحمد څپاند

د شرکت د دندو اداره کول او د کارمندانو اداره کول د شرکت مدیرانو او سازمانونوادارو یو له اصلي دندو څخه دی. د مدیر مسلکي تجربه، دوره او عملي تخصص د شرکت مدیریت نسبتا ساده او په غوره طریقه ترسره کوي. ډیری فکتورونه شتون لري چې د یوې ادارې په عمومي بریالیتوب کې مرسته کوي، د ستراتیژۍ او اجرا کولو څخه د شرکت حکومتدارۍ پورې.

  په عموم کې، د پرسونل مدیریت د شرکت په بریالیتوب کې لوی رول لوبوي. اړیکه، همغږي او متقابل احترام د کارمندانو د مدیریت اصلي اصول بلل کیدی شي. د کاري ټیم مدیریت مؤثره ستراتیژیو کې د اړیکو رامینځته کول او د مشرتابه مهارتونو کارول شامل دي ترڅو د مثبت کاري چاپیریال رامینځته کړي چې کارمندان په بشپړ ډول بوخت کاري ځواک رامینځته کوي.

د مدیر په توګه، تاسو د ادارې د چلولو او اداره کولو لپاره ډیر څه لرئ. تاسو نه یوازې د خپلو کارمندانو روزنې، لارښود او ملاتړ ته اړتیا لرئ، مګر تاسو اړتیا لرئ چې دا ټول د ځواک او واک سره ترسره کړئ. که تاسو خپله دنده په سمه توګه ترسره کوئ، ستاسو سازمان او ستاسو په  کاري ټیم کې خلک به وده ومومي. پدې مقاله کې، موږ د کارمندانو مدیریت پنځه لارښوونې وړاندیز کوو ترڅو تاسو سره د اغیزمن مدیر په توګه خپل د مدیریت مهارتونو ته وده ورکړي.

د ماتحت پرسونل اداره کولو لپاره ۵ مهم او عملي لارښوونې

د شرکت کارمندانو مدیریت

* په آزاده توګه او ډیری وختونه اړیکه ونیسئ.

* د فعالیت توقعات اداره کړئ.

* د کارمندانو پرمختګ ملاتړ کول.

* متوازن او بې طرفه نظرونه وړاندې کړئ.

* د کارمندانو بریالیتوب ولمانځئ.

۱- د پرسونل سره منظم او روښانه اړیکه ټینګه کړئ.

د کارمندانو د مدیریت مهارتونو د پیاوړتیا لپاره یوه له غوره لارو څخه دا ده چې هره ورځ د مستقیم راپورونو سره اړیکه ونیسئ. څیړنې ښیي چې هغه کارمندان چې د خپلو مدیرانو سره په منظمه توګه یو له بل سره ناستې لري د نورو په پرتله درې چنده خپلو دندو ته ژمن دي.

د یو بل سره د ناستې قواعد څه دي؟ د عمومي قاعدې په توګه، مدیران باید د کارمندانو سره په واضح ډول اړیکه ونیسي. څرنګه چې د هر کارمند اړتیاوې له یو بل سره توپیر لري، تاسو باید د مدیر په توګه په اونۍ کې او په جلا توګه د مخامخ اړیکو په ترڅ کې د یوې اونۍ لپاره ستاسو د کارمندانو کاري راپور ترلاسه کړئ. دا اړیکه یو ښه فرصت دی چې د شرکت پروژې، دندو او اهدافو په اړه بحث وکړي، په بل عبارت سالم، رغنده، شفاف او دوامداره اړیکه او تعامل.

۲- د فعالیت توقعات اداره کړئ.

د مدیرانو لپاره بل مهم ټکی: مدیران کولی شي د واضح فعالیت توقعاتو په ټاکلو سره د کارمندانو هڅونه زیاته کړي. د دوه اړخیز فیډبیک لپاره پرله پسې فرصتونه چمتو کول به د کارمندانو سره مرسته وکړي چې په لار کې پاتې شي او تاسو ته یو ښه مدیر جوړ کړي. په حقیقت کې، مدیران تل د فعالیت ښه کولو او په دوامداره توګه د کارمندانو چلند ښه کولو په لټه کې دي. کله چې کارمندان ښه چلند وکړي او ښه فعالیت وکړي، مدیران بریالي کیږي او خپل سازمانونه په بریالیتوب سره پرمخ وړي.

۳- د کارکوونکو د پرمختګ ملاتړ.

د کارمندانو سره مرسته کول د اهدافو په ټاکلو، هغه ته رسیدو او په کار کې پرمختګ ته دوام ورکول د مدیر د دندو یوه مهمه برخه بلل کیدی شي. د مدیر په توګه، تاسو باید د خپلو کارمندانو پرمختګ وڅارئ ترڅو تاسو په کار کې د لویو ستونزو څخه مخنیوی وکړئ.

په دې اړه یو کارپوه وايي: د مدیر دنده دا ده چې داسې ملاتړي خپلواکي رامنځته کړي چې د شخص د وړتیا له کچې سره سمون ولري، مهمه دا ده چې تل د خپلو کارکوونکو څارنه وکړئ، په داسې حال کې چې دوی ته د هغه ځای په ورکولو سره چې دوی ورته اړتیا لري، بریالیتوب ترلاسه کړي. "

مدیران باید خپل کارمندان اداره کړي ترڅو دوی د بیاکتنې وخت یا د پروژې پای ته رسیدو ته انتظار ونه کړي ترڅو څارنه وکړي، او هره اونۍ د دوی سره اوږد مهاله او لنډ مهاله اهدافو بیاکتنه وکړي. په یاد ولرئ چې حتی ستاسو غوره او خورا اغیزمن کارمندان دوامداره فیډبیک او لارښود ته اړتیا لري، او د دوی پرمختګ مستقیم ستاسو د شرکت بریالیتوب پورې اړه لري.

۴-متوازن او بې طرفه نظرونه وړاندې کړئ.

بې طرفه او عادلانه نظر ورکول تل اسانه نه وي، مګر د رغنده نیوکې په وړاندې کولو کې غفلت کول هم یو له هغو غلطیو څخه دی چې نوي مدیران یې کوي. په یاد ولرئ چې ټول کارمندان په خپل فعالیت کې ړانده ځایونه لري او تاسو د مدیر په توګه د دې ړندو ځایونو پیژندلو لپاره غوره کس یاست ځکه چې تاسو د دوی په فعالیت او پرمختګ مستقیم نظارت لرئ. د مؤثره او مناسب فیډبیک په ورکولو سره، تاسو کولی شئ د کارمندانو سترګې د دوی ضعف ته خلاص کړئ او د دوی د فعالیت ښه کولو کې مرسته وکړئ. کله چې د خپل کارمند په فعالیت نیوکه وکړئ، حقیقت په روښانه توګه، منطقي او په بې طرفه توګه بیان کړئ. البته، په ورته وخت کې، د خپلو کارمندانو مورال په پام کې ونیسئ. ځینې ​​کارمندان د منفي فیډبیک تر لاسه کولو وروسته خپله انګیزه له لاسه ورکوي او د هغوی په چلند کې بدلون راځي او له بلې خوا ځینې کارکوونکي نه یوازې دا چې د فیډبیک تر لاسه کولو وروسته خپل چلند نه بدلوي، بلکې د فیډبیک څخه د یوې سرچینې په توګه کار اخلي. دا کارمندان د فعالیت ښه کولو لپاره د یوې وسیلې په توګه منفي نظرونه کاروي.

۵- د کارمند بریالیتوب ولمانځئ.

د خپلو کارمندانو بریا ولمانځئ او خپلو کارمندانو ته وښایاست چې دوی هم د شرکت په بریا کې مرسته کوياو ارزښت ورته قایل شي. په یاد ولرئ چې هر کارمند خوښوي چې وپیژندل شي او په یو ډول لیدل کیږي. د مدیر په توګه ستاسو څخه ستاینه ستاسو کارمندانو ته ستاسو د فکر کولو څخه ډیره معنی او ارزښت لري. هر یو له بل څخه توپیر لري، او د خلکو د شخصیت ځانګړتیاوو تعریف او هڅول یو متحرک او متنوع کلتور رامینځته کوي. همدارنګه، په کاري ځای کې د بریالیتوبونو لمانځل د کارمندانو هڅونه زیاتوي.

د تنبلو کارمندانو سره څنګه چلند وکړئ

اساساً، په هر شرکت کې، داسې کارمندان شتون لري چې خپله دنده په سمه توګه نه ترسره کوي (سست/ تنبل) او په بل عبارت، دوی ناکام دي. البته، دا غوره ده چې ډیر ژر قضاوت ونه کړئ او د یو څه وخت لپاره یې وګورئ. شاید هغه ستونزه ولري یا د کار کولو هڅونه نلري. په هرصورت، د دې ډول کارمندانو سره کار کول اسانه ندي. هڅه وکړئ له دوی سره خپلې اړیکې نږدې کړئ او ښه چلند ورسره وکړئ ترڅو تاسو اصلي ستونزه ومومئ. یقینا، کله چې په پوښتنې کې کارمند تاسو ته نږدې کېدل احساس کوي، هغه به ښه احساس وکړي او کولی شي خپل موثریت زیات کړي. که ستاسو هڅې کار ونکړي، تاسو کولی شئ هغه ته د الوداع ویلو په اړه فکر وکړئ!

سرچینه : توانا ویبپاڼه نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۸:۰۷, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د اغیزمنو مدیرانو وړتیاوې چې کارکوونکی هڅوي:نصیراحمد څپاند

د جیمز ایل بورو او همکارانو لخوا د "سوداګرۍ اصول او مدیریت" کتاب له مخې د کارمندانو هڅونې دوه ډوله دي. داخلي انګیزه د رواني چلولو څخه عبارت ده، لکه د ښه کار کولو هیله او داخلي اطمینان چې د دندې ترسره کولو څخه راځي. بهرنۍ انګیزه د نورو خلکو لخوا چمتو شوي انعامونو او مجازاتو څخه ترلاسه کیږي. اغیزمن مدیران هغه ځانګړتیاوې لري چې کارمندان په دواړو لارو هڅوي.

درک کول

د داخلي هڅونې وده د کارمندانو شخصیتونو په پوهیدو پورې اړه لري. د ایستر هوفمن او همکارانو لخوا د "د تماس د مرکزونو لپاره د عملیاتو او مدیریت اصول" د کتاب له مخې، څومره چې یو مدیر د خپلو کارمندانو اړتیاوو او غوښتنو سره بلد وي، په مؤثره توګه یې اداره کولی شي. د مثال په توګه، یو اغیزمن مدیر ممکن د توضیحاتو پر بنسټ کارګر ته د کیفیت کنټرول مسؤلیتونه او د تخلیقي کارګر ته د ډیزاین مسؤلیتونه ورکړي. کارګرانو ته د دندو په سپارلو سره چې د دوی شخصیتونو سره سم وي، مدیر له دوی سره مرسته کوي چې د دوی د کار څخه شخصي رضایت ترلاسه کړي.

معنی لرونکي انعامونه

د بهرنۍ هڅونې هڅول د کار ځای چاپیریال رامینځته کولو ته اړتیا لري چې بریا ته وده ورکوي. مستقیم انعامونه، لکه تادیه بونس یا انعامونه، د کارمندانو سره مرسته کوي چې خپل ځان وهڅوي ترڅو ډیر څه ترلاسه کړي. د دې ترسره کولو لپاره، اغیزمن مدیران ټاکي چې د دوی کارمندان څه ارزښت لري او بیا د معتبر انعام سیسټم ډیزاین کوي، کارمندان هڅوي چې اهداف تعقیب کړي چې دوی او په ټوله کې سوداګرۍ سره مرسته کوي. له هغې وروسته، مدیران باید د مشرتابه ځانګړتیاوې رامینځته کړي چې د کارمندانو هڅولو کې مرسته وکړي.

مستند

یو اغیزمن مدیر مستند دی. کارمندان باید د ډاډ احساس وکړي چې یو څوک په کنټرول کې دی، او دا چې مدیر مهارتونه او وړتیاوې لري ترڅو د خپلو کارمندانو درناوی ترلاسه کړي. په مقابل کې، یو ضعیف مدیر د خپلو کارمندانو په ډسپلین او تنظیم کولو کې پاتې راغلی، چې پایله یې د ګډوډۍ او بې کفایتۍ لامل کیږي.

ملاتړي

که چیرې یو مدیر دنده وټاکي مګر د اړین ملاتړ یا روزنې وړاندیز کولو کې پاتې راشي، کارمند به د پريښودلواحساس وکړي. یو ملاتړی مدیر، له بلې خوا، کارمندانو ته هغه وسایل ورکوي چې دوی د دندې ترسره کولو ته اړتیا لري. د مثال په توګه، یو ملاتړ کونکی مدیر به ډاډ ترلاسه کړي چې هر کارمند هغه روزنه لري چې د بریالیتوب لپاره ورته اړتیا لري او د کارمندانو سره د خنډونو په لرې کولو کې د مرستې لپاره روان مالاتړ وړاندیز کوي. همدارنګه، ملاتړ کونکي مدیران د ستاینې ځواک پوهیږي. د هڅونې کلمه کولی شي مبارزه کونکي کارمند ته وده ورکړي چې هغه هڅول کیږي.

د همکارۍ وده

د ټیم کار خپل انعامونه لري، لکه د ملګرتیا او د ډله ایزې لاسته راوړنې احساس. یو مدیر چې همکارۍ ته وده ورکوي - د بیلګې په توګه، د بشپړونکي مهارتونواو کاري سټایلونو سره د کارمندانو سره یوځای کول - کولی شي د دوی هڅولو کې مرسته وکړي ترڅو د دوی لاسته راوړنې تیرې کړي او د ټیم بریالیتوب کې مرسته وکړي.

نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۸:۰۸, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

د بشري سرچینو رول او مسؤلیتونه څنګه د کارمندانو سره مرسته کوي؟ نصیراحمد څپاند

- د مسلک وده چمتو کړئ.

یو کارمند به یوازې شرکت ته وفادار وي که چیرې دوی وده وکړي لکه څنګه چې شرکت وده کوي. دا د بشري سرچینو په رول او مسؤلیتونو کې دی ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې کارمندان کولی شي د مسلک ودې له لارې اعظمي ګټې ترلاسه کړي. یو شرکت هغه وخت زیانمن کیږي کله چې غوره کارمندان یې پریږدي. که د بشري سرچینی د شرکت کارمندانو ته د کارکرده ګي لارې چمتو کول پیل کړي، دا کولی شي اوږده لاره را لنډه کړی ترڅو ډاډ ترلاسه کړي چې دوی شرکت ته ریښتیني پاتې کیږي.

2- د دوامداره زده کړې فرصتونه وړاندې کول.

د بشري حقونو لپاره، د کارمندانو ته په شخصي او مسلکي توګه وده ورکول د دندې توضیحاتو برخه ده. ځینې شرکتونه د ښه تعلیم یافته کارمندانو اهمیت باندې پوهیږي او دا د سازمان لپاره څومره ګټور کېدی شي. شرکتونه دا د یوې ښې پانګونې په توګه ګوري چې دوی ته به په راتلونکي کې ښه ګټه ورکړي.

انسانې سرچینی کولی شي معلومه کړي چې کوم روزنیز او د مهارتونو پراختیا ترینګونه او ورکشاپونه باید کارمندان ترسره کړي. د هر کارمند د فعالیت ارزونې راپورونه کولی شي د بشري سرچینو سره د هر کارمند ضعیف ټکي په موندلو کې مرسته وکړي او ورته روزنې ورکړي.

3- د روزنې او لارښود مدیران.

دا یوه ورځنۍ دنده نه ده چې د شرکت د مدیر په توګه وټاکل شي. دوی نه زیږیدلي بلکې پیدا کیږي. انسانې سرچینې د یو کارمند په مدیر یت کې د پام وړ رول لوبوي. مدیرانو ته مناسب او کافي لارښود کولی شي د شرکت راتلونکی و ټاکي. د روزنې دورې او د مهارتونو پرمختګ ورکشاپونه کولی شي مدیرانو سره مرسته وکړي چې د وروستي پرمختګ او نوي رجحاناتو سره برابر وي.

4- روغتیا او هوساینې ته وده ورکول.

شرکتونه باید په یاد ولري چې هغه خلک چې د دوی لپاره کار کوي انسانان دي. د کارمندانو د فشار کچې ته په پام سره، شرکتونه او بشري منابع باید د کارمندانو لپاره د فشار کمولو په توګه عمل وکړي. د مثال په توګه:

1- انسانې سرچینې باید د نورو همکارانو سره د کارمندانو اړیکې وهڅوي چې غیر رسمي ناستې وکړي.

2-ځینو شرکتونو په خپلو دفترونو کې د نیپ خونې سیسټم غوره کړی دی.

پایله

د بشري منابعو څانګه د شرکت د ودې لپاره حیاتي سرچینه ده. دوی د استخدام، روزنې، یا معاش په پرتله د ډیرو برخو مسۇلیت لري. دوی د شرکت کلتور ته بڼه ورکوي، ډاډ ترلاسه کړئ چې د کارمندانو ښکیلتیا په لوړه کچه ده، او هر څوک د هغه دندو څخه راضي دي چې دوی ورته ګمارل شوي. یو شرکت یوازې د خپلو خلکو په څیر ښه دی، او د بشري منابع څانګه د دې خلکو مسۇلیت لري. لکه څنګه چې ویل کیږي، " انسانې سرچینې هغه څه ندي چې موږ یې کوو. دا هغه څه دي چې زموږ سوداګرۍ پرمخ وړي."

نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۸:۱۰, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

دکارمندانو ښکیلتیا څه ده او ولې دا مهمه ده؟ نصیراحمد څپاند

د کارمندانو مشغولیت څه شی دی؟

د کارمندانو ښکیلتیا یو بنسټیز مفهوم دی چې د دواړو اړخونو په پوهیدو او تشریح کولو کې مرسته کوي کوم چې په کیفیت او کمیت کې دي، دا د یوې ادارې او د هغې د کارمندانو ترمنځ د اړیکو په توګه هم تعریف کیدی شي. "ګډ کار او کارمند" د کار ځای د تګلارې په توګه تعریف کیدی شي چې پایله یې د یوې ادارې ټولو غړو ته سم شرایط برابروي ترڅو هره ورځ خپل غوره کار ورکړي.

پوښتنه دا ده چې واقعی او ژمن کارمند به د سازمان اهدافو او ارزښتونو کې مرسته وکړئ؟ مطالعې ښیې چې د سوداګرۍ 90٪ اجرایوي مسولین پدې باور دي چې ښکیل کارمندان غوره فعالیت کوي او د دوی ټیم بریا ته وده ورکوي او همدارنګه د سازمان سره مرسته کوي چې نوي لوړوالی ته ورسیږي. یو بوخت کارمند د سازمان په وړاندې د مثبت چلند سره راځي او د سازمان ارزښت زیاتوي.

د کارمندانو ښکیلتیا د کارمند او د هغه سازمان ترمنځ اړیکه ده. د مشغولیت یو ښه اجرا شوی پلان د چلند او هڅو کچه منعکس کوي چې یو کارمند یې ترسره کوي. دا په خالص ډول د باور، صداقت، اړیکو، او د شرکت او کارمند ترمنځ ژمنتیا پورې اړه لري. مناسب مصروفیت کارمند ته د سازمان سره د تړاو احساس ورکوي.

هغه کارمندان چې د خپل کاري ځای سره تړلي احساس کوي سخت کار کوي، د سازمان سره ډیره موده پاتې کیږي، او نور هڅوي کله چې د دوی د کارمندانو سره د سازمان ښکیلتیا په نقطه کې وي، دا په اتوماتيک ډول د سازمان په هدف کې غوره پایلې ښیې: ګټه، عاید، تولید، او نور.

د یوې سروې له مخې، د سوداګرۍ مالکینو او مدیرانو له 90٪ څخه ډیر تجربه کړې چې هغه کارمند چې په سمه توګه بوخت و، د همکارانو په بریالیتوب باندې ویاړ کوي او د سازمان هدف ته یې نور اضافه کړي.

تعریف

د کارمندانو ښکیلتیا یوه روانه پروسه ده، او سازمانونه کولی شي مختلف په زړه پوري نوښتونه پرمخ بوځي. دا یو مفهوم دی چې د سازمان او کارمند ترمنځ د اړیکو په طبیعت پوه شي.

ولې د کارمندانو ښکیلتیا مهمه ده؟

د کارمندانو ښکیلتیا د بشري سرچینو او همدارنګه سازمان لپاره اړینه ده ځکه چې دا په استخدام کې ګټې ښیې، لوړ ساتل، د تولید زیاتوالی، د کار اطمینان، د کارمندانو خوندیتوب، د کارمندانو ښه روغتیا، د کارمندانو اطمینان، ښه شخصي ژوند، ټیټ غیر حاضري، د کارمندانو وفاداري، د کار غوره کیفیت ، لوړه ګټه، او داسې نور. یوازې تصور وکړئ چې بشري سرچنیي څنګه ښه پروسس کولی شي څنګه چاري پرمخ ځي کله چې یوه اداره په سمه توګه ښکیلتیا ترسره کوي.

په یوه وروستي سروې کې چې په هند کې د 1000+ کارمندانو او مدیرانو سره ترسره شوې، څیړونکو وموندله چې 80٪ مدیران او لوړ چارواکي احساس کوي چې د کارمندانو ښکیلتیا د ټول شرکت بریالیتوب لپاره خورا مهم فکتور دی. که څه هم د ښکیلتیا پلان سازمانونو ته حیرانتیا ورکوي، یوازې 30٪ کارمندان بوخت دي، کوم چې یوه عامه نښه ده.

دا کیدای شي د سازمان د ډیری فکتورونو لامل وي لکه د پیژندلو نشتوالی، ناکافي تعلیم / پوهه، د بدلون اغیزې کولو توان نلري، د خرابو اړیکو پراختیا، او ناکافي هڅونه. د شرکت لوړ پوړي چارواکي باید د سوداګرۍ هدف په توګه ښکیلتیا اضافه کړي. یو ښه بوخت کارمند د غوره تولید ، د سازمان د وده او همدارنګه د فردی بریا ترڅنګ په ټوله کې د ادارې د بریالامل کیږي. نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۸:۱۲, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

ولې په سازمانونو کې د ټیم جوړول مهم دي؟ نصیراحمد "څپاند"

د ټیم جوړولو اهمیت لس دلیلونه

تاسو کولی شئ په اسانۍ سره خپل لوی اهداف ترلاسه کړئ که تاسو داسې ټیم ولرئ چې ګډ هدف سره شریک کړي.

ټیم جوړونه د ټیم یا ډلې رامینځته کولو پروسه ده چې د ګډ هدف ترلاسه کولو لپاره په ګډه کار کوي.

د ټیم جوړولو لپاره یو له قوي دلیلونو څخه د پایلو لاسته راوړل دي. د ښه ټیم درلودل په سازمان کې لوړ تولید او همدارنګه د خوښ کاري چاپیریال تضمین کوي. نو، د دې مقالې په لوستلو سره، ایا تاسو پوهیږئ چې ولې د ټیم جوړول په سازمانونو کې مهم دي؟

په سازمان کې د ټیم جوړولو اهمیت

1. د کارمندانو تر منځ باور رامنځته کیږي

د ټیمونو لپاره چې یوځای کار وکړي، دوی باید پوه شي چې دوی کولی شي په یو بل باور وکړي. باور کارمندانو ته اجازه ورکوي چې یو بل ته ځای او خپلواکي ورکړي ترڅو خپلې دندې ترسره کړي او خپلې پریکړې پخپله وکړي.

باور دوی ته د خوندیتوب احساس ورکوي. کله چې دوی خوندي احساس کوي، دوی خبرې کوي. دوی د ټیم غړو ته د دوی د ځواک او ضعف په اړه خبر ورکوي. باور د کارمندانو سره مرسته کوي چې خطرونه ومنی ، یو بل ته غوږ ونیسي، او بیا موافقې ته ورسیږي. د پایلې په توګه، د ټیم غړي د خپلو ضعفونو په څرګندولو کې ډار نه کوي.

2. نورې اړیکې جوړې شوې

کله چې کارمندان د ټیم په توګه کار کوي، دوی اړیکه نیسي. دوی یو له بل سره د دندې او مطلوبې پایلې ترلاسه کولو غوره لاره په اړه خبرې کوي. دوی به ستراتیژیک پلان جوړ کړي، ځانونه به په کوچنیو ډلو وویشي، بحث وکړي او هڅه وکړي چې کار په غوره توګه ترسره کړي. اړیکه او ارتباط هم کارمندانو ته اجازه ورکوي چې د دوی رول او د دوی همکاران څه کوي پوه شي. کله چې کارمندان پوهیږي چې د دوی د ټیم غړي څه کوي، دوی کولی شي پرمختګ وڅاري او یو بل سره مرسته وکړي که څوک شاته وي. هغه سره مرسته وکړی چې کار په سمه توګه تر سره کړی.

3.په سازمان کې د تولید زیاتوالی.

ټیمونه د کار بار شریکوي. دا پدې مانا ده چې که یو غړی نسبتا لږ کار ولري، هغه کولی شي د بل ټیم ​​​​غړي سره مرسته وکړي چې خپل کار بشپړ کړي. دا پروژې ته اجازه ورکوي چې په چټکۍ سره بشپړ شي، په دې توګه د تولید زیاتوالی او په ټولیزه توګه د ټیټې کرښې ښه والی. د ټیم جوړولو اهمیت دا دی چې دا د فرد او سازمان تولید ته وده ورکوي.

4. کارمندان د یوازیتوب احساس نه کوي

لکه څنګه چې مارګریټ کارټي په سمه توګه وویل، "د ټیم کار یا ګروپی کار په اړه غوره شی دا دی چې تاسو یا ستي چې نور په خپل څنګ کې لري."

د ټیم جوړونې یوه مهمه ګټه دا ده چې دا د کارمندانو ترمنځ خپلمنځي اړیکې ښه کوي. کله چې دوی یوځای کار کوي، دوی تجربې او ناکامۍ او همدارنګه بریاوې شریکوي. کارمندان یو بل ته نږدې کیږي او دا دوی په یو بل باور کوي.

5.خلاقیت او زده کړه په سازمان کې وده کوي

بریالي ټیم جوړونه کارمندان هڅوي چې له یو بل څخه زده کړي او د یو بل استعدادونه لوړ کړي. په یوه پروژه کې په انفرادي توګه د کار کولو په پرتله، ټیم کار د نوي نظرونو او نوي لیدونو لپاره خونه چمتو کوي. دا انفرادي تجربې د نوي او نوښت نظرونو سره ترکیب کوي چې کار ډیر ساتیري او مؤثره کوي. د پایلې په توګه، هرڅوک کولی شي یو څه نوي شریک کړي او له یو بل څخه زده کړي.

6. مثبته سیالي د کارمندانو ترمنځ رامینځته کیږي

دا ثابته شوې چې کله تاسو یو کار سیالي کوئ، خلک سخت کار کوي. په کاري ځای کې، د ټیم جوړونې فعالیتونه ستاسو د کارمندانو رقابتي اړخ ښودلو لپاره خورا ښه لار کیدی شي.

7.کارمندان ډیر توپیرونه مني

سیالي باید د بریالیتوب ترلاسه کولو لپاره مساوي وي. موخو ته د رسیدو لپاره باید ټولو ته مساوي اهمیت، منابع او فرصتونه ورکړل شي.

لکه څنګه چې د کار ځایونه د کلتوري او جنډر تنوع ډیر د اهمیت وړ دی ، ستاسو کارمندان هم باید خپله برخه ترسره کړي. دا تل یو ښه نظر دی چې د مختلفو قومونو او پس منظر خلکو سره ټیمونه جوړ کړئ. دا ډول ډلې اکثرا ډیر تخلیقي وي ځکه چې دوی د یو بل توپیرونه ډیر مني او پوهیږي. دا دوی ته درک کوي چې د یو شخص په اړه د دوی پخوانی قضاوت په بشپړ ډول غلط دی او د ټیم غړی د کار کولو لپاره خورا ساتیري دی.

.8 د کارمندانو ترمنځ شخړې کمېږي

کله چې خلک په ګډه کار کوي، نو د اختلاف سبب کیږي. دا د ټیم غړو پورې اړه لري چې شخړې په دوستانه ډول حل کړي او اجازه ورنکړي چې په بشپړ ډول شخړو ته  موقع  او وده ورکړي.

مګر شخړه تل بد شی ندی. شخړې کله ناکله په ګټورو او ارزښتناکو کارونو بدلیږي. اختلافونه کیدای شي رامنځ ته شي، په ځانګړې توګه که د مختلفو تجربو لرونکي خلک د ورته تجربو په پرتله یوځای ډله ایز وي.

د دې ډول شخړو د حل کولو کلیدي دا ده چې کارمندان باید مختلف نظرونه ولری او خپل  نظرونه واوري او ومني. که د ټیم غړي وکولای شي خپل متنوع او مثبت نظرونه، مهارتونه او تجربې سره یوځای کړي، دوی کولی شي د ورته تجربو پر بنسټ د یوې ډلې څخه ډیر څه  زده او ترلاسه کړي.

.9 کارمندان کولی شي نوي مهارتونه ترلاسه کړي

ټیم جوړونه کارمندانو ته وړتیا ورکوي چې له نورو څخه زده کړي او نوي مهارتونه ترلاسه کړي. په ټیم کې کار کول د کارمندانو سره مرسته کوي چې د مشرتابه رول ولوبوي او وګوري چې د ټیم غړي خپل مسولیتونه سرته رسوي. د خپلو اهدافو د ترلاسه کولو لپاره، دوی باید د هرې پریکړې کولو د مخه یوې موافقې ته ورسیږي. دا دوی ته اړتیا لري چې بحث وکړي، اړیکه ونیسي او په فعاله توګه یو بل ته غوږ ونیسي. ؛ ګروپی کار د ستونزو حل کولو وړتیاوې، ستراتیژي او د پریکړې کولو مهارتونه لوړوي. دا د ټیم غړو ته هم درس ورکوي چې د دوی د پریکړو او کړنو لپاره مسؤل او حساب ورکوونکي وي.

10. سازماني کلتور ته وده ورکوي

کله چې ټیمونه یوځای کار کوي، دا د کار ځای کې خلاقیت او نوښت ته وده ورکوي. کارمندان نورو سره اړیکه او همکاري کوي. دا د دوی فعالیت او موثریت ته وده ورکوي ، شخړې او غلط فهمۍ حل کوي ، او خلک د یو بل منلو ته وده ورکوي. ډیر خلک په دې پوهیدل پیل کوي چې دا دوی او نور هڅوي چې بل ځل ډیرې او غوره پایلې ترلاسه کړي. دا د سازمان عمومي لاندې کرښو ته وده ورکوي پداسې حال کې چې په ورته وخت کې د کار ځای مثبت او هڅونکي کلتور ته وده ورکوي. او په اداره کې د کاري د ښووالي ،بهبود ، هماهنګي را منځ ته کېدو او د ښه کاری چاپیریال جوړيدو باعث کیږی او کاري ژمنتیا او د اعتماد فضا رامنځته کوي. نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۸:۱۴, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)

په سوداګرۍ کې ستراتیژیک پلان څوک جوړوی؟ نصیراحمد "څپاند"

په هر سازمان او اداره کې د ستراتيژيو، پلانونو، طرزالعملونو جوړولو لپاره يو مشخص کميسيون او يا هم  یوه ځانګړۍ کمیټه عمومأ د ستراتیژیکې پلان ګذارۍ پروسه رهبري کوي. د پلان جوړونې متخصصین وړاندیز کوي چې په کمیټه کې د تصدۍ دننه د ټولو برخو استازي بايد شامل وي او په خلاص او شفاف ډول کار وکړي چيري چې معلومات له پیل څخه تر پای پورې مستند شوي وي . کمیټه هغه معلومات څیړي او راټولوي چې د سازمان د اوسني وضعیت او فکتورونو په اړه چې په راتلونکي کې به یې اغیزه وکړي پوه شي.  کمیټه باید د معلوماتو د ارزونې تصدیق کولو یا ننګونې لپاره د نظرونو او طرحو غوښتنه وکړي.

کمیټه کولی شي د ډیرئ میتودولوژیو یا ستراتیژیکو چوکاټونو څخه کار واخلي چې د دې پروسې له لارې د رهبرانو د لارښوونې له پاره رامینځته شوي. دا میتودولوژي کمیټه د یو لړ مرحلو له لارې پرمخ وړي چې په دې کې تحلیل یا ارزونه ، د ستراتیژۍ جوړښت او د سازمان د ستراتیژیک لید لوري ته د حرکت کولو لپاره اړینو عملونو بیان او ارتباط شامل دي.

کمیټه داسې معیارونه رامینځته کوي چې سازمان ته به دا وټاکي چې دا د ستراتیژیک پلان پلي کولو سره د خپلو اهدافو پر وړاندې څومره ښه فعالیت کوي. د پلان کولو پروسه باید دا هم وپیژني چې کوم اجرایوي مسؤلین د دې ډاډ ترلاسه کولو له پاره مسؤل دي چې د بنچ مارک کولو فعالیتونه په پلان شوي وخت کې ترسره کیږي او ځانګړي اهداف لاسته راڅې.

څومره وخت باید ستراتیژیک پلان جوړ شي؟

ستراتیژیک پلانول دا را په ګوته کوي چی سازمان به په راتلونکی یو کال یا زیاتو کلونو کی چیرته ځان ورسوي؟، هغی ځای ته به څنګه ځان ورسوي؟ او څنګه به په دی پوه شي چی هغلته چی غواړي ځان ورسوي ورسیږي او یا نه؟

د ستراتیژیک پلان تمرکز عموماَ په ټول سازمان وي، ولی د یوه کاروباري پلان تمرکز عموماَ په تولیداتو یا خدماتو او یا هم په پروګرام وي. هغه لاره چی ستراتیژیک پلان پری جوړیږي د سازمان د رهبری، فرهنګ، پیچلتیا، چاپیریال، سایز او د پلانوونکو په تجربی پورې اړه لري.

ستراتیژیکه پلان جوړونه په رسمی ډول د سازمان د راتلونکی په باره کی فکر کول دي. ټول ستراتیژیک پلانونه کم تر کمه د لاندی دری مهمو پوښتنو سره سروکار لري:

١. مونږ څه تر سره کوو؟

٢. د چا له پاره یی تر سره کوو؟

٣. مونږ څنګه کامیابیږو ( په هغه څه کی چی تر سره کوو یی څنګه بریا ته رسیږو )؟

درې میاشتنۍ بیاکتنې.  یو ځل په ربع کې معمولا د پلان کولو په پروسه کې رامینځته شوي انګیرنې بیاکتنې له پاره یو مناسب وخت او چوکاټ دی او د پلان پر وړاندې میټریکونو چک کولو سره پرمختګ اندازه کول دي.

کلنۍ بیاکتنې: کلنۍ بیاکتنه د سوداګرۍ مشرانو ته اجازه ورکوي چې د تیرو څلورو ربعو لپاره میټریکونه وارزوي او په پلان کې باخبره سمونونه رامینځته کړي.

مهال ویش تل د بدلون تابع دي.  وخت باید انعطاف منونکی او د شرکت اړتیاو سره سم وي.  د مثال په توګه، په یو متحرک صنعت کې ممکن په میاشت کې ستراتیژیک پلان بیاکتنه ایجاب کړي. په یو ښه تاسیس شوي صنعت کې یوه پخه او مسلکي سوداګرۍ ممکن په لږ وخت کې په پلان بیاکتنه غوره وبولي.

يو ستراتیژیک پلان شاید په لاندې ډول د عنوانونو په ترتیب جوړ شي:

١. مقدمه

٢. لنډیز یا خلاصه

٣. پس منظر او تاریخچه

۴. اهداف

۵. د ستراتیژیک پلان سازمان

۶. مقاصد

۷. د لرلید شرح

۸. د رسالت سپارلو شرح یا بیانیه

۹. مهمی چاپیریالی نقطی

۱۰. ستراتیژیک لوری

۱۱. د اهدافو ساحه

۱۲. د یوه کال ستراتیژیک کاري پلان

د ستراتیژیکو پلانونو ډولونه

د ستراتیژیک پلان کولو فعالیتونه عموما په دریو برخو تمرکز کوي: سوداګري، کارپوریټ او فعالیت  دوی په لاندې ډول ویشل کیږي:

سوداګرۍ.  د سوداګرۍ متمرکز ستراتیژیک پلان د سازمان په رقابتي اړخونو تمرکز کوي -- رقابتي ګټې او د ودې له پاره فرصتونه رامینځته کوي. دا پلانونه یو ماموریت غوره کوي چې د بهرني سوداګرۍ چاپیریال ارزونه کوي، اهداف ترتیبوي، او د دې اهدافو پوره کولو له پاره مالي، بشري او تخنیکي سرچینې تخصیص کوي.  دا یو ځانګړی ستراتیژیک پلان دی او د دې مقالې اصلي تمرکز په، کارپوریټ  پلان دی.

کارپوریټ : یو کارپوریټ متمرکز پلان تعریفوي چې شرکت څنګه کار کوي. دا د سوداګرۍ جوړښت په تنظیم او تنظیم کولو باندې تمرکز کوي، د هغې پالیسۍ او پروسې او د دې لوړ مشرتابه د غوښتل شوي اهدافو پوره کولو له پاره د بیلګې په توګه، د څیړنې او پراختیا ارزونې مدیریت کیدای شي په متحرک ډول او په عادلانه توګه کار وکړي.  دا به په مالي یا بشري سرچينو کې د مدیریت ټیم څخه توپیر ولري.

فعاليت: د فعالیت متمرکز ستراتیژیک پلانونه د کارپوریټ کچې ستراتیژیو کې پټ دي او د ځانګړو څانګو یا برخو لکه بازارموندنې ، بشري سرچينو ، مالیې او پراختیا پراخه ازموینه چمتو کوي.  کاري پلانونه په پالیسۍ او پروسې تمرکز کوي -- لکه امنیت او موافقت -- په داسې حال کې چې د بودیجې ترتیب او د سرچینو تخصیص په ډیرو مواردو کې، د ستراتیژیک پلان د ټولو دریو تمرکز ساحو عناصر په کې شامل وي.  مګر پلان ممکن د اړتیاو او سوداګرۍ ډول پورې اړوند د تمرکز ساحې باندې تکیه وکړي.

ستراتیژیک مدیریت څه شی دی؟

هغه سازمانونه چې د خپلو ستراتیژیکو پلانونو سره د خپلو کړنو په سمون کې غوره دي په ستراتیژیک مدیریت کې ښکیل دي. د ستراتیژیک مدیریت پروسه روانې کړنې رامینځته کوي ترڅو ډاډ ترلاسه کړي چې د یوې ادارې کاري  پروسې او سرچینې د ستراتیژیک پلان ماموریت او لید بیان ملاتړ کوي په ساده اصطلاحاتو کې، ستراتیژیک مدیریت د ستراتیژۍ پلي کول دي.  لکه څنګه چې، ستراتیژیک مدیریت ځینې وختونه د ستراتیژۍ اجرا کولو په نوم یادیږي.  د ستراتیژۍ اجرا کول د معیارونو پیژندل، د مالي او بشري سرچینو تخصیص او د تاسیس شویو اهدافو د ترلاسه کولو لپاره د مشرتابه چمتو کول شامل دي.

ستراتیژیک مدیریت کیدای شي یو نسخه یا تشریحي طریقه ولري.  یوه نسخه لرونکې کړنلاره په دې تمرکز کوي چې څنګه ستراتیژۍ باید رامینځته شي.  دا ډیری وختونه د خطرونو او فرصتونو حساب ورکولو لپاره تحلیلي طریقې کاروي -- لکه SWOT یا متوازن سکور کارډونه.  یوه تشریحي تګلاره په دې تمرکز کوي چې څنګه ستراتیژیانې باید پلي شي او په عمومي توګه په عمومي لارښوونو یا اصولو تکیه کوي.

د ستراتیژیک پلان جوړونې او ستراتیژیک مدیریت ترمنځ ورته والی ته په پام سره، دواړه اصطلاحات کله ناکله د یو بل سره د تبادلې وړ کارول کیږي.

د ستراتیژۍ نقشه څه ده؟

د ستراتیژۍ نقشه د پلان کولو وسیله یا ټیمپلیټ دی چې د شریکانو سره د سوداګرۍ بشپړ ستراتیژي د یو بل سره تړلي ګرافیک په توګه لیدلورو کې مرسته کوي.  دا لیدلوري د سوداګرۍ ستراتیژۍ د عناصرو ترمنځ د علت او اغیزو د اړیکو د پوهیدو او بیاکتنې لپاره یوه پیاوړې لار وړاندې کوي.

په داسې حال کې چې یوه نقشه په یو شمیرلارو کې کیدی شي، ټولې ستراتیژیکي نقشې په څلورو لویو سوداګریزو ساحو یا کټګوریو تمرکز وکړي: مالي، پیرودونکي، داخلي سوداګریزې پروسې(IBPs)، زده کړه او وده. اهداف په دغو څلورو برخو کې ترتیب شوي، او د دې اهدافو ترمنځ اړیکې یا انحصار رامینځته کیدی شي.

د مثال په توګه، د ستراتیژۍ په نقشه کې کیدای شي د لګښتونو کمولو مالي هدف او د عملیاتي موثریت د ښه کولو لپاره د داخلي سوداکريزې پروسېIBP هدف شامل وي.  دا دوه موخې دي او کولی شي د برخه اخیستونکو سره مرسته وکړي چې پوه شي چې دندې لکه د عملیاتي کاري جریان ښه کول کولی شي د شرکت لګښتونه کم کړي او د ستراتیژیک پلان دوه عناصر پوره کړي.

د ستراتیژۍ نقشه کولی شي د ستراتیژیک اهدافو په یوه عمل پلان او اهدافو ژباړلو کې مرسته وکړي چې تنظیم او پلي کیدی شي.

د ستراتیژی نقشه کول هم کولی شي د ستراتیژیکو ننګونو په پیژندلو کې مرسته وکړي چې ممکن روښانه نه وي.  د مثال په توګه، زده کړې او ودې یو هدف کیدای شي د کارمندانو مهارت زیات کړي مګر دا ممکن د کارمندانو ساتلو او خساره کې غیر متوقع ننګونې ښکاره کړي، کوم چې د لګښت کمولو اهدافو باندې اغیزه کوي.

د ستراتیژیک پلان جوړولو ګټې

اغیزمن ستراتیژیک پلان ډیری ګټې لري.  دا سازمانونه مجبوروي چې د فرصتونو او ننګونو راتلونکي حالت څخه خبر وي.  دا دوی مجبوروي چې د خطرونو اټکل وکړي او پوه شي چې کومو سرچینو ته اړتیا وي چې فرصتونه ترلاسه کړي او ستراتیژیکو مسلو باندې

بریالي  شي.

ستراتیژیک پلان جوړونه اشخاصو ته د لارښود احساس هم ورکوي او د یو ګډ ماموریت شاوخوا باندې د را ټولېدو سبب کيږي.  د معیارونو ټاکلو او حساب ورکولو سبب ګرځې .  ستراتیژیک پلان کولی شي عملیاتي پلانونه او موثریت ته وده ورکړي.  دا د سازمانونو سره هم مرسته کوي چې د بحران په مدیریت کې مصرف شوي وخت محدود کړي، چیرته چې دوی د غیر متوقع بدلونونو په وړاندې غبرګون کوي چې دوی یې په تمه کولو او چمتو کولو کې پاتې راغلي.

معلوماتي ټکنالوجۍ د اغیزمن ستراتیژیک پلان جوړولو یوه مهمه برخه ده. او د سوداګرۍ د پرمختګ او ودې کې ارزښتناک رول لوبوي. چې ښه بېلګه ئې الکترونيکې سوداګرۍ يا برېښنائې سوداګرۍ ده چې په انلاين توګه خدمات وړاندې کوى ، چې مثالونه ئې امازون ، او على بابا نړېوال شرکتونه دي چې د عصري او معلوماتي ټکنالوجۍ په ذريعه خپلې سوداګرۍ ته وده ورکړى ده اونړېوال مارکيټ کې ئې خاص ځاى خپل کړى ،  شهرت ې ترلاسه کړى او ښه ګټه لاسته راوړۍ ده.

ستراتیژیک پلان جوړولو ډیر مهم اسباب د چاپیریال تحلیل دی. چاپيریال د څلورو تورو لکه: قوت نقطو، ضعف نقطو، فرصتونو او ګواښونو معنی لري. د دی اسبابو عمده هدف د داخلي ستراتیژیکو فکتورونو (د قوت نقطی او د ضعف نقطی چی ستاسي سوداګريز شرکت یی لري) تحلیل او همدارنګه د بهرني فکتورونو (فرصتونه او ګواښونه) چی د سوداګريز شرکت د کنترول لاندی نه دي تحلیل دی.

پر دی نقطو باید ژور غور وشي او د خپل سوداګريز شرکت قوي او ضعیفی نقطي د ګواښونو او فرصتونو سره ونښلول شي. دا کیدلی شي چی لست شي او یا هم په یوه جدول کی وښودل شي .خپله لېکنه د امریکاېې لیکوال ، الوین ټوفلر په دې جملۍ سره پاي ته رسوم.

امريکايي ليکوال ، الوين ټوفلر وایي:

که تاسو ستراتیژی نه لری نو تاسو به د یوه بل چا د ستراتیژی یوه برخه شئ.

ماخذونه :

د ننګرهار پوهنتون ستراتیژیک پلان

http://managementhelp.org/strategicplanning/#anchor1234 نصیراحمد څباند (خبرې اترې) ۰۸:۱۵, ۸ جون ۲۰۲۴ (‌‌‌‌نړیوال ‌وخت)