داسې بریښي چې په ځینو ادارو او شرکتونو کې یوازې د کار کولو نمایش کول کافي دي ، مګر داسې نمایشي کړنې ډیرې شتون لري ، مګر تاسو باید په یوه ورځ کې په بشپړ ډول کار وکړئ. شخصي تلیفونونه، بریښنالیکونه، متنونه او داسې نور شخصي کړنې کمې او یوې خواته کړي. او ټوله پاملرنه مو خپلواساسي کاري مسولیتونو ته وکړي او درسپارل شوي چارې په خپل وخت او په سمه توګه په پوره صداقت اوایماندارۍ سره ترسره کړی.
.3 په مسلکي توګه عمل وکړئ
دا مهمه نده چې ستاسو دنده څه ده، مهمه خبره دا ده چې جدي اوسئ او په هغه څه تمرکز وکړئ چې تاسو یې ترسره کوئ او په ټولو شرایطو کې مسلکي عمل کوئ،پدې خاطر چې مسلکي کسان د اصولو پیروي کوي او په نرمۍ سره پرمخ ځي. مسلکي فعالیت هم ستاسو د کارلپاره ښه موقع ده. ټولې چارې په مسلکې توګه په ښه بڼه ترسره کړي.
.4 مثبت چلند ترلاسه کړئ او څرګند يې کړئ
نېکمرغه اوسئ او د طلایی فرصتونو درلودل او په یوه کلمه کې د هرڅه عالي کیدل تل ممکن دي اوالبته مهم ندي ، مګر د مثبت لید درلودل او ترلاسه کول خورا مهم دي. خلک د مثبت چلند سره د همکارانو سره مرسته کول خوښوي چې د منفي چلند لرونکي خلک په نړۍ کې هر څوک ستړي کوي. اواداره کې ورته څوک په ښه سترګه نه ګوري تل مثبت فکره اوسي او د خود خواهي څخه پرهیز وکړئ.
.5 نوښت
تاسو ممکن په خپله دنده کې ډیر ښه یاست، اودا مهم دی، مګرایا تاسو کله هم هڅه کړې چې د خپل کارمحدودیت لرې کړئ؟ په بل عبارت، ایا تاسو کله هم د خپل کارد ښه کولو لپاره غوره لارې موندلې یا ستاسو په څانګه کې د فعالیت کولو غوره لارې موندلې او خپل وړاندیزونه او نظرونه مو د ادارې مسول کس ته بیان کړئ؟ دلته دا مهمه ده چې یادونه وکړو: د نوښت په نوم، په لومړي ځای کې د دې ټولوپه پوهیدوسره (د ټولو پوهیدلو په توګه) خپل ځان په ستونزو کې مه اچوئ.
.6 د ټیم ښه لوبغاړی اوسئ
نن ورځ، په سوداګرۍ کې د بریالیتوب لپاره، کارمندان باید د ټیم ښه کارکونکي هم وي. وڅېړئ چې تاسو په کاري ګروپونو کې څنګه کارکوئ، کېلدي مسلې وڅیړئ لکه: اړیکه، کاري اړیکې، بریا (او ناکامي)، ګروپی کاراو داسي نور. د واقعیت د پوهيدو لپاره، تاسو ممکن د سمې پایلې ترلاسه کولو لپاره د لږ شمیر ملګرو څخه غوښتنه وکړئ. همداراز په اداره کې تل همغږۍ ،هماهنګي او متقابل احترام ته ژمن پاتې کېدل او تل د ګډ کارفکراواراده ولري او ټولې چارې په مشترکه توګه او په مشورې سره مخته یوسي دا کړنې تاسی د بریا لوری ته سوق کوي. پدې خاطر چې یو مثالی کارمند باید د ټیم ښه کارمند وي.
.7 خپل مشر/ رئیس وپیژنئ
تاسو اړتیا نلرئ د خپل مشر/ رئیس سره غوره ملګري شئ؛ په حقیقت کې، تاسو حتی اړتیا نلرئ هغه خوښ کړئ، مګر تاسو اړتیا لرئ چې خپل مشر/ رئیس وپیژنئ. په بل عبارت، دا غوره ده چې پوه شئ چې ستاسو مشر/رئیس څنګه فکر کوي، څه عمل کوي او څرنګه اداره کوي، دا غوره ده چې خپل فعالیت د هغه د هیلواوغوښتنو کچې ته ورسوي. نیکې کاري اړیکې ورسره ولري. د مثبتواو په وخت ترسره کړو کړنو له لارې ځان ورباندې و پیژنې.
زموږ د ټولو لپاره یو له خورا سختو شیانو څخه زده کول دي چې څنګه د رغنده انتقاد سره معامله وکړواو څنګه په کار کې زموږ د فعالیت ښه کولو لپاره دا انتقاد وکاروو. هو، ځینې کارګمارونکي واقعیا غوره دي اوغواړي چې کارونه یا په خپله طریقه ترسره کړي یا نه، مګرډیری کارګمارونکي د فیډبیک ورکولوعادت لری . د خپل کارمند د مثبتو کړنو ستاینه کوی نوتاسو کولی شئ خپل کار په ښه توګه ترسره کړئ ... او خپل کارته وده ورکړئ.
.10 د اړیکو پراختیا
په کار کې د ځینو خلکو سره ملګرتیا کول چې تاسوسره کار کوي یا ستاسوسره همکاران دي معمولا د دندې رضایت کې یومثبت عنصر دی چې تاسو هڅوي چې ستاسو د غوره وړتیاو سره ستاسو دنده ترسره کړئ. بس ډاډ ترلاسه کړئ چې تاسو د هغو خلکو سره ملګري یاست چې ستاسو په څیرد دوی د کارپه ښه کولو تمرکز کوي (اود هغو کسانو څخه ډډه وکړئ چې ناکام وي).
په کار کې د نورو هڅولو لپاره اړیکې رامینځته کړئ
.11 د نویو مهارتونود زده کړې فرصت له لاسه مه ورکوئ هرڅومره چې موږ په یوه کار کې بوخت یو، هومره موپه کار کې ستړیا پیدا کیږي شاید دا باید یوازې پرمخ یووړل شي، ترهغه چې موږ دمخه په لوی سوداګرۍ کې یو. د دې ستونزې یو حل دا دی چې د کار ګمارونکو لخوا وړاندیز شوي او برابرې شوي جلا زده کړې او روزنې له فرصتونو څخه ګټه پورته کړي.
.12د حل یوه برخه اوسئ
داسې همکاري مه کوئ چې هرڅوک ترې نفرت کوي، څوک چې تل د ستونزو په ګوته کولو کې ګړندي وي (په داسې حال کې چې حل نه وړاندې کوي) بلکه د امکان په صورت کې هڅه وکړئ د ستونزې حل کونکی اوسئ. د ستونزې حل کونکی په هر کار ځای کې ارزښتناکه ځانګړتیا ده.او په اداره کې د هغه نظرتل اوریدل کیږي او د قدر په سترګه ورته کتل کیږي.
.13 يوه بهرنۍ ژبه مو باید زده وي.
دا ډیره مهمه ده چې د نوراستعدانو درلودلوترڅنګ باید په یوه بهرنۍ ژبه هم پوهي اوسي، دا به تاسو سره په دفتري او مسلکې چاروکې مرستندويه تمامېږي. او دا به ستاسود استعداد بله ځانګړینه وي اوله منعوي اړخه تاسو ته ګټوره وي.
د شرکت د دندو اداره کول او د کارمندانو اداره کول د شرکت مدیرانو او سازمانونوادارو یو له اصلي دندو څخه دی. د مدیر مسلکي تجربه، دوره او عملي تخصص د شرکت مدیریت نسبتا ساده او په غوره طریقه ترسره کوي. ډیری فکتورونه شتون لري چې د یوې ادارې په عمومي بریالیتوب کې مرسته کوي، د ستراتیژۍ او اجرا کولو څخه د شرکت حکومتدارۍ پورې.
۵- د بېلابېلو ستراتیژیو ارزونه:- سمه ستراتیژي باید وپیژندل شي تر څو هدف ته د رسیدو لنډه لار وټاکل شي. دا کیدای شي ګټوره ستراتیژي وي، مګر دا ډیرلګښت ته اړتیا لري. یا دا ممکنه ده چې یوه ستراتیژي ګټوره نه وي یا د څانګې یا ادارې د اوږدمهاله اهدافو سره مطابقت ونلري، مګر دا د څانګې یا سازمان د شهرت لپاره مناسبه ده. له همدې امله، په پلان جوړولو کې، عملیاتي او کمپیوټري څیړنې تخنیکونه باید د مدیریت په برخه کې د امکان تر حده وکارول شي.
۶- د ستراتیژیو غوره کول:- دا د تصمیم نیولو یو مهم او حقیقي پړاو دی، کله ناکله د مختلفو ستراتیژیو تحلیل، تحلیل او ارزونه موږ دې نتیجې ته رسوي چې د یوې ستراتیژۍ پر ځای دوه یا درې ستراتیژۍ غوره شوې.
۸- د بودیجې ترتیب: - د پروګرام د ترتیبولو په اړه له تصمیم نیولو وروسته، وروستی پړاو د بودیجې ترتیب دی، چې د ټاکل شوي پروګرام پلي کولو لپاره اړین دی. د هر شاخص او پلان شوي فعالیتونو لپاره باید ځانګړې بودیجه چمتو شي. د دفتر یا سازمان بودیجه د ټول عاید، مصرف، او احکامو استازیتوب کوي. په یوه دفتر یا اداره کې هر واحد یا کاري څانګه کولی شي خپله بودیجه ولري چې د ټول دفتر یا ادارې د بودیجې له مخې ټاکل کیږي. که تاسو له بودیجې څخه په سمه توګه ګټه پورته کړئ، دا د مختلفو پروګرامونو د اضافه کولو او د سازمان په پروګرام کې د پرمختګ وسیله کیدی شي.
پلان جوړونه په یوه دفتر او اداره کې خورا اړینه ده او د چارو په تطبیق کې د وخت له ضایع کیدو او ګډوډۍ څخه مخنیوی کوي او له مادي او معنوي منابعو څخه په سمه او ټاکلي ځای کې استفاده کیږي. په اداره یا سازمان کې یې د پټې بې کارۍ مخه نیولې ده، د تخصص او کاري تجربې له مخې یې له بشري منابعو څخه کار اخیستی او د ادارې اوسازمان لګښتونه یې کم کړي دي، د ادارې د څانګو تر منځ د وظیفو ویش تعریف کړی او د دندو او رقابت د ګډوډۍ مخه نیسي، دا د دفتر یا سازمان په عملیاتو کې خوندي او چټک عمل رامینځته کوي.
لیکوال: مرحوم عبدالرشید جانبار
له دری متن څخه پښتو ژبې ته ژباړه نصیراحمد څپاند یو څه اضافه والی سره 180.94.92.162 ۰۴:۰۷, ۵ سپټمبر ۲۰۲۴ (نړیوال وخت)
د استخدام اهمیت او ولې ورته اړتیا ده؟ نصیراحمد "څپاند"
د استخدام اهمیت او ولې ورته اړتیا ده؟ د سوداګرۍ په نړۍ کې، زموږ شرکتونه باید د هغو خلکو په څیر ښه وي چې کار کوي او د ورځینیو عملیاتي چارو ترسره کولو لپاره ګمارل شوي. خلک د شرکت اړتیاوو سره سم استخدام کیږي او د نوماندانو ټول مهارتونه او وړتیاوې د دندې رول سره په ښه توګه مطابقت لري. ټولیز سازمان د لوی بریالیتوب ترلاسه کولو په لاره کې دی ځکه چې شرکت د لوړې وړتیا سره د سوداګرۍ لپاره خلک استخداموي او څوک چې د دوی د کار او دندو په اړه جدي وي او احساس د مسولیت ولري.
استخدام څه شی دی؟
استخدام هغه پروسه ده چې د یوې ادارې د بشري منابعو ریاست لخوا اداره کیږي ترڅو سم شخص په مناسب وخت کې د سمومهارتونو او وړتیاو سره ترلاسه کړي. دا د یوې ادارې د فعالیت لپاره خورا مهم دی. فعالیت نه یوازې د بشري منابعو د ټیم لپاره بلکه د مدیرانو لپاره هم خورا مهم دی چې د انتخاب د پروسې برخه دي. د استخدام پروسې په فعالیتونو کې ټول نوماندان باید په مناسبو وړتیاوو او همدارنګه پوهه سمبال وي.
استخدام تعریف کړئ
د اډون بی فلیپو په وینا، "ګمارنه د کار لپاره د احتمالي نوماندانو د لټون پروسه ده او دوی هڅوي چې په سازمان کې د دندې خالي بستونو لپاره غوښتنه وکړي".
د استخدام اهمیت او ولې ورته اړتیا ده؟
د استخدام پروسې په هره مرحله کې، تنوع هم په پام کې نیول کیږي. ټولې پروسې او سیسټمونه بیا بیا کتنه کیږي ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې حتی یو استعداد هم د سازمان د یوې برخې کیدو مخه نه نیسي. هر اړوند کس د فعالیتونو برخه ده لکه لنډ لیست کول او مرکه کول باید د ټولو اړوندو قوانینو څخه خبر وي.
د استخدام پروسه یو لړ مرحلې لري لکه د رول تعریف کول، د اړونده غوښتونکو جذبول، او د خالي پوست ډکولو لپاره د غوښتنلیک اداره کول. د سازمان د بریا لپاره د ښه او وفادار استعدادونو موندل ګران کار دی او د بشري منابعو ټیم ته اړتیا ده چې په کاندیدانو کې حساب وکړي او همدارنګه دندې ترسره کړي. یو څه وخت ونیسئ او د استخدام پروسې ته وده ورکړئ چې کولی شي هغه خلک ومومي چې د سوداګرۍ شرکت کې د خالي رول لخوا ورته مهارتونه او پوهه لري. د استخدام پروسه باید په شفافه او سمه توګه تر سره شی.او نوي نوماندانو ته روزنه ورکړل شي. راځئ چې د استخدام پروسې اهمیت ته وګورو او ولې دا په هره اداره کې لازمي ده.
1. د وړو نوماندانو لټون
د یو وړ کارمند ټاکلواصلي هدف د کارمندانو ښه کیفیت او وړتیا ده. لومړی او تر ټولو مهم ګام دا دی چې د پام وړ دندې توضیحات رامینځته کړئ او سم اعلانات وکړئ ځکه چې دا باید د اړونده نوماندانو د خبرتیا باره کې څرګند شي څوک چې د دندې مسؤلیتونو بشپړولو لپاره دقیق مهارتونه لري او یاد بست ته واجد د شرایطو وي . دا مهمه ده چې په پام کې ونیول شي چې نوماندان څه ډول کار کولی شي او په کومو برخو کې به دوی د دندې د ترسره کولو لپاره مناسبه روزنه ترلاسه کړي ترڅو دوی وکولی شي په اسانۍ سره اهداف ترلاسه کړي.
د مثال په توګه، کله چې یو ساتونکي د دفتر لپاره استخدام کوي، نو ساتونکي ته د زده کړې اړتیا نشته چې کوم ډول کار باید ترسره شي او کوم ترسره نشي صرف د دندې اړوند پوره معلومات ورته ورکړل شی او مسولیتونه ورته وښايي. دا سمه څیړنه کوي چې سیالي کونکي خپلو کارمندانو ته د معاش اندازه څنګه ورکوي او دوی څه ډول ګټې ورکوي. دا د باصلاحیته غوښتونکو په ماهیت پورې اړه لري ځکه چې ځینې ممکن د کارمندانو سره کار وکړي چیرې چې معاش ممکن لږ وي مګر اړوند ګټې خورا لوړې دي. په بازار کې تمایل احساس کړئ او د هغه کاندید په لټه کې شئ چې اړتیاوې پوره کوي اومقابل کې ورته د هغې مطابق پیسې(معاش) ورکوي.
2. د کیفیت انتخاب سره د روزنې لپاره وخت او پیسې خوندي کړئ
د دندې د ترسره کولو لپاره اړین دي چې د ټولوکارمندانو مهارتونو څخه با خبراوسي او بیا ارزونه وکړئ چې ایا کاندید د دندې ترسره کولو توان لري که نه. دا چې د نوماندانو انتخاب په بشپړ ډول د تعریف شوي میټریکونو پراساس دی ځکه چې تاسو د کاندید پروفایل ارزوئ او د دندې رول سره اړیکه رامینځته کوئ. کله چې دا پروسه په خورا مؤثره توګه ترسره شي، نو چانس ډیر دی چې سازمان به بریالي شي.
تاسو به ډیر وخت او پیسې خوندي کړئ که چیرې د کارمندانو لږ ځای په ځای شي ځکه چې نوي کارمندان د دندې د ترسره کولو لپاره روزنې ته اړتیا لري. که چیرې په اداره کې د کارمندانو کمښت شتون ولري، نو دا ممکن د ټیټ عاید او د تبادلې ټیټ ساتلو لامل شي. لوی لګښتونه او وخت د اعلاناتو، مرکې کولو او ټولو خلکو ته د مناسبې روزنې له لارې د خالي پوست ډکولو لپاره وقف شوی.
3. د قانوني پایلو کمول
یوه اداره کولی شي دوی د کار پورې اړوند قانوني مسایل په نظر کې ونیسي او د پروسي شفافیت خوندي کړي ځکه چې د ټولو نوماندانو لپاره یو سیستماتیکه پروسه شتون لري او دوی يې وخت تعقیبوي. که چیرې نوماند د استخدام په بهیر کې د هر ډول تبعیض احساس وکړي. باید د ادارې مسولینو ته خبر ورکړي د دې ټولو غلط فهمیو څخه د لیرې پاتې کیدو لپاره، د ګمارنې پروسه او مرکه په مسلکي ډول مخته یوسي او محفوظه وساتئ او هیڅ ډول شخصي پوښتنې مه کوئ.
ټولو نوماندانو ته باید د ورته کچې ازموینه ورکړل شي او دا پدې مانا ده چې هیڅ چا ته ځانګړې فوقیت او امتیاز نه ورکول کیږي. اجازه نشته چې د عمر، جنس، مذهب ،سمت ،ژبه او معلولیت له مخې هیچا ته ترجیح ورکړي.
4. د وړ نوماند په واسطه د خالي بستونو ډکول
دا اړینه ده چې هغه مهارتونه او پوهه لنډیز کړئ چې د دندې رول لپاره اړین دي او همدارنګه مهارتونو او وړتیاوياضافه کړئ دا کړنه په اداره کې د غوره نوماندانو د ترلاسه کولو چانس ډیروي. دا ټول کارونه د بشري منابعو ریاست لخوا د استخدام پروسې په جریان کې ترسره کیږي.
د مهارتونو دوه کټګورۍ شتون لري لکه یو هغه چې د دندې د سم سرته رسولو لپاره اړین دي او بل هغه هغه دي چې د دندې موقعیت سره هیڅ تړاو نلري. مګر که کاندید د دندې لپاره اړین مهارتونه ولري، نو دوی کولی شي چانس ترلاسه کړي. دا اړینه ده چې اعلانونه په سمه توګه خپاره شي ترڅو مستحق نوماندان وکولی شي فرصت ترلاسه کړي.
5. د کارمندانو د راجع کولو پروګرام
اداره تل ترجیح ورکوي چې د خپلو موجوده کارمندانو څخه ځینې وړاندیزونه واخلي ځکه چې دوی کوم وړ کاندیدان پیژنې او لري چې کولی شي په خالي دندې کې ځای په ځای کړي او دا د استخدام پروسې یوه لویه برخه هم ده. دا د تکړه نوماندانو ځینې غوښتنلیکونو ترلاسه کولو لپاره یوه مناسبه لار ده چې د سازمان لپاره به ښه وي. تاسو کولی شئ د کار پورټلونو او همدارنګه د کارموندنې ادارو څخه یو څه مرسته ترلاسه کړئ مګر د کارمندانو راجع کولو برنامه خورا مؤثره ده ځکه چې کارمندان د کار او دندې ځانګړتیاو څخه خبر دي چې اړتیا ورته لري او دوی کولی شي غوره حوالې ورکړي. که چیرې کارمندان د اړونده نوماندانو چمتو کولو توان ونلري، نو پورټل یا ادارو ته لاړشئ.
6.سازماني وده
د یوې ادارې د ودې یوه مهمه برخه استخدام دی. د تکړه نوماندانو یوه ډله هغه وخت راپورته کیږي کله چې د استخدام پروسه ترسره کیږي ځکه چې دا د یو چت لاندې شتون لري. د اړتیا وړ مهارتونو او پوهې سره سم، ډیری نوماندان د دندې رول لپاره غوښتنه کوي او د سازمان لخوا لیکل شوي.
تر ټولو مناسب نوماند د سازمان لخوا د زیاتو نوماندانو څخه غوره کیږي چې د دندې لپاره غوښتنلیک لري. د استخدام پروسې له لارې، د دندې لپاره د غوره نوماندانو غوره کیږي ترڅو یوې خوا حق حقدار ته ورسیږی او له بلې خوا د وړو کاندیدانو په ګمارنې سره اداره د پرمحتګ او وده کوي او دادارې اهداف په آسانې سره تر لاسه کیږي.
7. وړ یو غوره کړئ
د استخدام په پروسه کې، سم کاندید به د بشري سرچینو د ټیم لخوا وټاکل شي او هغه نا اهله کاندیدان به فلټر کړي چې نشي کولی په سمه توګه دنده ترسره کړي. د استخدام پروسې له پیل څخه دمخه د دندې لخوا اړین معیارونه وټاکئ.
د دندې د لارښوونو سره سم، غلط نوماندان په ورته وخت کې رد کېدای شي او دا غوره ده چې په وړ نوماندانو ډیر تمرکز وشي. دا د استخدام پروسې لپاره ښه ده کله چې د غوښتونکو شمیر ډیر شي ځکه چې د انتخاب لپاره به ډیر مهارتونه چمتو شي.
8. ریزرف نوماندانو ساتل
د کارمندانو اړوند دا ویره چې د سوداګرۍ شرکت پریږدي تل شتون لري او ممکن دوی د پروژې په مینځ کې شرکت پریږدي. دا د استعداد او وخت له پلوه خورا لوی زیان دی ځکه چې نوی کارمندانو بیا ګمارل به یو څه وخت نیسي ترڅو د یوې ادارې کاري فضا او چاپیریال سره سمون ومومي.
د ټولو قانوني مکلفیتونو له پوره کولو وروسته، دا هم د استخدام پروسې له لارې ډاډ ترلاسه کوي چې کاندید ټول اړین شرایط پوره کوي. او د ګمارنې د پروسې ټول اړین اسناد بشپړ کړي. دا خورا ښه ده چې د سازمان په دننه کې د کار کولو لپاره ټول اړین اسناد را ټولولو سره د سازمان فشار کم کړئ.
10.اوسني او راتلونکي اړتیاوې پوره کړئ
د شرکت ټولې اړتیاوې د بشري منابعو ریاست لخوا تحلیل کیږي تر څو په اداره کې هیڅ کمبود کارمند شتون ونلري. که چیرې په اداره کې د وړتیا لپاره کومه اړتیا رامینځته شي ، نو د استخدام ټیم سره د تکړه نوماندانو نوملړ شتون لري او دوی په سم پوسټونو کې ځای په ځای کوي.
11. داخلي استخدام
دا تل اړینه نه ده چې د خالي بستونو استخدام یوازې د سازمان څخه بهر ترسره کیدای شي. د بهرنی استخدام سربیره، دا ډیر اغیزمن دی کله چې ګمارنه له داخلي استخدام څخه ترسره کیږي. په یوه اداره کې بیلابیل ډیپارټمنټونه شتون لري او ډیری خلک غواړي خپل ډیپارټمنټ بدل کړي یا غواړي یو څه نور مهارتونه ترلاسه کړي. دوی غواړي شاوخوا لیدونه وګوري ترڅو د دوی دندې او پوهې ته وده ورکړي.
12.توازن ساتل
دا د پام وړ ده چې د ادارې اړتیاو او د دندې رول سره سم وړ نوماند غوره کړئ. که چیرې د نوماندانو انتخاب په نامناسب ډول ترسره شي، نو کیدای شي د سازمان په چوکاټ کې د ګډوډۍ او بې ثباتۍ لامل شي. په هرصورت، د بشري منابعو د څانګې لخوا د استخدام غوره پروسه کېدای شي د نوماندانو د انتخاب لامل شي چې په دنده کې ورته مناسب وي.
13.د ارزښت په جوړولو کې وده
د غیر مسلکي کارمندانو په پرتله د استخدام پروسې له لارې چمتو شوي مسلکي او باصلاحیته کاري ځواک په توګه د وړ نوماند په ګمارلو سره د ګټې لویه برخه کېدای شي. دا تولیدونکي کارمندان د اوسط کارمندانو څخه ډیر کاري فعالیت لري او د ډیر تولید سبب به وګرځي .
پایله:
د استخدام پروسه د سازمان سره مرسته کوي ترڅو د اهدافو د لاسته راوړلو لپاره لید روښانه کړي. تکړه او مسلکي نوماندان چې اړونده مهارتونه، وړتیاوې او پوهه ولري د استخدام پروسې په مرسته په اداره کې ټاکل کیږي.
i.د شرکت پالیسي او ستراتیژۍ - د شرکت پالیسۍ او ستراتیژۍ د پراختیا، تنوع، اتحادونو او نورو پورې اړه لري. د کیفیت او کمیت له مخې د بشري منابعو غوښتنه ټاکي.
ii. د بشري منابعو پالیسي – د بشري منابعو د کیفیت، د خسارې د کچې، د کار د ژوند کیفیت او داسې نور په اړه د شرکت د بشري منابعو پالیسي د بشري منابعو په پلان اغیزه کوي.
. v د معلوماتو ډول او کیفیت – د پلان جوړونې هره پروسه کیفیت او کره معلوماتو ته اړتیا لري. دا د بشري منابعو پلان سره ډیر څه دي؛ ستراتیژیک، سازماني او ځانګړي معلومات.
. vi د شرکت د تولید عملیاتي پالیسي - د شرکت پالیسي پدې اړه چې څومره تولید وکړي او څومره له بهر څخه پیرود وکړي ترڅو وروستی محصول چمتو کړي د اړتیا وړ خلکو شمیر او ډول باندې اغیزه کوي.
. vii سوداګریزې اتحادیې - په اونۍ کې د کاري ساعتونو شمیر، د استخدام سرچینې، او داسې نور په اړه د سوداګریزو اتحادیو نفوذ HRP اغیزه کوي.
په مختلفو کچو کې د بشري منابعو پلان جوړونه:
بېلابېلې ادارې د خپلو موخو لپاره په بېلابېلو کچو HRP جوړوي، چې له دې جملې څخه ملي کچه، د صنعت کچه، د واحد کچه، د څانګې کچه او د کار کچه مهم دي.
. I په ملي کچه - عموماً، په مرکز کې حکومت په ملي کچه د بشري منابعو لپاره پلان لري. دا د ټول ملت لپاره د بشري منابعو عرضه او تقاضا وړاندوینه کوي.
. ii د سکټور کچه - د یو ځانګړي سکټور لپاره د افرادو اړتیاوې لکه د کرنې سکټور، صنعتي سکټور یا دریمه برخه د حکومت د پالیسۍ، اټکل شوي محصول / عملیاتونو او نورو پر بنسټ اټکل کیږي.
بشري منابع د یو هیواد په اقتصادي پرمختګ کې دوه ګونی رول لوبوي. له یوې خوا دوی د سازمانونو لخوا تولید شوي محصولاتو او خدماتو مصرف کوونکي دي پداسې حال کې چې دوی د تولید یو عامل دي.
د پانګې او د تولید د نورو عواملو ترڅنګ، بشري سرچینې کولی شي د تولید او اقتصادي پراختیا لامل شي. د بشري منابعو د ودې کچه په دوه اړخونو کمیتي او کیفیتي ټاکل کیږي.
هغه عوامل چې د بشري منابعو کیفیت ټاکي عبارت دي له:
1. ښوونه او روزنه:
د بشري منابعو لخوا د ترلاسه شوي تعلیم او روزنې مقدار او کیفیت د دوی په پوهه او مهارتونو اغیزه کوي. ښوونه او روزنه د فرد او ټولنې د پرمختګ لپاره مهم دي. دا کیدای شي دوه ډوله وي، رسمي او غیر رسمي.
رسمي زده کړه د ښوونځیو او کالجونو له لارې ورکول کیږي پداسې حال کې چې غیر رسمي زده کړې او روزنه د دندې پرمهال د روزنې میتودونو له لارې ترسره کیږي. رسمي زده کړه د نظري پوهې په لیږد ټینګار کوي، پداسې حال کې چې غیر رسمي زده کړې د پوهې په عملي تطبیق ټینګار کوي.
.2روغتیا او تغذیه:
د پوهنې ترڅنګ روغتیا او تغذیه د بشري منابعو د پراختیا لپاره حیاتي دي. روغتیا او تغذیه د ژوند کیفیت، د کار تولید او د اوسط ژوند اټکل اغیزه کوي.
د روغتیا وضعیت د دې لخوا ټاکل کیږي:
(i) د خلکو د پیرودلو ځواک.
(ii) عامه روغتیا ساتنې، اقلیم او د طبي اسانتیاوو شتون.
(iii) د روغتیا، حفظ الصحې او تغذیې په اړه د خلکو پوهه اوعامه پوهنه.
د سیسټم له نظره، د بشري منابعو پلان جوړونه د پرسونل مدیریت کې د سازمان ډیری نورو هڅو سره تړاو لري. د بشري منابعو د پلان کولو او انتخاب تر منځ قوي اړیکه شتون لري. د انتخاب ټولې هڅې په حقیقت کې د بشري منابعو د پلان کولو د پروسې یوه لازمي برخه ده.
هغه سازمانونه چې یا هم باثباته یا د بشري منابعو اړتیاوې زیاتوي باید د کار بهرني بازار ته لاړ شي او کارمندان استخدام کړي که څه هم دوی عموما د پالیسۍ له مخې ترویج تعقیبوي.
برسېره پردې، د بشري منابعو پلان جوړونه د فعالیت ارزونې او روزنې او پراختیا دواړو پورې اړه لري. د فعالیت ارزونه کولی شي هغه مهارتونه په ګوته کړي چې د کارمندانو لپاره به د ترویج له لارې لوړ پوړو پوستونو ته د تللو لپاره اړین وي، پداسې حال کې چې د روزنې او پراختیا هڅې بیا د دې مهارتونو چمتو کولو لپاره ډیزاین کیدای شي.
دا انګیرنه د بشري منابعو د پلان کولو او د غیر بشري منابعو لپاره د پلان کولو تر مینځ لوی توپیر څرګندوي. که څه هم دا عموما د منلو وړ نه ده چې د بشري منابعو زیرمه کول یا جوړ کړي، سازمانونه ممکن د خامو موادو یا د بشپړ شوي توکو لیستونو جوړولو لپاره اړین یا مطلوب وي.
دا د منلو وړ نه ده چې د دریو دلیلونو لپاره د بشري منابعو لیست ساتل. لومړی، بشري منابع ګران دي او ممکن د اضافي پرسونل لګښت توجیه کول ستونزمن وي. په سوداګریزو شرکتونو کې د پرسونل پلان جوړونکو لپاره خورا ښه او ډیر ارزانه انتخابونه شتون لري. دوهم، ډیر خلک په تولیدي کارونو کې ښکیل نه دي، او احتمال لري چې د کوم ساختماني کار د نشتوالي له امله ستړي او نا امید وي.
دا ډول ستړیا او مایوسي کولی شي ستونزې رامینځته کړي ځکه چې ډیر خلک ممکن د تولید کونکو خلکو لپاره غیر ضروري کار وکړي او حتی د شرکت ټول تولیدي هڅې منع کوي.
دریم، څرنګه چې بشري منابع، په ځانګړې توګه ماهر او مسلکي خلک ممکن په کم عرضه کې وي، د اقتصاد له کاري چاپیریال څخه د تولیدي کارګرانو ایستل کیدای شي په ټولنیز ډول د منلو وړ نه وي.
دا د یوې ادارې لپاره په مساوي ډول ناغوښتل کیږي چې د ډیرو لږو کارمندانو سره کار وکړي. لکه څنګه چې د "ذخیرې" کارمندانو په څیر، افراد ممکن د خپګان احساس وکړي، مګر پدې حالت کې د تولیدي فعالیت نشتوالي پرځای د ډیر کار له امله. دا حالت ممکن د یوې ادارې اهدافو ته هم بې کاره وي.
په پام کې ونیسئ، د بیلګې په توګه، د رخصتۍ په موسم کې د ډیپارټمنټ پلورنځي د پلور پرسونل کمښت سره. د کارمندانو لخوا تجربه شوي خپګان سربیره، دا ډول کم کارمند کیدای شي د کارمندانو موثریت له لاسه ورکړي.
پیرودونکي ممکن د دوی سوداګرۍ په بل ځای کې د لیدو له لارې اوږدې لیکې او ډیر انتظار ته ځواب ووایی ، د سازمان لخوا د پلور له لاسه ورکولو سره. د ډیری یا ډیر کم کارمندانو درلودل ممکن د سازمانونو لپاره ډیری ستونزې رامینځته کړي - ستونزې چې د مؤثره بشري سرچینو پلان کولو له لارې کم یا له مینځه وړل کیدای شي.
i.د شرکت پالیسي او ستراتیژۍ - د شرکت پالیسۍ او ستراتیژۍ د پراختیا، تنوع، اتحادونو او نورو پورې اړه لري. د کیفیت او کمیت له مخې د بشري منابعو غوښتنه ټاکي.
ii. د بشري منابعو پالیسي – د بشري منابعو د کیفیت، د خسارې د کچې، د کار د ژوند کیفیت او داسې نور په اړه د شرکت د بشري منابعو پالیسي د بشري منابعو په پلان اغیزه کوي.
. v د معلوماتو ډول او کیفیت – د پلان جوړونې هره پروسه کیفیت او کره معلوماتو ته اړتیا لري. دا د بشري منابعو پلان سره ډیر څه دي؛ ستراتیژیک، سازماني او ځانګړي معلومات.
. vi د شرکت د تولید عملیاتي پالیسي - د شرکت پالیسي پدې اړه چې څومره تولید وکړي او څومره له بهر څخه پیرود وکړي ترڅو وروستی محصول چمتو کړي د اړتیا وړ خلکو شمیر او ډول باندې اغیزه کوي.
. vii سوداګریزې اتحادیې - په اونۍ کې د کاري ساعتونو شمیر، د استخدام سرچینې، او داسې نور په اړه د سوداګریزو اتحادیو نفوذ HRP اغیزه کوي.
په مختلفو کچو کې د بشري منابعو پلان جوړونه:
بېلابېلې ادارې د خپلو موخو لپاره په بېلابېلو کچو HRP جوړوي، چې له دې جملې څخه ملي کچه، د صنعت کچه، د واحد کچه، د څانګې کچه او د کار کچه مهم دي.
. i په ملي کچه - عموما، په مرکز کې حکومت په ملي کچه د بشري منابعو لپاره پلان لري. دا د ټول ملت لپاره د بشري منابعو عرضه او تقاضا وړاندوینه کوي.
. ii د سکټور کچه - د یو ځانګړي سکټور لپاره د افرادو اړتیاوې لکه د کرنې سکټور، صنعتي سکټور یا دریمه برخه د حکومت د پالیسۍ، اټکل شوي محصول / عملیاتونو او نورو پر بنسټ اټکل کیږي.
بشري منابع د یو هیواد په اقتصادي پرمختګ کې دوه ګونی رول لوبوي. له یوې خوا دوی د سازمانونو لخوا تولید شوي محصولاتو او خدماتو مصرف کوونکي دي پداسې حال کې چې دوی د تولید یو عامل دي.
د پانګې او د تولید د نورو عواملو ترڅنګ، بشري سرچینې کولی شي د تولید او اقتصادي پراختیا لامل شي. د بشري منابعو د ودې کچه په دوه اړخونو کمیتي او کیفیتي ټاکل کیږي.
هغه عوامل چې د بشري منابعو کیفیت ټاکي عبارت دي له:
1. ښوونه او روزنه:
د بشري منابعو لخوا د ترلاسه شوي تعلیم او روزنې مقدار او کیفیت د دوی په پوهه او مهارتونو اغیزه کوي. ښوونه او روزنه د فرد او ټولنې د پرمختګ لپاره مهم دي. دا کیدای شي دوه ډوله وي، رسمي او غیر رسمي.
رسمي زده کړه د ښوونځیو او کالجونو له لارې ورکول کیږي پداسې حال کې چې غیر رسمي زده کړې او روزنه د دندې پرمهال د روزنې میتودونو له لارې ترسره کیږي. رسمي زده کړه د نظري پوهې په لیږد ټینګار کوي، پداسې حال کې چې غیر رسمي زده کړې د پوهې په عملي تطبیق ټینګار کوي.
.2روغتیا او تغذیه:
د پوهنې ترڅنګ روغتیا او تغذیه د بشري منابعو د پراختیا لپاره حیاتي دي. روغتیا او تغذیه د ژوند کیفیت، د کار تولید او د اوسط ژوند اټکل اغیزه کوي.
د روغتیا وضعیت د دې لخوا ټاکل کیږي:
(i) د خلکو د پیرودلو ځواک.
(ii) عامه روغتیا ساتنې، اقلیم او د طبي اسانتیاوو شتون.
(iii) د روغتیا، حفظ الصحې او تغذیې په اړه د خلکو پوهه اوعامه پوهنه.
د سیسټم له نظره، د بشري منابعو پلان جوړونه د پرسونل مدیریت کې د سازمان ډیری نورو هڅو سره تړاو لري. د بشري منابعو د پلان کولو او انتخاب تر منځ قوي اړیکه شتون لري. په حقیقت کې، د انتخاب ټولې هڅې په حقیقت کې د بشري منابعو د پلان کولو د پروسې یوه لازمي برخه ده.
هغه سازمانونه چې یا هم باثباته یا د بشري منابعو اړتیاوې زیاتوي باید د کار بهرني بازار ته لاړ شي او کارمندان استخدام کړي که څه هم دوی عموما د پالیسۍ له مخې ترویج تعقیبوي.
برسېره پردې، د بشري منابعو پلان جوړونه د فعالیت ارزونې او روزنې او پراختیا دواړو پورې اړه لري. د فعالیت ارزونه کولی شي هغه مهارتونه په ګوته کړي چې د کارمندانو لپاره به د ترویج له لارې لوړ پوړو پوستونو ته د تللو لپاره اړین وي، پداسې حال کې چې د روزنې او پراختیا هڅې بیا د دې مهارتونو چمتو کولو لپاره ډیزاین کیدای شي.
دا انګیرنه د بشري منابعو د پلان کولو او د غیر بشري منابعو لپاره د پلان کولو تر مینځ لوی توپیر څرګندوي. که څه هم دا عموما د منلو وړ نه ده چې د بشري منابعو زیرمه کول یا جوړ کړي، سازمانونه ممکن د خامو موادو یا د بشپړ شوي توکو لیستونو جوړولو لپاره اړین یا مطلوب وي.
دا د منلو وړ نه ده چې د دریو دلیلونو لپاره د بشري منابعو لیست ساتل. لومړی، بشري منابع ګران دي او ممکن د اضافي پرسونل لګښت توجیه کول ستونزمن وي. په سوداګریزو شرکتونو کې د پرسونل پلان جوړونکو لپاره خورا ښه او ډیر ارزانه انتخابونه شتون لري. دوهم، ډیر خلک په تولیدي کارونو کې ښکیل نه دي، او احتمال لري چې د کوم ساختماني کار د نشتوالي له امله ستړي او نا امید وي.
دا ډول ستړیا او مایوسي کولی شي ستونزې رامینځته کړي ځکه چې ډیر خلک ممکن د تولید کونکو خلکو لپاره غیر ضروري کار وکړي او حتی د شرکت ټول تولیدي هڅې منع کوي.
دریم، څرنګه چې بشري منابع، په ځانګړې توګه ماهر او مسلکي خلک ممکن په کم عرضه کې وي، د اقتصاد له کاري چاپیریال څخه د تولیدي کارګرانو ایستل کیدای شي په ټولنیز ډول د منلو وړ نه وي.
دا د یوې ادارې لپاره په مساوي ډول ناغوښتل کیږي چې د ډیرو لږو کارمندانو سره کار وکړي. لکه څنګه چې د "ذخیرې" کارمندانو په څیر، افراد ممکن د خپګان احساس وکړي، مګر پدې حالت کې د تولیدي فعالیت نشتوالي پرځای د ډیر کار له امله. دا حالت ممکن د یوې ادارې اهدافو ته هم بې کاره وي.
په پام کې ونیسئ، د بیلګې په توګه، د رخصتۍ په موسم کې د ډیپارټمنټ پلورنځي د پلور پرسونل کمښت سره. د کارمندانو لخوا تجربه شوي خپګان سربیره، دا ډول کم کارمند کیدای شي د کارمندانو موثریت له لاسه ورکړي.
پیرودونکي ممکن د دوی سوداګرۍ په بل ځای کې د لیدو له لارې اوږدې لیکې او ډیر انتظار ته ځواب ووایی ، د سازمان لخوا د پلور له لاسه ورکولو سره. د ډیری یا ډیر کم کارمندانو درلودل ممکن د سازمانونو لپاره ډیری ستونزې رامینځته کړي - ستونزې چې د مؤثره بشري سرچینو پلان کولو له لارې کم یا له مینځه وړل کیدای شي.
د بشري منابعو پلان جوړونه – د لګښت د ونډې تحلیل:
د بشري منابعو د لګښت ونډې تحلیل په HRP کې خورا مهم دی ترڅو د اغیزمن بشري منابعو سیسټم لپاره پلان جوړ کړي. د بشري منابعو اجزا چې په دنده او سازمان کې د کارمندانو ونډې اعظمي کولو لپاره اړین دي، او لګښت کموي، باید د بشري سرچینو د محاسبې تخنیکونو په مرسته مخکې له مخکې وټاکل شي.
د بشري منابعو مطلوب سیسټم باید پلان او ټاکل شي ځکه چې د بشري منابعو سیسټم په سازمان کې د کنټرول سیسټم دی ځکه چې دا د بشري ونډې ټینګار کوي کوم چې د سازماني اغیزمنتیا باندې په جدي توګه اغیزه کوي. د بشري منابعو سیسټم پلان کول د بشري منابعو د برخو ډول ټاکل لکه تخلیقي او نوښتګر مهارتونه او وړتیاوې، متحرکیت، د مشرتابه ځانګړتیاوې، ژمنتیا، د سازمان سره پیژندنه، او داسې نور، د استخدام، روزنې او پراختیا له لارې د بشري سرچینو د ترلاسه کولو لپاره د اقداماتو په پام کې نیولو او د اجزاوو تنظیم کول.
په همدې ډول د بشري منابعو لګښت باید منظم شي او دا باید د بشري منابعو د پانګونې په توګه واخیستل شي نه یوازې د لګښت په توګه. په دې توکو کې د معاش لګښت (تادیه، تخصیص، د کنډک ګټې، نور غیر مستقیم لګښتونه)، د استخدام لګښت (د دندې ډیزاین لګښت، د اعلاناتو لګښت، د ازموینو ترسره کولو لګښت، مرکه، د حوالې چک، طبي معاینه او شاملول)، د روزنې لګښتونه او داسې نور.
د بشري منابعو د پلان کولو لپاره، موږ باید د اوسني بهرني چاپیریال دواړه احساس ولرو، او د هغه شیانو اټکل وکړو چې ممکن په راتلونکي کې د کار بازار کې واقع شي. موږ دا د بهرني سکین یا چاپیریال سکین له لارې ترسره کوو چې کولی شي لاندې مسلې او پوښتنې حل کړي.
1. اوسنی بهرنی چاپیریال څنګه دی؟ د اوسني چاپیریال کوم عناصر د شرکت سره تړاو لري؟ کوم چې احتمال لري شرکت خپلو اهدافو ته د رسیدو مخه ونیسي؟
2. د شرکت ځانګړي مسلې او د دې مسلو اغیزې څه دي؟ په دې چاپیریال کې کوم کلیدي ځواکونه باید په نښه شي او کوم یو لږ مهم دي؟
3. په شرکت باندې د محلي رجحاناتو اغیزه څه ده (ډیموګرافیک، اقتصادي، سیاسي، بین المللي، کلتوري، ټیکنالوژي، او نور)؟
4. ایا د پرتلې وړ عملیات شتون لري چې ورته خدمت وړاندې کوي؟ دا څنګه بدلون موندلی شي؟ دا به څنګه په شرکت اغیزه وکړي؟
5. د شرکت کار له کوم ځای څخه راځي؟ دا به څنګه بدلون ومومي او دا به څنګه په سازمان اغیزه وکړي؟
6. په راتلونکي کې به بهرنی چاپیریال څنګه توپیر ولري؟ په کار کې کوم ځواکونه کولی شي بهرنی چاپیریال بدل کړي؟ دا به د سازمان لپاره څه اغیزې ولري؟
7. کوم ډول تمایلات یا ځواکونه په نورو قضایاوو کې ورته کار اغیزه کوي؟
8. وم ډول رجحانات یا ځواکونه د شرکت شریکان / شریکان او پیرودونکي اغیزه کوي؟
د بشري منابعو پلان جوړونه – ګټې:
د بشري منابعو پلان جوړونه (HRP) نه یوازې د اړتیا وړ ډول او د کارمندانو شمیر اټکل کوي بلکه د پرسونل مدیریت د ټولو دندو لپاره د عمل پلان هم ټاکي.
که څه هم HRP د سازمان، کارمندانو او سوداګریزو اتحادیو لپاره ګټوره ده، د HRP په پروسه کې ځینې ستونزې پیدا کیږي.
د دوی په منځ کې مهم دي:
1. د کارمندانو لخوا مقاومت:
ډیری کارګمارونکي د HRP سره مقاومت کوي ځکه چې دوی فکر کوي چې دا د کاري ځواک لګښت ډیروي ځکه چې د سوداګرۍ اتحادیې د پلان پر اساس د کارمندانو لپاره غوښتنه کوي، د روزنې او پراختیا په شمول نوري اسانتیاوې او ګټې. برسېره پردې، کارګمارونکي احساس کوي چې HRP اړین نه دی ځکه چې کاندیدان د بیکارۍ د وضعیت له امله په هند کې د اړتیا په وخت کې شتون لري. د کارګمارونکو نسخه کیدای شي د غیر مسلکي او مسلکی کارمندانو په اړه ریښتیا وي مګر دا د نورو ټولو کټګوریو په اړه ریښتیا ندي ځکه چې د بشري سرچینو د ځانګړو کټګوریو لپاره کمښت شتون لري.
د سوداګرۍ اتحادیې او کارمندان هم د HRP په وړاندې مقاومت کوي ځکه چې دوی په دې نظر دي چې دا د کارمندانو کاري بار زیاتوي او د بشري سرچینو د خوندي کولو لپاره پروګرام چمتو کوي چې ډیری یې له بهر څخه دي. د دوی د مقاومت بل دلیل دا دی چې د HRP هدف د تولیداتو اعظمي کولو له لارې د کارمندانو کنټرول دی.
2. بې باوري:
په هند کې د بشري منابعو په کړنو کې ناڅرګندتیا د غیر حاضرۍ، موسمي کارموندنې، کارګرانو بدلون او داسې نور له امله خورا مهم دي. سربیره پردې، په صنعتي صحنه کې ناڅرګندتیا لکه ټیکنالوژیک بدلون، د بازار موندنې شرایط هم د بشري منابعو مدیریت کې د ناڅرګندتیا لامل کیږي.
3. د معلوماتو سیسټم نیمګړتیاوې:
د بشري منابعو په اړه د معلوماتو سیسټم لا تر اوسه په هندي صنعتونو کې د پرسونل څانګې ته د ټیټ دریځ او د HRP سره د لږ اهمیت له امله په بشپړه توګه وده نه ده کړې. برسېره پر دې، د اقتصاد، نورو صنعتونو، د کار بازار، د بشري منابعو رجحانات او نورو په اړه د اعتبار وړ معلومات شتون نلري.
د ستراتیژیکو بشري منابعو مدیریت (SHRM) یوه جامع او بشپړه تګلاره ده چې د سازمان بشري پانګه د عمومي سوداګرۍ اهدافو او ستراتیژیو سره تنظیم کړي، په بیله بیا د مؤثره مدیریت او کارمندانو پراختیا لپاره د سازمان ماموریت، لید، او ارزښتونو سره د بشري منابعو ستراتیژیو ادغام. .، دی.
دا کړنلاره په فعالیتونو تمرکز کوي لکه د ستراتیژیک کاري ځواک پلان جوړونه، د فعالیت مدیریت، د کارمندانو پراختیا، د وړتیا استملاک او ساتل، خساره او ګټې، او سازماني کلتور، ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې کاري ځواک په مؤثره توګه د سازماني اهدافو ترلاسه کولو لپاره کار کوي.
د ستراتیژیکو بشري منابعو مدیریت کې د ستراتیژیو رامینځته کول او پلي کول هم شامل دي ترڅو د باصلاحیته خلکو راجلب ، ساتلو ، هڅونې او اداره کولو لپاره چې د سازمان بریا کې مرسته کوي. او البته، پدې کې پالیسي او کړنې شاملې دي چې د کاري اړیکو د عادلانه کولو لپاره ډیزاین شوي.
د سازمان د تولید په زیاتوالي کې د بشري سرچینو د ستراتیژیک مدیریت رول
پدې برخه کې هغه شیان شامل دي لکه د کارمندانو ښکیلتیا ارزولو او ښه کولو لپاره د اغیزمن فعالیت میټریکونو ترتیب کول، فیډبیک چمتو کول، د فعالیت معیارونه ترتیب کول، د پروګرامونو پلي کول او د انفرادي او سازماني فعالیت لارښود کولو لپاره پراختیا فرصتونه.
د کارکوونکو پرمختګ
د کارمندانو د مهارتونو، پوهې او وړتیاوو د ښه کولو لپاره د روزنې او پراختیا پروګرامونو ډیزاین او پانګه اچونه او د دوامداره زده کړې او پراختیا کلتور ته وده ورکول د انفرادي او سازماني فعالیت د زیاتوالي لپاره هم د ستراتیژیکو بشري سرچینو مدیریت فعالیتونو یوه فرعي برخه ده چې د کار ځواک ډاډمن کوي. د چاپیریال له بدلونونو سره تطابق کوي، کار په بشپړ ډول مطابقت لري.
د بریالیتوب پلان
د سازمانونو د بشري منابعو د ستراتیژیک مدیریت په کټګورۍ کې بل مهم شی په سازمان کې د احتمالي راتلونکي مشرانو پیژندل او وده کول دي ترڅو په کلیدي پوستونو کې اسانه لیږد یقیني کړي او دوام وساتي.
کارمند ښکیلتیا
د مثبت کاري چاپیریال رامینځته کول او پیاوړي کول په کوم کې چې خورا هڅول شوي ، ژمن ، وفادار او همغږي شوي کارمندان د سازمان له ارزښتونو او اهدافو سره مخ کیږي د سازمان د(SHRM ) یو له مهمو دندو څخه دی.
د لګښت مدیریت خساره او ګټې
د سازمانونو د بشري منابعو ستراتیژیک مدیریت کولی شي د رقابتي او عادلانه انعام سیسټم په ډیزاین کولو سره لوړ استعدادونه جذب او وساتي چې د سازمان د عمومي بودیجې او مالي اهدافو سره همغږي وي او د بشري سرچینو خدماتو کیفیت ښه کولو سره وده کولی شي. د کارمندانو ترمنځ د کار اطمینان او هڅونه، لوړ استعداد او وړتیا.
د بشري منابعو مدیریت شاته تاریخ ته کتل لا دمخه موږ ته دا نظر راکوي چې د کار ځای کې د بشری منابعو مدیریت (HRM) څومره مهم دی. د وخت په تیریدو سره، د بشري منابعو مدیریت د کارمندانو د تولید او موثریت په ښه کولو کې یو مهم فاکتور دی. دا اړینه ده چې د بشري سرچینو مدیریت ښه پوهاوی او په کار ځای کې یو قوي جوړښت ولرئ.
بشري سرچینې د کار ځای یو متحد کلتور رامینځته کولو لپاره اړین فعالیت چمتو کوي. نه یوازې دا، مګر په مؤثره توګه د کارمندانو تنظیم کول اسانه کار نه دی. د دې اهمیت په ډیرو برخو کې دی، په شمول:
د کار د مقرراتو او قوانینو سره د مطابقت اداره کول،
د ټولو کارمندانو د ژوند دوره تعقیب کړئ (ګمارل، ارزونه، پراختیا، ساتل، او نور)،
د معاشونو، خسارې، او ګټو تنظیم کول،
د کارمندانو خوندیتوب ډاډمن کول او د مسؤلیتونو کمول
د بشري منابعو د مدیریت تاریخ د صنعتي انقلاب او د لویو فابریکو وده، چې د ډیری کارکونکو د کارموندنې لامل شو. د صنعتي انقلاب څخه وړاندې دوره کې، د بیلګې په توګه د ماسټرۍ دورې، د بشري منابعو مدیریت کټګورۍ په عملي توګه بې معنی وه ځکه چې په بنسټیز ډول هیڅ داسې ځواک نه و چې اداره کولو ته اړتیا ولري.
د بشري منابعو د مدیریت په اړه د شته راپورونو له مخې، داسې ښکاري چې د بشري منابعو د مدیریت د بحث پیل د شلمې پیړۍ دی. له همدې امله د بشري منابعو د مدیریت تاریخ ډیر زوړ نه دی او لا هم ډیر فرصتونه شتون لري چې نظریات وړاندې کړي او د نوي مدیریت کړنې ترسره کړي او بدلونونه رامینځته کړي. د شلمې پیړۍ په پیل کې، د ساینسي مدیریت تیورۍ وړاندیز شوې او سمدستي، مدیرانو او کارګمارونکو هڅه وکړه چې د امکان تر حده د کارمندانو رضایت جذب کړي او بالاخره د دوی د شرکتونو او سازمانونو اقتصادي تولید او ګټې سره مرسته وکړي.
صنعتي انقلاب د کار په صنعت کې هم ستر بدلونونه راوستل او د دې لامل شو چې د کاري ځواک عمر د ماشومانو عمر ته راټیټ شي. همدارنګه، د ډیری تجربه لرونکو خلکو شرایط چې کار ته اړتیا لري باید له پامه و غورځول شي. له دې پیښو او حالاتو سره سره مدیران دې نتیجې ته ورسیدل چې امکان لري د ځینو نویو او بې تجربه کارکونکو استخدام به د ادارې لپاره ډیر لګښت ولري او د نورو مهمو دندو د ترسره کولو مخه ونیسي. له همدې امله، دوی پریکړه وکړه چې کارمندان په بل ډول وروزي. د دوی د کار او فعالیت ارزښت ښودلو او په سازمان کې د اوږدې مودې کار کولو لپاره د دوی نظر راجلبولو لپاره انعامونه په پام کې نیول شوي.
د بشري منابعو مدیریت تاریخ
بشري سرچینې په پنځو تاریخي پیښو کې رامینځته شوي:
صنعتي اوښتون
د کار غورځنګ
د علمي مدیریت حرکت
صنعتي ارواپوهنه
د بشري اړیکو ښوونځی
د دغو تاریخي پیښو څخه هر یو د مدیریت تیوریو لویه برخه نیولې ده. د دې تاریخي دورې په جریان کې، یو له هغو برخو څخه چې بدلونونه یې د سازمان د بشري سرچینو ساحه وه. په لاندې ډول، د بشري منابعو د مدیریت په تاریخ کې د دې هرې دورې ونډه بیان شوې ده.
صنعتي انقلاب او د کارګر غورځنګ
په اروپا کې د صنعتي انقلاب سره، د ډله ایز تولید په بڼه تولید د کار اړتیا زیاته کړه. د صنعتي انقلاب يوه ځانګړنه د ټولنيزو طبقو تر منځ توپير او د انسان له احساساتي او احساساتي اړخه غفلت و. په دې موده کې، حتی ماشومان باید په ورځ کې تر شپاړس ساعتونو پورې سخت کار وکړي.
د لویو فابریکو جوړول د ډیرو کارګرانو د کار کولو لامل شوی. فابریکې د صنعتي تجهیزاتو په معرفي کولو سره پرمختللې او د کار د ویش بحث د ادم سمیټ لخوا راپورته شو. د کار دغه ویش د انساني او احساساتي اړخونو د غفلت په څیر زیانونه راوړي. دا د کارمندانو نا رضایتۍ او د اتحادیې او سنډیکیټونو په څیر سازمانونو رامینځته کولو لپاره د دوی هڅو لامل شو.
د صنعتي انقلاب په وخت کې د کارګرانو د ظلمونو له امله، دوی د 1799 څخه تر 1799 کلونو پورې په مکرر ډول لاریونونه، غونډې او اعتصابونه پیل کړل. ډیری وختونه کارمندان د دولت په ملاتړ دوی فشار راوړي. په نهایت کې ، په 1842 کې ، د میساچوسټس سترې محکمې پریکړه وکړه چې د کار فعالیتونه دسیسې ندي. د کار سازمانونه حق لري تر څو چې د قانون خلاف نه وي د خپلو موخو د ترلاسه کولو لپاره هلې ځلې وکړي.
د لارې په اوږدو کې، د پروژې مدیر به سرچینې بیا ځای په ځای کړي یا د ټیم کار ساتلو لپاره د اړتیا سره سم وخت او ساحه تنظیم کړي. برسېره پردې، دوی به خطرونه وپیژني او کم کړي، د ستونزو سره معامله وکړي او هر ډول بدلونونه شامل کړي.
ولې روزنه د ادارې یو له مهمو اقداماتو او پروګرامونو څخه دی؟
د ښوونې او روزنې د مدیریت تعریف؟
د افرادو د روزنې موخې؟
د سازماني روزنې پراختیا ته اړتیا؟
روزنه تل د فعالیت کیفیت ښه کولو او د سازمانونو د ستونزو د حل کولو لپاره د مؤثره او باوري وسیلې په توګه ګڼل کیږي، او د هغې نشتوالی د هرې ادارې یو له اساسي او حادو مسلو څخه دی. له همدې امله، د ادارې د بشري سرچینو د سمبالولو او د دې کاري ځواک د ښه کولو او د امکان تر حده مؤثره کارولو لپاره، روزنه بې له شکه د ادارې د چارو د ښه کولو لپاره یو له خورا مهم او اغیزمنو اقداماتو او فکتورونو څخه بلل کیږي، باید یادونه وشي چې روزنه یو مهم کار دی. په اداراتو کې بنسټیزه دنده او دا یوه دوامداره او دایمي پروسه ده او لنډ مهاله نده او پای ته نه رسیږي.
روزنه د هرې ادارې په اداره او په ځانګړې توګه د بشري سرچینو په مدیریت کې یو له خورا پیچلو کارونو څخه دی. په حقیقت کې، ښوونه او روزنه د هرې ادارې یو له مهمو اقداماتو او پروګرامونو څخه دی، او تعلیمي سیسټم د کارموندنې سیسټم بشپړولو لپاره ګڼل کیږي.
ځینې خلک په دې باور دي چې که ښوونه او څیړنه د لګښت په توګه وګڼل شي، نو د پوهنې او څیړنې بودیجه هم باید په سختو اقتصادي شرایطو او لګښتونو کې کمه شي. په هرصورت، که چیرې شرکت یو داسې میتودونه او اصول رامینځته کړي چې پر بنسټ یې کارمندان د شرکت ترټولو مهمه شتمني د دوی د شعار په توګه ګڼل کیږي، روزنه به د اقتصادي بحران په وخت کې هم پاتې شي، نو په ساده ډول ویل کیدی شي: روزنه یوه پروسه ده. دا دوامداره او دایمي پروسه ده، نه لنډمهاله او محدوده پروسه.
نن ورځ د ټولو پوهانو او کارپوهانو په اند، د عمومي پوهې په بڼه د ساینس زده کړه او په ځانګړو برخو کې د اړینو مهارتونو ترلاسه کول د یوې ناگزیري ټولنیزې اړتیا په توګه د میکرو پرمختګ په برخه کې خورا مهم دي. دا اهمیت د دې حقیقت له امله دی چې یوازې د زده کړې له لارې انسان کولی شي خپل ځانګړي او نامحدود استعدادونه له وړتیا څخه عمل ته واړوي. البته، دا باید په پام کې ونیول شي چې په غوره کلتورونو کې، تعلیم یوازې د زده کړې له لارې ګټور کیدی شي.
روزنه په اداره کې د خلکو په چلند اغیزه لري او د کارمندانو په چلند کې د بدلون لامل کیږي. خو د یو نالیکل شوي اصول له مخې، په هر عامل کې بدلون یو محرک ته اړتیا لري، او د محرک انعام د هر انسان لپاره مناسب دی. په بل عبارت، که چیرې سازماني ځواک د بدلون په پایله کې له مالي او معنوي پلوه ګټه پورته کړي، نو دا به د سازمان او ادارې لپاره د بدلون په لور ګام نه پورته کوي. روزنیز کورسونه باید دا ځواک ولري چې کارمندانو ته د بدلون اړتیا او په اداره کې د هغې اړتیا وښیې. دا د روزنیزو کورسونو یو اصل دی چې کارمندان باید د خپلو دندو او هغه میتودونو څخه خبر وي چې د دندې تمې پوره کولو لپاره شتون لري.
مهمه خبره دا ده چې مدیریت باید ځان مکلف وګڼي چې د هغو کسانو ترمنځ توپیر وکړي چې په روزنیزو کورسونو کې برخه اخلي او بحث شوي مسایل په عمل کې پلي کوي او هغه خلک چې په دې کورسونو کې برخه نه اخلي، که چیرې دا ډول عمل ترسره نه شي، نو کارمندان به یې ترسره کړي. د روزنې او ترویج لپاره خپل انګیزه له لاسه ورکوي، او په سازمان کې د دوی څخه د دوامداره مناسبې همکارۍ لپاره هیڅ هیله نه پاتیږي.
د مثال په توګه یوه اداره د کال په پای کې د خپلو کارمندانو د کاری دندو د اجراأتو ارزونې کوي چې آیا د دوي کارمندان په خپلو چارو کې تر کومه بریده بریالی دی او یاهم پاتی راغلی دي.
د فعالیت ارزونه تعریف
د فعالیت ارزونه یا د فعالیت بیاکتنه یوه منظمه پروسه ده چې په هغه کې د کارمندانو فعالیت د هغه پروژو په اړه ارزول کیږي چې کارمند یې کار کړی او په سازمان کې د هغه ونډې. دا د کلنۍ بیاکتنې یا د فعالیت بیاکتنې او ارزونې په نوم هم پیژندل کیږي.
دا د مدیرانو سره مرسته کوي چې د سمو دندو لپاره سم کارمندان ځای په ځای کړي، د دوی مهارتونو پورې اړه لري. ډیری وختونه، کارمندان ډیری لیواله وي چې د دوی د فعالیت توضیحاتو په اړه پوه شي او دا د خپلو همکارانو سره پرتله کړي او څنګه دوی کولی شي پدې کې وده وکړي. نو هر سازمان او اداره د ښه فعالیت ارزونې سیسټم ته اړتیا لري.
د اجراآتو ارزونه
د فعالیت ارزونې بنسټیز هدف د کارمندانو ارزښت ادارې او سازمان ته د ونډې پیژندل دي. مهم عوامل شامل دي - حاضري، موثریت، چلند، د کار کیفیت، د کار اندازه یوازې یو څو مهم عوامل دي.
په هرصورت، دا یو څه پیچلي کیږي، کله چې د موضوعي فکتورونو لکه چلند، ملګرتیا او نور اندازه کولو خبره راځي، مګر د یو فرد د فعالیت په سمه توګه ارزولو لپاره، د موضوعي او هدفي فکتورونو ارزونه باید ترسره شي.
لکه څنګه چې ډیل یوډر وویل، "د فعالیت ارزونه ټول هغه رسمي کړنلارې شاملې دي چې په یوه کاري سازمان کې د شخصیتونو او ونډې او د ګروپ غړو ظرفیت ارزولو لپاره کارول کیږي. دا یوه دوامداره پروسه ده چې د کارمندانو په اړه د سمو او هدفي پریکړو کولو لپاره اړین معلومات خوندي کړي."
د اجراآتو د ارزونې مفهوم:
د اجراآتو د ارزونه د کارکوونکو د انفرادي او ګروپی اجراآتو د کتنې او ارزونې یوه رسمي او سیستماتیکه پروسه ده ، او دیو ې ادارې او سازمان لپاره د اجراآتو د ارزونه خورا اړینه ده ، معمولاً د اجرااتو په ارزونه کې انفرادي کړنې په نظر کې نېول کیږی. او د دې په مرسته اداره یا سازمان دا معلومات تر لاسه کوی چې کارکوونکو څه ترسره کړی په کوم معیار او کیفیت سره یې تر سره کړی؟ او د اجرااتو ارزونې په دوران کې د هغوی حقیقی کړنې د متوقعه کړنو سره د یوې معینې مودې چې د کال پاي ده ترسره کیږی.
د اجراآتو د ارزونې آهمیت
په اداراتو او سازمانونو کې د اجراآتو ارزونه د اجراآتو د ښه والي، د تصامیمو د مۇثریت معلومولو،د روزنې او پرمختیاداړتیاو معلومولو، د کارکوونکو د ارتقاء، تنزیل،تبدیلۍ او ګوښه کېدو اړوند تصامیمود نېولو لپاره سرته رسوي، د دندو په تحلیل ، د پلان په جوړونه، د وړ نوماندانو د لټون ، دیوې سالمې پالیسې په جوړولو، د کارکوونکو د ارزونې او پراختیا او اړتیاوې معلومولو، د مکافاتو په ټاکلو، په کنټرول او نظم را مینځته کولو کې مرسته کوي او د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه کې د آهمیت وړ دی.
په دولتي، خصوصي ادارو او سازمانونو کې د کارکوونکو داجراآتو ارزونه معمولاً د مستقیم آمر له لوري تر سره کیږی او مستقیم امر یوازینې کس دي چې د کارکوونکو د اجراآتو نظارت په سمه توګه کولی شی.
داچې مستقیم آمر په مستقیمه توګه د کارکوونکو د اجراآتو څخه نظارت کوی او اړوندې څانګې مسۇلیت په غاړه لری، که چیري د بل شخص له لوري د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه وشي ، له یو پلوه به د مستقیم آمر صلاحیتونه به اخیستل شوی وی هم به خپلو فعالیتونو کې پاتې راغلی وي، پدې خاطر چې د فعالیتونو دکنټرول لپاره بنسټیزه وسیله د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه ده. او هر مدیر دا مسولیت لري چې د خپلو کارکوونکو په اړه دا معلومات را ټول کړی چې په کومو برخوکې ارزونې او پرمختیا ته اړتیا لري او د ارزونې څخه پرته دا معلومات نشي ترلاسه کېدای.
د مستقیم آمر لخوا د اجراآتو ارزونه منفې ټکي
· کېدای شي د کارکوونکو د ارزونې په دوران کې د اجراآتو ځينې خاص اړخونه په نظر کې ونیسي او نور اړخونه له پام وغورځوي.
· د اجراآتو د ارزونې په جریان کي د تبعیض امکان هم شتون لري، او ځینې مدیران د دې لپاره چې د ځینو خاصو کارکوونکو په مزد او معاش کې زیاتوالی یا کموالی راشي د اجراآتو د ارزونې پروسه په صادقانه توګه نه تر سره کوي.
· که چیری کارکوونکی او د هغه مستقیم آمر په جغرافیوی لحاظ یو له بله لرې وی بیا هم په ارزونه کې ستونزې پیدا کېدای شي.
په ځینو ادارو کي د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه د هغوی د همکارانواو د ټیم د غړو په ذریعه تر سره کیږی او پدې کې د قوت ټکې دا دې چې د یو کارکوونکي همکاران او د ټیم غړی له کارکوونکی سره نږدې کارکوی او د هغوی د اجراآتو په اړوند کافی معلومات لري، مګر ځینې وختونه څو همکاران د یوې ډلې په شکل کارکوي او د هغه چا کړنې په منفي ډول ارزیابی کوی چې له دوي سره په شخصي لخاظ ځینې ستونزی لری.
۴- ځان ارزونه
دا چې کارکوونکي په خپلو موخو پوهیږی او د ارزونې لپاره د ټاکل شویو معیارونو په اړه معلومات لری نو په ښه توګه کولی شي د خپل ځان ارزونه تر سره کړې، او پدې پوهیږي چې کومې کړنې په ښه بڼه سرته رسیدلی دی او په کومو برخو کې باید ښه والی راولي. د ځان ارزونې پروسه کې ستونزه دا ده چې کارکوونکي خپل ځانونه د خپلو همکارانو او آمرینو په نسبت مثبت ارزیابی کړی او ځانونه د اداری په مخکښو کارکوونکو کې شمیري ولی په عمل کې هغومره ښه نه وي.
۵-د مشتریانو په ذریعه ارزونه
ځینې اداري او سازمانونه پدې باور او نظر دي چې کارکوونکو ارزونې کې باید له مشتریانو څخه هم معلومات واخیستل شي، او دهغوي د معلوماتو اخیستل د مشتریانو د غوښتنو په وړاندې د اداری او سازمان د ژمنتیا ښکارندوینه کوي او د هغوي په وړاندې ځواب ویونکی ګرخي.
۶-د کمېټې پرمټ ارزونه
دارزونې کمېټه د کارکوونکو د ارزونې په پار د کارکوونکو د مستقیم آمر او څو نورو غړو په ترکیب سره جوړه شوي وي چې معمولاً د ځینو مهمو برخو مشران وي ، او دا ګټوره هم وي پدې خاطر چې د کارکوونکو په وړاندې د تبعیض ستونزه هواریږی او کمېټه د کارکوونکو په او د هغوی د اجراآتو په اړوند هر اړخیز معلومات ترلاسه کوی او د مستیقم آمر شتون ور کې اړین دي پدې منظور چې هغه د کارکوونکو د اجراآتو سره پوره اشنائې لري.
۷-۳۶۰ درجې فیډبیک
د کارکوونکو د اجراآتو په اړه له یوې سرچینې معلومات تر لاسه کول همیشه مۇثق نه وي، په ۳۶۰ درجي فیډبیک کې د کارکوونکو د اجراآتو په اړه له ټولو هغه خلکو څخه معلومات ترلاسه کیږي چې له کارکوونکو سره په اړیکه کې وي. د بیلکې په توګه:
د کارکوونکو له مستقیم آمر، مادونانو ، همکارانو او مشتریانو او داسی نورو څخه د کارکوونکو د اجراآتو په اړه فیډبیک اخیستل کیږي، او معمولاً د انلاین سروی په ذریعه ترسره کیږی، او ګټه ئي دا ده چې تر ډیر حده له تبعیض څخه پاکه وي، او د کارکوونکو په اجراآتو کې ډیر ښه والی راځې.
یوه عامه تېروتنه چې معمولاً په ټولو شرکتونو کې واقع کیږي دا ده چې د روزنېزو کورسونو ډیزاین او تعریف کولو په وخت کې د مدیرانو رول کم ارزول کیږي. په هرصورت، په کارمندانو باندې د مستقیم مدیرانو نفوذ، او د دوی په کارمندانو باندې د دوی کنټرول او تسلط د بشري سرچینو مدیریت واحد یا د سازمان د روزنې او پراختیا واحد مدیرانو څخه ډیر دی.
دا یو مهم ظرفیت دی چې باید د روزنې کورسونو ډیزاین کولو پرمهال وکارول شي. د مثال په توګه، یو پلان تصویب کیدای شي چې د روزنې پروګرام پرځای د شرکت د روزنې واحد یا د بشري منابعو مدیریت واحد لخوا معرفي شي، دا د یو مدیر لخوا معرفي کیږي چې په مستقیم ډول د کارمندانو سره اړیکه لري. بیا، د مدیر عمل باید د بشري منابعو واحد لخوا تعقیب او ملاتړ شي. دا پدې مانا ده چې مستقیم مدیر باید اصلي رول ولري او د بشري منابعو او روزنې واحدونه باید یوازې کار پلي کړي.
دا طریقه په ډیری شرکتونو کې کارول کیږي. د مثال په توګه، په کارفور شرکت کې، د روزنې پروګرامونو په پلي کولو کې اصلي رول د مدیر پورې اړه لري چې د کارمندانو سره مستقیم اړیکه لري. په دې توګه، ټول هغه کسان چې په روزنیز کورس کې برخه اخلي د خپل مدیر څخه به اړین معلومات ترلاسه کړي. ځکه چې مدیران د کورس له موخو او د هغې له محتوا پوره خبر دي. د پایلې په توګه، دا هغه مهارت رامینځته کوي چې خلک د کورس په جریان کې زده کوي ډیر د تطبیق وړاو ګټور دي. دا، د دوی د مدیر له لارې، دوی پوهیږي چې ولې دوی باید دا مهارت زده کړي او څنګه دوی باید په خپل ورځني کار کې پلي کړي. دا احتمال هم زیاتوي چې کارمندان به هغه څه شریک کړي چې دوی یې زده کړي له نورو سره.
ممکن د لوړ پوړو مدیریت غړي وي چې په اسانۍ سره د لاسرسي وړ ندي او د کارمندانو سره په مکرر ډول تعامل نلري. د فعالیت ارزونې پروسه کولی شي دې مشرانو ته د کاري ځواک په اړه بصیرت چمتو کړي پشمول د لوړ فعالیت کونکي څوک دي او چیرې چې د پرمختګ او ارتقاء د فرصتونو ملاتړ یې وکړي.
د معاش زیاتوالي او/یا بونس لپاره احتمالي
په ځینو شرکتونو کې، د وړتیا پر بنسټ معاشونه زیاتیږي او / یا بونس هغو کارمندانو ته ورکول کیږي چې په ارزونو کې ښه فعالیت کوي. د فعالیت قوي ارزونه ممکن په شرکت کې د پرمختګ لپاره فرصتونه هم رامینځته کړي. پدې کې د مشرتابه مسؤلیتونو د ترویج یا ګمارلو له لارې رسمي پرمختګ شامل کیدای شي.
ارزوونکی تعصب
د فعالیت ارزونې نیمګړتیا دا ده چې مدیران چې د کارمندانو ارزونه کوي ممکن ځینې کارمندانو ته تعصب وښیې، کوم چې ممکن په قصدي یا غیر ارادي توګه پیښ شي. د فعالیت ارزونو کارولو یو لوی خطر دا دی چې ځینې مدیران په ناپوهۍ سره د کارمندانو سره مرسته کوي چې د مدیر په څیر ورته ځانګړتیاوې لري. تعصب د دې لامل کیږي چې مدیران د حقیقي لاسته راوړنو پرځای د کارمند شخصیت او طرز باندې ډیر تمرکز وکړي. دا کولی شي ښه کارمندان د لږ احساس احساس کړي، کوم چې کیدای شي د کار ځای کې د فشار لامل شي. تعصب هم په مناسب کارمند اغیزه کوي ځکه چې هغه ممکن د خپل فعالیت ښه کولو لپاره خورا اړین لارښود له لاسه ورکړي.
ښه اړیکه
د کارمند د فعالیت ارزونې جوړښت د کارمند او ادارې تر منځ د اړیکو د لا پیاوړتیا او د کاری روحیه ژوندۍ کېدو او د کارمند د پېژندنې سبب ګرځي . د مثبتې پیاوړتیا او رغنده نیوکې دواړو لپاره، د داسې میکانیزمونه لري چې د خبرو اترو لارښوونه وکړي او خورا مشخص نظر وړاندې کړي. دا کولی شي فشار کم کړي کله چې د یو څه ننګونې په اړه بحث وکړئ. په ځینو مواردو کې، دا پروسه د ارزونې پروسې څخه بهر د ډیرو معتبر اړیکو دروازه پرانیزي. او د یوې اداری د کاري ځواک د پیاوړتیا او همدارنګه د ادارې د پرمختګ او بریا سبب ګرځي پدې خاطر چې د کارمندانو د تشویق، روزنه، دظرفیت لوړونې او په اداره کې د مکافاتو او مجازاتو اصل پلي کېدل اړین شمیرل کیږی او مثبتي پایلو سبب کیږی.
انضباط په دې معنی دی چې یو منظم چلند چې د انفرادي، ټیم غړو او ډلو لخوا په یوه سازمان / اداره کې تعقیب شي ترڅو وروستي اهدافو ته ورسیږي. دا د هرې ادارې لپاره اړینه ده چې د همغږي صنعتي اړیکو ساتلو لپاره د ځینو اصولو او مقرراتو پیروي کولو یا د مناسب طرزالعمل تعقیب ته اړتیا رامینځته کیږي.
دا به د یوې ادارې سره مرسته وکړي چې وده وکړي. د انضباطي پروسې هدف دا دی چې سازماني غړي / کارمندان د سازماني اهدافو ترلاسه کولو لپاره د ټیم په توګه یوځای کار کوي.
ډسپلین څه شی دی؟
په بل عبارت، موږ کولی شو ډسپلین د یو ځواک په توګه تعریف کړو چې افراد او ډلې هڅوي چې هغه اصول، مقررات او طرزالعملونه مطالعه کړي کوم چې د یوې ادارې د بریالي فعالیت لپاره اړین دي. دا په ساده ډول پدې مانا ده چې کار کول، همکاري کول او په نورمال او منظم ډول چلند کول، لکه څنګه چې د هر مسؤل شخص څخه تمه کیږي.
ډسپلین هغه ځواک دی چې افراد او ډلې هڅوي چې د یوې ادارې لپاره اړین قواعد، مقررات، معیارونه یا طرزالعملونه تعقیب کړي.
نظم او ډ یسیيلین د هرې ادارې لپاره بنسټ دی. په هغې اداره کې کومه کې چې قانون، معیار او د کړنو اندازه موجوده وي؛ عبارت له دسیبلین څخه دي.
د ډیسپلین تعریف:
په یوه اداره کې د قانون، حکم او مراحلو تعقیبولو ته ډیسیپلین وايي او نوري ډیر ماناوي هم لري؛ ډیسپلین هدایت او زده کړی، بهتر کولو یا سزا ورکولو ته هم وايي.
د هار ورډ پوهنتون يو ارواپو،ه وایی چې هره ادارې تطابق او د قانون تابع ته ضرورت لري خو کارکوونکي بیا د خپل حق طلب، رقابت، نوښت او د قانون په چوکاټ کې قانون ماتونې ته لېوال وي او د دې لپاره اداره او یا تجارتي ځانګې باید د فرصت ورکولو لپاره د قانون په چوکاټ د قانون ماته ومنی. د دې لپاره یو طرف ته ښه توازن د قانون او د قانون په چوکاټ کې د کړنو ترمنځ وي او بل اړخ ته د کارکوونکو لپاره آزادې او د ځپلو نظریاتو ویلو او بیانولو فرصت موجود وي.
لکه د نورو اکادمیک څانګو په څیر، مدیریت په انسټیټیوټونو او پوهنتونونو کې تدریس کیږي، او افراد کولی شي رسمي زده کړې او روزنه تعقیب کړي ترڅو وړ مدیران شي. دا د سازماني متحرکاتو مطالعه، پریکړه کول، مشرتابه، او د بریالي شرکت چلولو نور اړین اړخونه لري.
د مديريت د اصولو په رعايتولو سره مديران کولى شي منابع غوره کړي او د سازمان موخې ترلاسه کړي.
آر ډي کالهون
د ډسپلین پرته یوه اداره په تدریج سره بې ګټې کیږي. دا توان نه لري چې خپلې پروژې په خپل وخت بشپړې کړي، مهال ویش پوره کړي یا ژمنې پوره کړي. ورو ورو سازمان په بازار کې خپل ارزښت له لاسه ورکوي. دا د سوداګرۍ په ګټې باندې په لویه کچه اغیزه کوي.
د کارمند ډسپلین تعریف
د کارمندانو ډسپلین د ستراتیژیو لړۍ ته اشاره کوي چې کارمندان د کار ځای کې د کارمندانو چلند او فعالیت اداره کولو لپاره کاروي. په دې ستراتیژیو کې لفظي یا لیکلي اخطاريې، د فعالیت د ښه والي پلانونه، روزنه او مشوره ورکول، او انضباطي اقدامات لکه د دندې ځنډول یا ختمول شامل دي.
د کارمندانو ډسپلین هغه پروسه ده چې له مخې یې یو کارمند د کارمندانو بد چلند یا د فعالیت مسلو ته د رسیدو لپاره اصلاحي اقدام کوي. پدې کې لفظي توصیي یا لیکلي اخطاریي، تعلیق، تخریب، یا د کار ختمول شامل دي.
د کارمندانو د ډسپلین پالیسي رامینځته کولو او تعقیبولو اهمیت
د مؤثره ډسپلین پالیسي پلي کول د مسلکي ودې او پراختیا لپاره فرصتونو چمتو کولو سره کارمندانو او کارګمارونکو دواړو ته ګټه رسوي ، پداسې حال کې چې په هغه قضیو کې د محافظتي اقدام په توګه کار کوي چیرې چې د کار پای ته اړتیا وي.
ځینې کارمندان د برطرفۍ یا نورو انضباطي عمل سره مبارزه کوي، او شخړه کیدای شي قانوني قضیه شي. د ډسپلین پالیسي رامینځته کول او تعقیب کول به ډاډ ترلاسه کړي چې تاسو اسناد لرئ او تاسو سره ستاسو په پریکړو کې عادلانه پاتې کیدو کې مرسته کوي ، په نهایت کې ستاسو د سوداګرۍ ساتنه مثبته ثابته کېداشي.
عادلانه کاري ځای
یوه پالیسي دا هم یقیني کوي چې له هرچا سره عادلانه چلند کیږي. تاسو به د هرچا لپاره ورته پروسه تعقیب او مستنده کړئ، د هر ډول تعصب یا تبعیض څخه مخنیوي کې مرسته وکړئ.
د ډسپلین ډولونه
ډسپلین یوه وسیله ده چې د اړتیا په وخت کې د دوی چلند بدلولو سره د کارمندانو فعالیت ساتلو لپاره کارول کیږي. دا په کارمندانو کې په مثبت او منفي ډول پلي کیدای شي.
مثبت انضباط صحي او ډیر رغنده دی او تل د منفي ډسپلین په پرتله غوره کیږي. منفي ډسپلین باید د وروستي حل په توګه وګڼل شي کله چې هرڅه ناکام شي.
لاندې دوه ډوله درسونه باندې بحث شوي دي:
· مثبت نظم
· منفي نظم
دا د ساختماني ډسپلین یا ځان نظم په نوم هم پیژندل کیږي. د ډسپلین د دې اړخ لاندې کارمندان د مدیریت لخوا رامینځته شوي ټولو مقرراتو، اصولواو طرزالعملونو ملاتړ کوي او تعقیبوي.
دا د کارمندانو سره مرسته کوي چې خپل چلند کې بدلون رامینځته کړي او په اصلاحي او ملاتړي ډول وده وکړي. دا د کارمندانو تر مینځ ځانې نظم هڅوي. په دې کې هیڅ ډول سزا او جزا شامله نه ده.
دا د اصلاحي ډسپلین یا مجازاتو نظم په نوم هم پیژندل کیږي. کله چې کارمندان نه غواړي په اداره کې مقررات، اصول او طرزالعملونه تعقیب کړي، نو مجبور دي چې د مجازاتو له لارې د ادارې قواعدو او پالیسیو لاندې پاتې شي.
د مدیریت او کارمندانو ترمنځ ارتباطي واټن په اداره کې بې نظمۍ ته وده ورکوي. که چیرې د شرکت پالیسي په سمه توګه کارمندانو ته ونه رسول شي، دوی به د دوی په تعقیب کې له ستونزو سره مخ شي.
کار ورکوونکی باید د کارمندانو په وړاندې انساني او خواخوږي چلند غوره کړي. دا د څارونکي او ماتحت تر منځ په اړیکو کې د هر ډول خنډونو لرې کولو ته اړتیا لري.
تعصب او تبعیض
لږو کارمندانو ته ځانګړې پاملرنه، یا د انعامونو د ورکولو یا د جریمې ورکولو په وخت کې تبعیض د هغو کارمندانو ترمنځ د ناخوښۍ او بې نظمۍ لامل کیږي چې په سازمان کې د خوښې وړ نه دي.
تبعیض هم د هغو ځانګړتیاوو پر بنسټ کیدای شي چې د عمر، جنسیت، وړتیا ، مذهب او نورو پورې اړوند قانون لخوا خوندي شوي.
د ویش او حکومت کولو پالیسي
ویش او حکومت کول ترټولو عامه پالیسي ده چې د سازمانونو لخوا تعقیب کیږي ترڅو د کارمندانو لخوا کار ترسره شي. مدیریت نه غواړي چې ټول کارمندان یوه ډله جوړه کړي او یوځای کار وکړي. دوی تل کارمندان په کوچنیو ډلو ویشي او د نورو په اړه د یوې ډلې څخه معلومات ترلاسه کوي او جاسوسي فعالیتونه هڅوي.
دا د ټیم روح ته خورا زیان رسوي او د کارمندانو تر مینځ د غلط فهمۍ او ټکر لامل کیږي چې په پایله کې د بې نظمۍ لامل کیږي.
د واضح اصولو او مقرراتو نشتوالی
کله چې د ادارې اصول او مقررات ټولو کارمندانو ته روښانه نه وي ، دوی کولی شي د تعقیب پرمهال غلطي وکړي. دا به په کار کې ګډوډي او بې نظمې او د کارمندانو او مدیریت تر مینځ د غلط فهمۍ لامل شي.
قرباني کول او خراب کاري شرایط
د ډیر کاري فشار یا غیر انساني کاري شرایطو په توګه د ماتحتانو قرباني کول هم د بې نظمۍ پایله کیدای شي. مدیریت باید د کارګرانو څخه ناوړه ګټه پورته نکړي.
هغه شرایط چې دوی پکې کار کوي د اسانتیاو په شمول شیان، فزیکي چاپیریال، د فشار او شور کچه، د خوندیتوب یا خطر درجې او داسې نور باید په مطلوب معیار کې وساتل شي.
د کارمندانو شخصي ستونزې
ځینې وختونه، کارمندان د یو څو شخصي ستونزو سره مخ دي چې مدیریت یې هیڅ نظر کې نه لري. کارمندان به نا امیده پاتې شي او نشي کولی په خپل کار تمرکز وکړي.
نو مدیریت باید ورته پاملرنه وکړي او ژر تر ژره د حل کولو هڅه وکړي. دا به د کارمندانو سره مرسته وکړي ترڅو د سازماني اهدافو ترلاسه کولو لپاره خپلې غوره هڅې ترسره کړي.
د واک او مسؤلیت ترمنځ ناسمه همغږي
دلته واک په یوه ځانګړي دنده کې د کارمندانو ځواک، حق یا وړتیا مانا لري پداسې حال کې چې مسؤلیت د کارمند دنده، حساب ورکونې او مسؤلیت په دنده کې شامل دي.
کله چې دا دواړه په سمه توګه همغږي نه وي نو دا د کارمند په ذهن کې د مایوسۍ لامل کیدای شي او ممکن په ځینو شرایطو کې د قواعدو او مقرراتو څخه انکار وکړي.
دا یو منفي چلند دی: دا پدې مانا ده چې ډسپلین خلک هڅوي چې ځینې فعالیتونه ترسره کړي، او له بلې خوا دوی د نورو ترسره کولو څخه منع کوي.
دا د مجازاتو طریقه ده: دا پدې مانا ده چې انضباط هم جریمه یا مجازات وضع کوي که چیرې د سازمان لخوا وضع شوي مقررات او اصول د غړو لخوا اطاعت یا له پامه ونه غورځول شي. سزا د تیر چلند د بدلولو لپاره نه بلکه په راتلونکي کې د هغې د بیا تکرار مخنیوي لپاره لګول کیږي.
موخې په روښانه توګه تعریف کړئ: د سازمان د اهدافو او موخو په روښانه توګه تعریف کولو سره پیل کړئ. دا په مختلفو کچو کې د کنټرول میکانیزمونو پلي کولو لپاره روښانه لار وړاندې کوي.
د فعالیت شاخصونه رامینځته کړئ: د فعالیت کلیدي شاخصونه (KPIs) وپیژنئ کوم چې د سازماني اهدافو سره سمون لري. دا KPIs به د فعالیت د څارنې او ارزونې لپاره د معیارونو په توګه کار وکړي.
منظم نظارت او راپور ورکول: په مختلفو کچو د فعالیت منظم نظارت او راپور ورکولو لپاره یو سیسټم رامینځته کړئ. دا ډاډ ورکوي چې مدیران په وخت او دقیقو معلوماتو ته لاسرسی لري ترڅو باخبره پریکړې وکړي.
.
د اړیکو او همکارۍ هڅول: د پرانیستې اړیکو او همکارۍ کلتور ته وده ورکړئ ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې معلومات په مختلفو کچو کې په آزاده توګه تیریږي. دا مدیرانو ته وړتیا ورکوي چې مسلې وپیژني او په وخت سره یې حل کړي.
په ټیکنالوژۍ او وسیلو کې پانګه اچونه: د ټیکنالوژۍ او وسیلو څخه ګټه پورته کړئ چې د کنټرول میکانیزم پلي کول او مدیریت اسانه کوي. پدې کې د معلوماتو تحلیل ، د پروژې مدیریت وسیلې ، او د مخابراتو پلیټ فارمونو لپاره سافټویر شامل کیدی شي.
د روزنې اړتیاوې ارزونه او په هره اداره کې د روزنې اړتیاو مناسب تحلیل د بریالي روزنیز پروګرام رامینځته کولو او پلي کولو لپاره لومړی ګام دی. ډیری سازمانونه او شرکتونه د کارمندانو روزنې په اهمیت پوهیږي او د دوی د ډلې په تولید او وده باندې د هغې اغیزې څخه په بشپړه توګه خبر دي؛ مګر د دې مهم ګام په ترسره کولو کې چې د تعلیمي اړتیاو تحلیل دی ، په ځانګړي توګه د دوی د کارمندانو د مهارتونو پراساس د تعلیمي اړتیاو ارزونه ، دوی هغه ډول عمل نه کوي لکه څنګه چې باید وي.
د دې یو لامل کیدای شي ناکافي معلومات او د مهارتونو پر بنسټ د تعلیمي اړتیاو د ارزونې له کټګورۍ سره د بلدتیا نشتوالی وي.په دې مقاله کې، موږ د دې ډول اغیزمنو اړتیاوو ارزونې بشپړ توضیحاتو په اړه بحث کوو، کوم چې په جوړولو کې مهم رول لوبوي.
د سازمانونو د کارمندانو لپاره د روزنیزو پروګرامونو طرح کول او پریکړه کول. کوم چې تاسو سره مرسته کوي د مهارتونو پر بنسټ خورا اغیزمن روزنیز کورسونه ترسره کړئ ترڅو ستاسو د سازمان کارمندانو د مهارت کچه لوړه کړي.
د کار مهارت (د کار کولو مهارت) او ډولونه
په ساده تعریف کې د هر کار لپاره د کار کولو وړتیا پدې معنی ده چې سړی کولی شي خپل کار په ښه توګه ترسره کړي. په عموم کې، د کار مهارتونه مختلف وړتیاوې دي چې کاري خلک د خپل کار بشپړولو لپاره کاروي. پداسې حال کې چې د کار مهارتونه کافي پوهه ته اړتیا لري، پدې کې فعالیت هم شامل دی.
په یوه عمومي ګروپ کې، دا مهارتونه په دوو کټګوریو ویشل شوي دي: سخت مهارتونه او نرم مهارتونه. په ټیم کار کې مهارت، د وخت مدیریت، د کاري ستونزو او ننګونو حل کول، او داسې نور د نرم مهارتونو په نوم یادېږي، چې په نورو نومونو هم ورته ویل کیږي لکه د انسان مهارتونه یا د کار کولو مهارتونه. په مقابل کې، تخنیکي یا سخت مهارتونه شتون لري چې تخنیکي یا د کار پوهه پورې اړه لري. د معلوماتو تحلیل، د ځانګړي محاسبې سافټویر کارول، پروګرامونه، او نور د دې مهارتونو بیلګې دي.
د مهارت پر بنسټ د تعلیمي اړتیاو ارزونه
په نننۍ اقتصادي نړۍ کې سازمانونه او شرکتونه باید ژر تر ژره د بدلیدونکي چاپیریال سره تطابق وکړي. کارمندان له دې قضیې څخه معاف نه دي، او حتی ویل کیدی شي چې دوی د اوسني کاري پیچلتیا سره د سمون لپاره خورا اغیزمن او رنګین رول لوبوي؛ نو د بشري منابعو مشران او مدیران باید په سمه توګه پوه شي چې د دوی کارمندان اوس مهال کوم مهارتونه لري. کوم مهارتونه نوي یا ډیر پرمختللي روزنې ته اړتیا لري؟ ایا نوي کارمندان چې یوازې په سازمان کې شامل شوي دي دومره مهارت لري چې د سازماني تمې په کچه خپلې دندې ترسره کړي؟ ایا د پخوانیو کارمندانو د مهارت کچه د مجازی ځای او انټرنیټ پراخه کارونې په پام کې نیولو سره په مطلوبه کچه ده ، یا ایا واقعیا اړتیا ده چې د دوی د دندو په ترسره کولو کې د دوی وړتیا لوړولو لپاره روزنې ته پام وکړئ؟
هدف د دې ټولو شیانو پوهیدل او د مهارتونو پراساس د روزنې اړتیاو ارزونې معلومات ترلاسه کول دي چې مدیران او د زده کړې او پراختیا متخصصین کولی شي د سازمان د ټولو مهارتونو تشو پیژندلو او تحلیل لپاره وکاروي او بیا د غوره روزنې او زده کړې برنامې په لوړ تاثیر سره ډیزاین کړي. د بشري منابعو لپاره پلي کول.
د مهارتونو پر بنسټ د اړتیاوو ارزونه د هغو مهارتونو اړتیاوو په وړاندې چې روزنې ته اړتیا لري د کارمندانو اوسني مهارتونو ارزونه پیژني. د دې میتود سره، سازمان او د بشري منابعو مدیران کولی شي د امکان تر حده د غوره فعالیت لپاره اړین مهارتونه او پوهه یقیني کړي. څنګه د ټولو مهارتونو د بیا روزنې او لوړولو لپاره اړین مهارتونه وپیژنو او د سازمان راتلونکي بریالیتوب او ودې لپاره په سم لوري کې اغیزمن ګامونه پورته کړو او د ټولو کارمندانو سره مرسته وکړو، نه یوازې یو اړخیز سخت مهارتونه او نرم مهارتونه، بلکې ټول شریک مهارتونه. دا خلکو ته دا توان ورکوي چې په سازمان کې په لوړه کچه ترسره کړي، دا یوازې د مهارت پر بنسټ د روزنې اړتیاو ارزونه اداره کوي او بس.
مهارتونه ستاسو د کارمندانو ترټولو مهمه پانګه ده او دوی ته دا فرصت ورکوي چې په خپلو دندو کې مهارت ولري او د دوی کاري فعالیت ښه کړي. له همدې امله د مهارتونو ارزونه د بریالي آنلاین روزنې برنامې یوه مهمه برخه ده. دا طریقه سازمانونو ته دا توان ورکوي چې لومړی د خپلو کارمندانو د فعالیت تشې درک کړي او بیا د روزنې کورسونه او نوښتونه تنظیم کړي، په ځانګړې توګه په آنلاین ساحه کې، د سازمان د اهدافو او هغه څه چې کارمندان د خپلو کاري مسؤلیتونو د ښه ترسره کولو لپاره اړتیا لري، او په کمولو سره. د دې نیمګړتیاوو او تشو له منځه وړل، د دوی ټولیز تولید زیاتوي.
د دې تعلیمي اړتیاو ارزونې کارولو وخت هم مهم دی. معمولا په هره اداره کې نوي یا ځوان کارمندان شتون لري چې یوازې په کار ګمارل شوي یا د کارمندانو هڅولو لپاره نوي دندې یا دندې ترسره کوي یا د اوسني کارمندانو مهارتونه ارزوي، دا ټول وخت د دې خلکو د مهارت کچه څیړنې ته اړتیا لري. د دې لپاره چې پریکړه کونکي یا استخدام کونکي مدیران کارمندان وکولی شي سم نوماندان د سم دندې پوستونو لپاره غوره کړي، ځکه چې په هر ډول سوداګریز چاپیریال کې چې تل بدلیږي، د چمتو او متخصص کاري ځواک درلودل د پرمختګ لپاره اړین دي.
د تعلیمي اړتیاو په تحلیل کې 3 کلیدي ګامونه
د دې لپاره چې هر سازمان ډاډ ترلاسه کړي چې دا په خپل سوداګرۍ کې د مهارتونو پراساس د روزنې اړتیاو ارزونې څخه غوره ګټه پورته کوي، دا اړینه ده چې لاندې درې مهم ګامونه پورته کړئ:
لومړی ګام: د مهارت سیټ په اړه پریکړه وکړئ.
په دې مرحله کې، د مهارتونو په اړه پریکړه باید وشي چې د ټیم ټول غړي باید خپلې دندې په سمه توګه ترسره کړي. دا پدې مانا ده چې په سوداګرۍ کې د هرې دندې رول باید په جلا توګه وڅیړل شي، د فکتورونو لکه ډیپارټمنټ یا د لوړ رتبه بېلابېلې کچې هم پدې اغیزه کوي.
د سازمان د کارمندانو د مهارتونو او وړتیاو په پیاوړتیا کې پانګه اچونه به د پام وړ د دوی موثریت او فعالیت زیات کړي او په پایله کې به د ټول تولید کچه لوړه کړي.
د کار رضایت او د کارمندانو هڅونه:
د مناسبې روزنې سره د کارمندانو د مهارت کچې لوړول دوی ډیر هڅوي ځکه چې دوی په ریښتیا پوهیږي چې کارمندان له دوی څخه څه تمه لري او خپل کار په غوره طریقه ترسره کوي. دوی به د لوړې دندې رضایت تجربه کړي او د خپلو لوړ پوړو چارواکو سره به ښه فیډبیک او اړیکه ولري، چې دا ټول په نهایت کې د تولید زیاتوالي لامل کیږي.
د لګښت کمول او د لوړې ګټې موثریت:
ټول روزنیز فعالیتونه او ارزونې د هدف پر بنسټ دي ځکه چې دوی په هغو ساحو تمرکز کوي چیرې چې د کارمندانو فعالیت ښه کولو ته اړتیا لري. په دې توګه، کارګمارونکي په هغو ساحو کې د کارمندانو په روزنه کې سرچینې ضایع نه کوي چې دوی دمخه په کې مهارت لري. په ورته وخت کې، کارمندان هم د یو څه زده کولو لپاره ډیر هڅول کیږي چې د دوی فعالیت ښه کړي.
برسېره پردې، ټوله روزنه، پراختیا او ارزونه په ورته کاري ځای کې ترسره کیږي، نو د مهارت پر بنسټ ارزونه د لګښت اغیزمنه ده. ځکه چې دا طریقه یوازې د کارمندانو د فعالیت په ښه کولو تمرکز کوي، تاسو کولی شئ ډیر لګښت کم کړئ چې د ضعیف فعالیت پایله ده.
د پیرودونکو رضایت زیاتول:
کله چې د وړتیا پر بنسټ چلند د کارمندانو ارزونې او روزنې لپاره کارول کیږي، د ښه فعالیت سبب به شي. هغه کارمندان چې لوړ مهارتونه او ډیر پوهه لري په ځان باور لري، نو دوی د خپلو پیرودونکو او لیدونکو سره د اړیکو او معاملې په برخه کې غوره خدمتونه وړاندې کوي، چې د پیرودونکو رضایت کچه لوړوي او جوړونکي د سیالانو په منځ کې مشهور کوي.
پایله:
بې له شکه، د کارمندانو مهارتونه او وړتیاوې د هرې ادارې ترټولو لویه شتمني ده؛ ځکه چې مهارتونه په مستقیم ډول د تولید او عاید سره تړاو لري. سربیره پردې ، یو له هغه شیانو څخه چې تل به ستاسو سازمان او شرکت ته د سوداګرۍ نړۍ کې سیالي ګټه درکړي ټیکنالوژي یا ستاسو د کارمندانو پوهنتون درجې ندي ، مګر ستاسو د کارمندانو مهارتونه او وړتیاوې دي.
د کارمندانو د موثریت او فعالیت زیاتولو لپاره، تاسو باید د دوی د مهارتونو او وړتیاوو په لوړولو کې پانګونه وکړئ. دې موخې ته د رسیدو یوه لاره دا ده چې د مهارتونو پر بنسټ د زده کړې اړتیاوو ارزونې طریقه غوره کړي ترڅو ارزونه وکړي او سمې پریکړې وکړي ترڅو غوره زده کړې چمتو کړي. نن ورځ، ستاسو د سوداګرۍ هدف لپاره د خلکو سطحي پوهه کافي نه ده؛ تاسو ماهرو خلکو ته اړتیا لرئ چې کولی شي ستاسو سازمان واقعیا د ودې او ترویج لوړې کچې ته ورسوي.
دکارمندانو ښکیلتیا څه ده او ولې دا مهمه ده؟نصیراحمد څپاند
د کارمندانو مشغولیت څه شی دی؟
د کارمندانو ښکیلتیا یو بنسټیز مفهوم دی چې د دواړو اړخونو په پوهیدو او تشریح کولو کې مرسته کوي کوم چې په کیفیت او کمیت کې دي، دا د یوې ادارې او د هغې د کارمندانو ترمنځ د اړیکو په توګه هم تعریف کیدی شي. "ګډ کار او کارمند" د کار ځای د تګلارې په توګه تعریف کیدی شي چې پایله یې د یوې ادارې ټولو غړو ته سم شرایط برابروي ترڅو هره ورځ خپل غوره کار ورکړي.
پوښتنه دا ده چې واقعی او ژمن کارمند به د سازمان اهدافو او ارزښتونو کې مرسته وکړئ؟ مطالعې ښیې چې د سوداګرۍ 90٪ اجرایوي مسولین پدې باور دي چې ښکیل کارمندان غوره فعالیت کوي او د دوی ټیم بریا ته وده ورکوي او همدارنګه د سازمان سره مرسته کوي چې نوي لوړوالی ته ورسیږي. یو بوخت کارمند د سازمان په وړاندې د مثبت چلند سره راځي او د سازمان ارزښت زیاتوي.
د کارمندانو ښکیلتیا د کارمند او د هغه سازمان ترمنځ اړیکه ده. د مشغولیت یو ښه اجرا شوی پلان د چلند او هڅو کچه منعکس کوي چې یو کارمند یې ترسره کوي. دا په خالص ډول د باور، صداقت، اړیکو، او د شرکت او کارمند ترمنځ ژمنتیا پورې اړه لري. مناسب مصروفیت کارمند ته د سازمان سره د تړاو احساس ورکوي.
هغه کارمندان چې د خپل کاري ځای سره تړلي احساس کوي سخت کار کوي، د سازمان سره ډیره موده پاتې کیږي، او نور هڅوي کله چې د دوی د کارمندانو سره د سازمان ښکیلتیا په نقطه کې وي، دا په اتوماتيک ډول د سازمان په هدف کې غوره پایلې ښیې: ګټه، عاید، تولید، او نور.
د یوې سروې له مخې، د سوداګرۍ مالکینو او مدیرانو له 90٪ څخه ډیر تجربه کړې چې هغه کارمند چې په سمه توګه بوخت و، د همکارانو په بریالیتوب باندې ویاړ کوي او د سازمان هدف ته یې نور اضافه کړي.
تعریف
د کارمندانو ښکیلتیا یوه روانه پروسه ده، او سازمانونه کولی شي مختلف په زړه پوري نوښتونه پرمخ بوځي. دا یو مفهوم دی چې د سازمان او کارمند ترمنځ د اړیکو په طبیعت پوه شي.
ولې د کارمندانو ښکیلتیا مهمه ده؟
د کارمندانو ښکیلتیا د بشري سرچینو او همدارنګه سازمان لپاره اړینه ده ځکه چې دا په استخدام کې ګټې ښیې، لوړ ساتل، د تولید زیاتوالی، د کار اطمینان، د کارمندانو خوندیتوب، د کارمندانو ښه روغتیا، د کارمندانو اطمینان، ښه شخصي ژوند، ټیټ غیر حاضري، د کارمندانو وفاداري، د کار غوره کیفیت ، لوړه ګټه، او داسې نور. یوازې تصور وکړئ چې بشري سرچنیي څنګه ښه پروسس کولی شي څنګه چاري پرمخ ځي کله چې یوه اداره په سمه توګه ښکیلتیا ترسره کوي.
سازماني کلتور هم دا وړتیا لري چې ستاسو په شرکت کې د همغږۍ ځواک په توګه عمل وکړي. دا په ځانګړې توګه د نوي ګمارلو لپاره ریښتیا ده، څوک چې ډیری وختونه سازمان ته د مختلفو ذهنیتونو سره ننوځي او د سازمان کلتور ته نوي نظرونه راوړي.
سازماني کلتور په حقیقت کې د خلکو لپاره لارښود ځواک دی. له همدې امله، دا مهمه ده چې د پیژندنې سره پیل کړئ.
د فوربس(Forbes) مجلې لیکوال جورج براډټ (George Bradt)تشریح کوي چې:
"خلک په نویو دندو کې ناکام دي ځکه چې دوی د بدلون لپاره لږ سمون لري. دوی د بدلونونو په اړه کمزوری پوهه لري یا د بدلونونو په وړاندې لږ انعطاف لري. فرض کړئ چې تاسو خپل سازمان د نوي ګمارلو اړتیاو سره سم تنظیم کړی او دوی یې په سمه توګه استخدام کړي، ستاسو د ننوتلو او آن بورډ کولو برنامه باید د دوی اړتیاوې پوره کړي ترڅو دوی ریښتیني کار وکړي. دوی د سازمان سره تطابق کړئ، په داسې طریقه چې دوی له کلتوري پلوه د سازمان سره مطابقت لري؛ دا د دوی پرمختګ هم ګړندی کوي ، تر څو دوی وکولی شي وضعیت درک کړي او ځان ورسره سم کړي."
6.سازماني کلتور ستاسو شرکت په ټیم بدلوي
هر بریالی سازماني کلتور خلک سره یوځای کوي او ستاسو په شرکت کې یې تنظیموي. یو ځل چې ستاسو کلتور روښانه شي ، تاسو کولی شئ د هغې تر شا د ګډ هدف سره مختلف لیدونه راټول کړئ. ستاسو سازماني کلتور د دې لپاره توقعات ټاکي چې کارمندان څنګه چلند او همکاري کوي، او دوی څنګه د ټیم په توګه کار کوي.
په دې توګه، کلتور کولی شي د خاموش ټیمونو ترمنځ سرحدونه مات کړي، د پریکړو لارښوونه وکړي، او عموماً دکار جریان ښه کړي.
له بلې خوا، هر ډول زهرجن سازماني کلتور کولی شي د دې شیانو برعکس واقع شي. (د سلیو ټیمونو(Siloed Teams) ذهنیت پدې مانا دی چې معلومات په سازمان کې نه خپریږي او هر واحد هڅه کوي خپل معلومات له نورو واحدونو پټ کړي. دا طریقه د ډلې موثریت کموي ځکه چې دا په سازمان کې د همکارۍ کلتور له مینځه وړي.)
7. سازماني کلتور د کارمندانو فعالیت او هوساینې باندې اغیزه کوي
راپورونه ښايې چې سازماني کلتور په فعالیت او خورا مهم ، د کارمندانو هوساینې باندې مستقیم تاثیر لري. هر صحي کلتور د شرکت ارزښتونو پراساس سم توازن په نښه کولو سره دواړه برخې په ګوته کوي.
ایا ستاسو په شرکت کې د کار فشار دومره حد ته رسیدلی چې تاسو احساس کوئ چې تاسو د کارمندانو فزیکي او رواني روغتیا ته غفلت کوئ؟ ممکن ځینې قضیې وي چیرې چې دا به کومه ستونزه نه وي، مګر د ډیری برخې لپاره، دا به په سازمان باندې منفي اغیزه ولري.
پاول بیرټ(Paul Barrett) دا په دې ډول لنډوي:
"د کارمندانو د هوساینې ستراتیژۍ د دې وړتیا لري چې دواړه شرکت او کارمندانو ته لوی ګټې راوړي؛ مګر دوی باید د سمو دلایلو لپاره، په مناسب وخت او سم ډول معرفي شي. د اغیزمن کیدو لپاره ، دوی باید په داسې طریقه رامینځته شي چې د سازماني کلتور سره مطابقت ولري ، په بیله بیا جامع او د دوی بریا لامل شي. دا د ملاتړ کوونکي مدیریت چلند، د انعطاف وړ کاري اختیارونو او د آزادۍ کلتور مانا لري چې کارمندانو ته اجازه ورکوي چې خپل نظر څرګند کړي او د کار ځای په جوړولو کې مرسته وکړي. اوس چې تاسو د سازماني کلتور د اهمیت په دلیل پوهیږئ، موږ به د هغې ډولونو ته دوام ورکړو."
دوهمه برخه
د سازماني کلتور ډولونه څه دي؟
.1 د کلی کلتور/ قبلوي کلتور (Clan culture)
د سازماني کلتور د ډولونو په منځ کې، لومړی ډول د ټیم پر بنسټ کلتور دی. د ټیم پر بنسټ کلتور د ګډې کورنۍ په څیر چاپیریال دی چیرې چې د ټولو غړو نظرونه ارزښت لري. د ټیم پر بنسټ کلتور ډیری وختونه د یوې لویې کورنۍ سره پرتله کیږي او یو متقابل او دوستانه کلتور لري.
دا ډول سازماني کلتور، د سازماني کلتور په ټولو ډولونو کې، د سازمان په ټولو پریکړو کې د کارمندانو په"ګډ فکر" ټینګار کوي. په کاري ساعتونو کې له یو بل سره مرسته کول، په ګډه د غرمې ډوډۍ خوړل، په ماښام کې یو بل سره لوبې او تفریح کول او د یو بل د خوښۍ شېبې لمانځل د ټیم د کلتور ځینې ځانګړتیاوې دي.
د ټیم پر بنسټ کلتور ګټې
د دې ډول سازماني کلتور کې د شرکت موثریت او وده یوشان ده؛
د سازماني کلتور د ډولونو په منځ کې، د بازار کلتور د پایلې پر بنسټ، په بازار پورې تړلی او خورا سیالي ده. دا ډول سازماني کلتور هڅه کوي چې پایلې ترلاسه کړي او په بازار کې د خپل موقعیت ترلاسه کولو او ډیری ونډو ترلاسه کولو لپاره سخت کار کوي.
دا ډول سازماني کلتور اکثرا په لویو شرکتونو کې عام دی چې مشران یې سخت او پیاوړي خلک دي او د خپلو کارمندانو څخه لوړې تمه لري. کارمندانو ته ستونزمن اهداف ورکول کیږي او دوی باید په هر حالت او هر قیمت کې ترلاسه کړي. د کارمندانو فعالیت له نږدې څارل کیږي؛ له همدې امله، دا غیر معمولي نه ده چې کارمندان وهڅول شي یا د دوی د کار لپاره مجازات شي.
د مارکیټ ډول تنظیمي کلتور د تعریف له مخې، د کار پای ته رسیدل یو لومړیتوب دی.
د بازار کلتور ګټې
کارمندان خامخا اهداف ترلاسه کوي او که دا ترلاسه نشي، دوی د ترلاسه کولو لپاره نوې لارې هڅه کوي؛
مشران تل خپل کارمندان هڅوي او هڅوي چې هدف ته لاړ شي؛
دوی تل د بازار بدلونونو سره سم عکس العمل ښودلو ته چمتو دي ترڅو ډاډ ترلاسه کړي چې دوی د بازار برخه ساتي او د لوبې څخه مخکې پاتې کیږي.
.4 د مراتبو د سلسلې کلتور (Hierarchy Culture)
د سازماني کلتور په ډولونو کې، درجه بندي کلتور یو منظم او رسمي کاري چاپیریال لري. په دې ډول کلتور کې مشران د دوی د فعالیت پر بنسټ تنظیم او همغږۍ باندې ویاړي. په دې ډول کلتور کې، تر ټولو مهمه مسله د سازمان د فعالیتونو په سمه توګه پلي کول دي. هغه څه چې سازمان ته دوام ورکوي اصول او مقررات دي. اوږد مهاله اهداف پایښت لري او پایلې په مستقیم ډول د دندو په اسانه او مؤثره اجرا کولو سره ترلاسه کیږي.
معمولا، د مختلفو سازمانونو د کلتور په زړه کې، ګډ ارزښتونه جریان لري؛ البته، هیڅ یو یې سم یا غلط نه ګڼل کیدای شی. مګر هر سازمان باید پریکړه وکړي چې د دوی سازمان کوم ارزښتونه باندې ډیر ټینګار وکړي. دا ګډ ارزښتونه شامل دي:
· د کار د محصول لورى؛ د سازمان په لاسته راوړنو او پایلو ټینګار؛
· د ټیم لارښوونه؛ په همکارۍ ټینګار او د دې لپاره انعام ټاکل؛
· تفصیل ته پاملرنه؛ دقیقه ارزونه، د حالاتو او ستونزو له نږدې څخه تحلیلي څیړنه؛
· ثبات; امنیت چمتو کول او د وړاندوینې وړ لاره تعقیب کول؛
· نوښت; د تجربې او خطر اخیستل هڅول؛
· استقامت او هڅې؛ د هڅو او سیالۍ روحیه راپاروي.
2.د درجه بندي مختلفې برخې
د سازماني کلتور د تعریف له مخې، د سازماني کلتور دویمه برخه درجه بندي ده. د سازماني درجه بندي مختلفې کچې دا په ګوته کوي چې اړونده اداره د هر شخص د هویت دودیز میتودونو او په سازمان کې د دوی ځای ته څومره ارزښت ورکوي. په عموم کې، هر شرکت د سازماني درجه بندي له 3 کچو څخه یوه لري، "سخت، متوسط او کمزوری".
هغه سازمانونه چې قوي درجه بندي لري خورا ځانګړی تنظیمي جوړښت لري او کارمندان یې د خورا رسمي چینلونو له لارې کار کوي. په سازمان کې منځنۍ درجه بندي پدې مانا ده چې د پوښتنې شرکت یو مشخص جوړښت لري، مګر فعالیت یې د غیر رسمي چینلونو له لارې منل کیږي.
یو ضعیف تنظیمي درجه بندي شرکتونو ته اجازه ورکوي چې په آزاده توګه د کارمندانو دندې توضیحات تعریف کړي او په سازمان کې د هر کارمند موقف ننګوي؛ برسېره پر دې، په عموم ډول، یوه اداره چې د لوړې کچې درجه بندي لري ډیرې رسمي اړیکې لري او د یوې ادارې په پر تله چې د ټېتې کچې درجه بندي لري د خپلو اهدافو په لور حرکت کوي.
3.د بیړنۍ کچه
په سازمانونو کې د بیړنۍ کچه هغه سرعت ټاکي چې هر شرکت ورته اړتیا لري یا غواړي پریکړې وکړي او په خپل سوداګرۍ کې نوښت وکړي. ځینې سازمانونه د خپل شرکت لپاره د اړتیا کچه پخپله ټاکي، مګر نور دا غوره کوي چې د اړونده تصمیم نیولو لپاره د اړتیا کچه او د نوښت اړتیا د کار بازار د فشار او غوښتنې له مخې وټاکل شي.
یو سازماني کلتور د لوړې کچې اړتیا او عاجلیت سره د پروژو ګړندي پرمختګ او د بدلیدونکي بازار غوښتنو ته د ځواب ویلو لپاره د سرعت زیاتوالي ته اړتیا لري. یوه اداره د اعتدال بیړني کلتور سره پروژې په مناسب سرعت پرمخ وړي.
د بیړنۍ کچې ټیټه کچه هم پدې مانا ده چې خلک په ورو او ثابت ډول په خپلو پروژو کار کوي، کیفیت ته د زیاتوالي په پرتله لومړیتوب ورکوي؛ په حقیقت کې، په یوه اداره کې چې سازماني کلتور یې په لوړه کچه اړتیا لري، کارمندان او د ټیم غړي په چټکۍ سره کارونه ترسره کوي او د پریکړه کونکي مدیریت سټایل ملاتړ کوي؛ په داسې حال کې چې هغه سازمانونه چې د اړتیا کچه يې ټیټه وي، د کارونو په ترسره کولو کې ډیر محتاط کار کوي، ډیر قواعد تعقیبوي او ډیر عمدي مدیریت سټایل لري.
4. ولس پالنه یا دنده پالنه
په نورمال ډول، سازمانونه د خپلو خلکو او دندو په ارزونه کې یو غالب میتود ګڼي. په بل عبارت، یوه اداره چې د خلکو په اړه قوي سازماني کلتور لري خلک او د ټیم غړي د پریکړې کولو په وخت کې لومړی ځای نیسي او باور لري چې د شرکت کارمندان د سازمان فعالیت او تولید پرمخ وړي؛ له بلې خوا، یوه اداره چې د دندې لور ته لومړیتوب ورکوي د تصمیم نیولو په وخت کې دندې، مسؤلیتونه او پروسې ته لومړیتوب ورکوي او باور لري چې لوړ موثریت او کیفیت د سازمان فعالیت او تولید ته وده ورکوي.
دا ممکنه ده چې ځینې سازمانونه پخپله د خپل سوداګرۍ لپاره د خلکو یا دندې لپاره یو له لارې غوره کړي، مګر دا هم ممکنه ده چې نور سازمانونه د دوی د فعالیت ساحې، صنعت، د پخوانیو مسلو د ماهیت پراساس خپل تمایل غوره کړي. سازمان یا د دوی عملیاتي پروسې غوره کول.
5. فعالیت
هره اداره د خپل فعالیت په بهیر کې په ځینو ځانګړو فعالیتونو ټینګار کوي. د بېلابېلو فعالو لورو مثالونو کې بازار موندنه، عملیات، څیړنه او پراختیا (R&D)، انجینري، یا خدمت شامل دي.
د مثال په توګه، یو سازمان چې په څیړنه او پراختیا کې د نوښت لپاره پیژندل کیږي ممکن د څیړنې او پراختیا په لور خپل فعال تمایل بدل کړي؛ همدارنګه، د میلمه پالنې شرکت، د خپلو پخوانیو انتخابونو او د کار په بازار کې د فعالیت کولو تعریف پورې اړه لري، ممکن په عملیاتي یا خدماتو برخو تمرکز وکړي؛
سربیره پردې، دا ممکنه ده چې د سازمان د بېلابېلو څانګو کارمندان تصور وکړي چې دا یوازې د دوی فعاله څانګه ده چې اداره پرمخ وړي؛ د دې دلیل لپاره، د سازمان مشران، د تعریف سره سم، باید د سازمان د فعال لوري په اړه د کارمندانو د نظر په اړه سمه پوهه ترلاسه کړي.
6. سازماني فرعي کلتورونه
د غالب کلتور سربیره، هر سازمان کولی شي د فرعي کلتورونو ترکیب هم ولري. فرعي کلتورونه د ډلو یا اشخاصو ترمنځ شتون لري چې ممکن خپل دودونه ولري. عموما، دا فرعي کلتورونه د سازمان د ټولو غړو لخوا نه شریک کیږي، مګر دوی کولی شي د سازمان په اصلي ارزښتونو اغیزه وکړي؛ همدارنګه، په سازمان کې ځینې عام فرعي کلتورونه کولی شي په سوداګرۍ کې جدي ستونزې رامینځته کړي.
په عموم کې، د مختلفو څانګو کلتور اکثرا د سازمان له ټولیز کلتور څخه توپیر لري چې اجرایوي رییس هڅه کوي رامینځته کړي؛ د بیلګې په توګه، کېدای شي استقامت او سخت کار د سازمان په یوه برخه کې عام وي، او په بله برخه کې، کاري کلتور د ټیم جوړونې ټینګار نه کوي.
د بل مثال په توګه، که د هیواد ملي کلتور د تنظیمي سلسلې د مراعاتولو پر بنسټ وي، نو د مختلفو ادارو کارمندان تمه کیږي چې د سازمان مدیرانو ته سجده وکړي. په داسې حالت کې، هغه کارمندان چې په سازمانونو کې کار کوي چې د ټولو خلکو لپاره د مساواتو د سازماني کلتور پر بنسټ وي، د داسې کلتور سره ستونزې لري. مدیران او د بشري سرچینو متخصصین باید دا توپیرونه وپیژني او په مستقیم ډول یې په ګوته کړي. اوس چې تاسو پوهیږئ د سازماني کلتور برخې څه دي، موږ به په لاندې مقاله کې د دې اداره کولو څرنګوالي په اړه بحث وکړو.
د شرکت کلتور په اړه خبرو اترو کې برخه واخلئ: ستاسو د برخې لپاره ، د شرکت کلتور څه شی دی او څه باید وي په اړه بحث کې برخه واخلئ. پوښتنه وکړئ چې د اوسني کلتور کوم عناصر مرسته کوي او کوم عناصر په حقیقت کې زموږ د پرمختګ مخه نیسي؛
په خپل چلند او فعالیت کې د سازمان کلتور څرګند کړئ: په کوچنیو او لویو لارو د مطلوب کلتور په ښودلو سره پیل کړئ. هغه څه چې تاسو یې وایئ مهم دي، مګر هغه څه چې تاسو یې کوئ ډیر مهم دي.
د سازماني کلتور عناصر له منځه یوسي چې د ودې مخه نیسي: د ناغوښتونکي عناصرو د کمولو لپاره یوه پیاوړې لار دا ده چې دوی له پامه غورځول، دوی له پامه غورځول، او دوی لوی نه کول. که دا طریقه کار ونکړي، مه ویره مه کوئ چې د ستونزمن چلند په اړه اعتراض وکړئ یا په فعاله او ښکاره توګه مخالفت وکړئ؛
د سازماني کلتور عناصر پیاوړي کړئ چې وده ورکوي: برعکس، د کلتور مطلوب عناصر ومني او ستاینه وکړي. لږترلږه، مثبت نظر وړاندې کړئ او د دغو عناصرو ستاینه وکړئ، یا تر دې ښه، د نفوذ، اړیکو، یا سرچینو په برخه کې د دوی ملاتړ وکړئ. هر هغه څه چې د ودې لامل کیږي تقویه کړئ.
ایډیالوژیکي کلتور: دا ډول کلتور په ډله ایزو ارزښتونو، باورونو او ایډیالو پورې تړلی دی. هغه شیان چې خلک د یوځای کار کولو لپاره اړین ګڼي؛ همدارنګه، ایډیالوژیکي کلتور کې احساساتي او فکري لارښوونې شاملې دي چې د خلکو شتون او ورځني تعامل اداره کوي.
په سازمان کې مشران او د بشري منابعو متخصصین باید لومړی په ټولو سوداګرۍ کې موندل شوي عام ځانګړتیاو په پوهیدو سره خپل سوداګریز کلتور اداره کړي. له همدې امله، دا اړینه ده چې د سازماني کلتور اداره کولو لپاره لاندې 5 ګامونه پورته کړئ
د سازمان عام محصولات یا ځانګړتیاوې پیژني؛ په شمول د سازمان د ټولنیز، مادي او ایډیالوژیکي کلتور سره تړاو لري؛
د سازمان د کلیدي محصولاتو او خدماتو اعتبار، اهمیت او مادي ارزښت ارزولو لپاره د کارمندانو ګروپونه جوړ کړئ؛ د ټیم په شمول د ټولو کچو، دندو او د سازمان د مختلفو څانګو استازي؛
د سازمان د دې ځانګړتیاوو ارزونه وکړئ ترڅو بنسټیزې انګیرنې، ارزښتونه، او دودیز باورونه وپیژني؛
خپلې موندنې لنډیز کړئ او د ټیم ټولو غړو سره یې شریک کړئ ترڅو د موضوع مختلفو زاویو څخه نور نظرونه او بصیرت ترلاسه کړئ؛
د سازماني کلتور اداره کولو لپاره د عمل پلان رامینځته کړئ. په یاد ولرئ چې دا پلان باید هغه ځانګړتیاوې پیاوړې کړي چې شرکت ته وده ورکړي او د هغې اغیزمنتوب زیات کړي، او له بلې خوا، هغه ځانګړتیاوې سمې کړي چې د سازمان د پرمختګ مخه نیسي.
په عموم ډول، د هرې ادارې عمومي انګیرنې او باورونه د هغې له بنسټ ایښودونکو او مشرانو څخه سرچینه اخلي؛ سربیره پردې، دا ډول باورونه معمولا بریالي شوي دي. ځکه چې که نه نو، د پوښتنې شرکت به په بهر کې شتون ونلري او اوسني مشران به په خپلو موقفونو کې نه وي. د دې دلیل لپاره، هیڅوک نشي کولی دا باور وننګوي؛ په هرصورت، دا ډول انګیرنې او باورونه ممکن زاړه وي او د راتلونکي سوداګرۍ بریالیتوب مخه ونیسي.
د سازماني کلتور د تعریف له مخې، د سازمان سره د سازماني کلتور په کارولو کې د بشري منابعو ریاست لخوا لوبول شوی اصلي رول د کارمندانو استخدام پورې اړه لري. په حقیقت کې، بشي سرچینې فرصت لري چې هغه خلک غوره کړي چې د سازمان فعالیت سره سمون لري.
د استخدام په دودیزو میتودونو کې، د غوښتونکي مهارتونه په لومړي سر کې مهم وو، مګر د نن ورځې د استخدام میتودونو پر بنسټ، دا ویل کېدای شي چې کله د کار غوښتونکي شخصیت د مطلوب سازماني کلتور سره سمون ولري، دا امکان لري چې په اداره کې ښه فعالیت وړاندې کړي.
له بلې خوا، نامناسب استخدام او د کارمند ګړندۍ وتل د اړوندې دندې موقعیت کلني لګښت نږدې 50٪ څخه تر 150٪ پورې حساب کوي. له بده مرغه، د هرو3 نوي ګمارل شوي کارمندانو څخه، نږدې یوکس په لومړي کال کې په خپله خوښه یا د شرکت په استازیتوب اداره پریږدي، او دا شمیر په وروستیو کلونو کې په دوامداره توګه مخ په زیاتیدو دی.
په استخدام کې ځینې اړین ګامونه د کارمندانو او سازمان ترمنځ د کلتوري ارزښتنو ډاډ ترلاسه کولو لپاره اړین ګڼل کیږی:
د سازمان لید، د هغې ماموریت او ارزښتونو په پام کې نیولو سره؛ د استخدام مرکې پوښتنې باید داسې وي چې دوی په دې هرې قضیې کې د کار غوښتونکو چلند بشپړ معلوم کړي؛ د مثال په توګه، که چیرې سازمان سخت کار ته اړتیا ولري، غوښتونکي باید د استخدام کولو لپاره خپل اصلي سخت کار سره طبیعت وښایي.
د کلتوري پلوه مناسب مرکه ترسره کول؛ هغه پوښتنې وپوښتئ چې د سازمان د ارزښتونو په اړه د غوښتونکي نظر څرګندوي، لکه صداقت یا صداقت؛ د مثال په توګه، که چیرې د کار غوښتونکي د ترټولو خرابې ادارې توضیحات چې دوی یې کله هم کار کړی وي د هغه چا په څیر وي چې دوی د اوس لپاره مرکه کوي، امکانات دا دي چې هغه شخص د استخدام لپاره پوره صداقت نلري.
د یو سازمان د کلتور اصلي ابعادو پیژندلو وروسته، لکه ارزښتونه، د درجه بندي کچه، د خلکو تمایل، او په سازمان کې دندې، لاندې ګامونه د سوداګرۍ سره د دوی کلتور ارزولو کې مرسته کوي؛ دا ګامونه په لاندې ډولدي:
د کلتوري ارزونې وسیله رامینځته کول؛ دا وسیله باید د سازمان غړو ته وړتیا ورکړي چې خپل شرکت د اصلي کلتوري ابعادو او همدارنګه په ارزونه کې شامل نه وي اړخونو پر اساس و ارزوي.
د ارزونې مدیریت؛ د کلتوري ارزونې سروې ته ځواب ورکوونکي باید د سازمان په ټولو کچو کې ټول خلک شامل کړي، د هغې فعالې څانګې،
د ارزونې پایلې تحلیل او د هغې په اړه مشوره؛ د بشري منابعو مشران او مدیران باید د یو بل سره د سازمان د کلتور ارزونې پایلو په اړه د موافقې یا اختلاف په برخو بحث وکړي؛
د کارمندانو د تمرکز ګروپونو جوړول؛ دا حقیقت چې د سازمان مشران او لوړ پوړي مدیران د سازماني کلتور سره موافق دي پدې مانا ندي چې ټول کارمندان د دوی له نظر سره موافق دي؛
د سازمان د کلتور د مهمو مسلو په اړه توافق ته د رسیدو لپاره د کارمندانو سره بحث کول؛ لومړی، د دې پوښتنو په ځواب تمرکز وکړئ: "موږ څوک یو؟" او " څه لپاره فعالیت کوو، او څنګه يې تر سره کوو او هدف موڅه دي؟" ځینې سازمانونه ممکن پریکړه وکړي چې دوی د هغه څه سره علاقه نلري چې اوس یې دي؛ په داسې حالت کې، دوی باید خپل سوداګرۍ ته لارښوونه وکړي چې نوی کلتور ومني.
کلتوري ارزونه او نور فعالیتونه لکه د کارمندانو پیژندل چې کلتوري پلوه توپیر لري، او همدارنګه نور اقدامات، لکه د 360 درجې فیډبیک ترلاسه کول، کیدای شي د سازمان په عمومي کلتور کې د ګډوډۍ لامل شي؛ په دې حالت کې، مشران او د بشري منابعو متخصصین کولی شي رامنځته شوي ناانډولۍ حل کړي.
د مثال په توګه، که چیرې د پیرودونکي پر بنسټ خدماتو چمتو کول د شرکت د سازماني کلتور اصلي عنصر په توګه وګڼل شي، نو تاسو باید دا ارزونه وکړئ چې کارمندان د پیرودونکي سایټونو لیدلو کې څومره وخت لګوي؛ د پیرودونکو سره د دوی تعامل څومره دی؟ دوی پیرودونکو ته د چمتو شوي خدماتو په اړه څه درس ورکوي او نور شاخصونه کوم دي چې د پیرودونکي خدماتو تمرکز درجې ارزولو کې مرسته کوي.
7.قانوني ستونزې
هغه کارمندان چې د دوی د استخدام او انتخاب په پروسه کې د کار غوښتونکو کلتوري مناسبیت باندې ډیر ټینګار کوي، که دوی محتاط نه وي، دوی د "غوښتونکو ترمنځ تبعیض" په څیر ادعاګانو سره مخ کیدی شي؛ د دې دلیل لپاره، د بشري منابعو متخصصین باید ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی د استخدام کړنې او د پریکړې کولو پروسې د غوښتونکو په وړاندې تبعیض نه کوي کوم چې ممکن د سازمان کلتور سره سم نه وي.
سبپاتی وايي: کله چې موږ ګامونه پورته کول پیل کړو، نور خلک هڅول کیږي چې زموږ سره ګامونه پورته کړي.
د قوي سازماني کلتور یوه بیلګه
که چیرې سازماني کلتور د سازمان د عمومي فعالیت د ښه کولو په هدف سره تنظیم شي ، نو دا کلتور باید په یو ډول د اړوند سوداګرۍ لپاره ستراتیژیکه رقابتي ګټه چمتو کړي؛ له بلې خوا، کارمندانو ته په پراخه کچه د اړونده کلتور سره مناسبې عقیدې او ارزښتونه وړاندې کړئ؛ سربیره پردې، دا ډول کلتور باید د کارمندانو لخوا په بشپړه توګه ملاتړ شي.
یو پیاوړی کلتور کولی شي ګټې راوړي، لکه د باور زیاتوالی، همکاري، د اختلاف کمول، او د سازماني غړو لپاره د لا اغیزمنو پریکړو کولو وړتیا؛ همدارنګه، سازماني کلتور د سازمان لپاره یو ډول غیر رسمي کنټرول میکانیزم رامینځته کوي، کارمندانو ته په سازمان کې د تړاو او نفوذ احساس رامینځته کوي او دوی د اړوند شرکت لومړیتوبونو په اړه ګډ تفاهم ته راوړي.
هغه کارمندان چې په یوه اداره کې کار کوي چې ښه تعریف شوی کلتور لري د دوی په کاري ځای کې له نورو سره توجیه شوي چلند لري؛ ځکه چې یفیناً، دا چلند د اړوند سازمان کلتور سره سمون لري.
سربیره پردې، د شرکت مشران د سازماني کلتور په جوړولو او دوام کې مهم رول لوبوي؛ په بل عبارت، که چیرې اجراییه کوونکي پخپله د سازمان په کلتور باور ونلري، نو دوی به په خپلو دندو کې پاتې راشي یا به خپلې دندې پریږدي ځکه چې د دوی باور د سازمان له اوسني کلتور سره سمون نه لري او دوی به یې نه مني.; د پایلې په توګه، کله چې یوه اداره غوره او وړ مدیران استخدام کوي، د اړینو مهارتونو سربیره، دا خلک باید د شرکت اوسني کلتور سره د تطبیق وړ وي.
په هر سازمان او اداره کې د ستراتيژيو، پلانونو، طرزالعملونو جوړولو لپاره يو مشخص کميسيون او يا هم یوه ځانګړۍ کمیټه عمومأ د ستراتیژیکې پلان ګذارۍ پروسه رهبري کوي. د پلان جوړونې متخصصین وړاندیز کوي چې په کمیټه کې د تصدۍ دننه د ټولو برخو استازي بايد شامل وي او په خلاص او شفاف ډول کار وکړي چيري چې معلومات له پیل څخه تر پای پورې مستند شوي وي . کمیټه هغه معلومات څیړي او راټولوي چې د سازمان د اوسني وضعیت او فکتورونو په اړه چې په راتلونکي کې به یې اغیزه وکړي پوه شي. کمیټه باید د معلوماتو د ارزونې تصدیق کولو یا ننګونې لپاره د نظرونو او طرحو غوښتنه وکړي.
کمیټه کولی شي د ډیرئ میتودولوژیو یا ستراتیژیکو چوکاټونو څخه کار واخلي چې د دې پروسې له لارې د رهبرانو د لارښوونې له پاره رامینځته شوي. دا میتودولوژي کمیټه د یو لړ مرحلو له لارې پرمخ وړي چې په دې کې تحلیل یا ارزونه ، د ستراتیژۍ جوړښت او د سازمان د ستراتیژیک لید لوري ته د حرکت کولو لپاره اړینو عملونو بیان او ارتباط شامل دي.
کمیټه داسې معیارونه رامینځته کوي چې سازمان ته به دا وټاکي چې دا د ستراتیژیک پلان پلي کولو سره د خپلو اهدافو پر وړاندې څومره ښه فعالیت کوي. د پلان کولو پروسه باید دا هم وپیژني چې کوم اجرایوي مسؤلین د دې ډاډ ترلاسه کولو له پاره مسؤل دي چې د بنچ مارک کولو فعالیتونه په پلان شوي وخت کې ترسره کیږي او ځانګړي اهداف لاسته راڅې.
څومره وخت باید ستراتیژیک پلان جوړ شي؟
ستراتیژیک پلانول دا را په ګوته کوي چی سازمان به په راتلونکی یو کال یا زیاتو کلونو کی چیرته ځان ورسوي؟، هغی ځای ته به څنګه ځان ورسوي؟ او څنګه به په دی پوه شي چی هغلته چی غواړي ځان ورسوي ورسیږي او یا نه؟
د ستراتیژیک پلان تمرکز عموماَ په ټول سازمان وي، ولی د یوه کاروباري پلان تمرکز عموماَ په تولیداتو یا خدماتو او یا هم په پروګرام وي. هغه لاره چی ستراتیژیک پلان پری جوړیږي د سازمان د رهبری، فرهنګ، پیچلتیا، چاپیریال، سایز او د پلانوونکو په تجربی پورې اړه لري.
ستراتیژیکه پلان جوړونه په رسمی ډول د سازمان د راتلونکی په باره کی فکر کول دي. ټول ستراتیژیک پلانونه کم تر کمه د لاندی دری مهمو پوښتنو سره سروکار لري:
١. مونږ څه تر سره کوو؟
٢. د چا له پاره یی تر سره کوو؟
٣. مونږ څنګه کامیابیږو ( په هغه څه کی چی تر سره کوو یی څنګه بریا ته رسیږو )؟
درې میاشتنۍ بیاکتنې. یو ځل په ربع کې معمولا د پلان کولو په پروسه کې رامینځته شوي انګیرنې بیاکتنې له پاره یو مناسب وخت او چوکاټ دی او د پلان پر وړاندې میټریکونو چک کولو سره پرمختګ اندازه کول دي.
ستراتیژیک مدیریت کیدای شي یو نسخه یا تشریحي طریقه ولري. یوه نسخه لرونکې کړنلاره په دې تمرکز کوي چې څنګه ستراتیژۍ باید رامینځته شي. دا ډیری وختونه د خطرونو او فرصتونو حساب ورکولو لپاره تحلیلي طریقې کاروي -- لکه SWOT یا متوازن سکور کارډونه. یوه تشریحي تګلاره په دې تمرکز کوي چې څنګه ستراتیژیانې باید پلي شي او په عمومي توګه په عمومي لارښوونو یا اصولو تکیه کوي.
د ستراتیژیک پلان جوړونې او ستراتیژیک مدیریت ترمنځ ورته والی ته په پام سره، دواړه اصطلاحات کله ناکله د یو بل سره د تبادلې وړ کارول کیږي.
د ستراتیژۍ نقشه څه ده؟
د ستراتیژۍ نقشه د پلان کولو وسیله یا ټیمپلیټ دی چې د شریکانو سره د سوداګرۍ بشپړ ستراتیژي د یو بل سره تړلي ګرافیک په توګه لیدلورو کې مرسته کوي. دا لیدلوري د سوداګرۍ ستراتیژۍ د عناصرو ترمنځ د علت او اغیزو د اړیکو د پوهیدو او بیاکتنې لپاره یوه پیاوړې لار وړاندې کوي.
په داسې حال کې چې یوه نقشه په یو شمیرلارو کې کیدی شي، ټولې ستراتیژیکي نقشې په څلورو لویو سوداګریزو ساحو یا کټګوریو تمرکز وکړي: مالي، پیرودونکي، داخلي سوداګریزې پروسې(IBPs)، زده کړه او وده. اهداف په دغو څلورو برخو کې ترتیب شوي، او د دې اهدافو ترمنځ اړیکې یا انحصار رامینځته کیدی شي.
د مثال په توګه، د ستراتیژۍ په نقشه کې کیدای شي د لګښتونو کمولو مالي هدف او د عملیاتي موثریت د ښه کولو لپاره د داخلي سوداکريزې پروسېIBP هدف شامل وي. دا دوه موخې دي او کولی شي د برخه اخیستونکو سره مرسته وکړي چې پوه شي چې دندې لکه د عملیاتي کاري جریان ښه کول کولی شي د شرکت لګښتونه کم کړي او د ستراتیژیک پلان دوه عناصر پوره کړي.
د ستراتیژۍ نقشه کولی شي د ستراتیژیک اهدافو په یوه عمل پلان او اهدافو ژباړلو کې مرسته وکړي چې تنظیم او پلي کیدی شي.
د ستراتیژی نقشه کول هم کولی شي د ستراتیژیکو ننګونو په پیژندلو کې مرسته وکړي چې ممکن روښانه نه وي. د مثال په توګه، زده کړې او ودې یو هدف کیدای شي د کارمندانو مهارت زیات کړي مګر دا ممکن د کارمندانو ساتلو او خساره کې غیر متوقع ننګونې ښکاره کړي، کوم چې د لګښت کمولو اهدافو باندې اغیزه کوي.
د ستراتیژیک پلان جوړولو ګټې
اغیزمن ستراتیژیک پلان ډیری ګټې لري. دا سازمانونه مجبوروي چې د فرصتونو او ننګونو راتلونکي حالت څخه خبر وي. دا دوی مجبوروي چې د خطرونو اټکل وکړي او پوه شي چې کومو سرچینو ته اړتیا وي چې فرصتونه ترلاسه کړي او ستراتیژیکو مسلو باندې
بریالي شي.
ستراتیژیک پلان جوړونه اشخاصو ته د لارښود احساس هم ورکوي او د یو ګډ ماموریت شاوخوا باندې د را ټولېدو سبب کيږي. د معیارونو ټاکلو او حساب ورکولو سبب ګرځې . ستراتیژیک پلان کولی شي عملیاتي پلانونه او موثریت ته وده ورکړي. دا د سازمانونو سره هم مرسته کوي چې د بحران په مدیریت کې مصرف شوي وخت محدود کړي، چیرته چې دوی د غیر متوقع بدلونونو په وړاندې غبرګون کوي چې دوی یې په تمه کولو او چمتو کولو کې پاتې راغلي.
معلوماتي ټکنالوجۍ د اغیزمن ستراتیژیک پلان جوړولو یوه مهمه برخه ده. او د سوداګرۍ د پرمختګ او ودې کې ارزښتناک رول لوبوي. چې ښه بېلګه ئې الکترونيکې سوداګرۍ يا برېښنائې سوداګرۍ ده چې په انلاين توګه خدمات وړاندې کوى ، چې مثالونه ئې امازون ، او على بابا نړېوال شرکتونه دي چې د عصري او معلوماتي ټکنالوجۍ په ذريعه خپلې سوداګرۍ ته وده ورکړى ده اونړېوال مارکيټ کې ئې خاص ځاى خپل کړى ، شهرت ې ترلاسه کړى او ښه ګټه لاسته راوړۍ ده.
ستراتیژیک پلان جوړولو ډیر مهم اسباب د چاپیریال تحلیل دی. چاپيریال د څلورو تورو لکه: قوت نقطو، ضعف نقطو، فرصتونو او ګواښونو معنی لري. د دی اسبابو عمده هدف د داخلي ستراتیژیکو فکتورونو (د قوت نقطی او د ضعف نقطی چی ستاسي سوداګريز شرکت یی لري) تحلیل او همدارنګه د بهرني فکتورونو (فرصتونه او ګواښونه) چی د سوداګريز شرکت د کنترول لاندی نه دي تحلیل دی.
پر دی نقطو باید ژور غور وشي او د خپل سوداګريز شرکت قوي او ضعیفی نقطي د ګواښونو او فرصتونو سره ونښلول شي. دا کیدلی شي چی لست شي او یا هم په یوه جدول کی وښودل شي .خپله لېکنه د امریکاېې لیکوال ، الوین ټوفلر په دې جملۍ سره پاي ته رسوم.
امريکايي ليکوال ، الوين ټوفلر وایي:
که تاسو ستراتیژی نه لری نو تاسو به د یوه بل چا د ستراتیژی یوه برخه شئ.
د کار مناسبیت د کارمندانو فعالیت ښه کولو کې یو له مهمو برخو څخه دی. په سازمان کې یو له غوره چلند څخه دا دی چې خلک په داسې دنده کې واچوي چیرې چې دوی وړتیا، مهارت او لیوالتیا لري. د دې انتخاب سره، کارمندان د هغه څه څخه نه ستړي کیږي چې دوی یې تر سره کوي او د دې دندې لپاره سخت کار کوي.
د دندې په جوړولو کې د بریالیتوب لومړی ګام د استخدام په پروسه کې کافي وخت او پیسې لګول دي. د کارمندانو استخدام لپاره د باور وړ پروسې په شفافه توګه تر سره کول اړین او مهم دی .
بل شی چې د دې پروسې په سمه توګه ترسره کولو کې زموږ سره مرسته کولی شي د کارمندانو ارزونه ده، د دری میاشتې ارزونې وروسته د دوی ارزول دې. دا به موږ ته وښیې چې ایا موږ د دوی لپاره د مطلوبې دندې په غوره کولو کې سم کار کړی دی که نه؟
۴- کارکوونکو ته د عادلانه معاش ورکول
د ډاکټر بهزاد ابوالعلی په وینا: "هغه شرکتونه چې ښه معاش نه ورکوي په حقیقت کې د هغو موسسو لپاره ښوونځي کیږي چې ښه معاش ورکوي." په کارمندانو کې د تولید زیاتوالي لپاره، مدیران باید مناسب معاش ورکړي. د باصلاحیته او مسلکي ځواکونو د ساتلو لپاره، دوی باید حتی د نورو رقابتي او متحرک ډلو لخوا ورکړل شوي معاشونو څخه خبر وي.
۵- روزنه
روزنه د کارمندانو فعالیت زیاتوي کله چې دا د کار کولو په طریقه کې د بدلون لامل کیږي. په نننۍ نړۍ کې، د روزنیزو کورسونو ترسره کول د سازمانونو ترمنځ مشهور شوي، مګر مهمه پوښتنه د افرادو لخوا بشپړ شوي کورسونو څخه لاسته راوړنې دي.
په اداره کې د روزنې د ښه کولو لپاره لومړی ګام د سازمان/ ادارې مهم اهدافو او ماموریتونو پورې اړوند روزنیز کورسونه ترسره کول دي. د غیر ضروري روزنې کارول د وخت او پیسو ضایع کول دي. بل ګام دا دی چې مدیران د نوي ښوونې لاره تعقیب کړي چې په کاری ډلګې کې پلي کیدی شي. په دې توګه، دوی د نوي روزنې پلي کولو لپاره خپل جديت په ګوته کوي. روزنه د کارمندانو د فعالیت د ښه کولو لپاره یوه پیاوړې وسیله ده، په دې شرط چې دا په ښه، مناسبه،توګه تطبیق او تعقیب شي.
کله چې کارمندان د ټیم په توګه کار کوي، دوی اړیکه نیسي. دوی یو له بل سره د دندې او مطلوبې پایلې ترلاسه کولو غوره لاره په اړه خبرې کوي. دوی به ستراتیژیک پلان جوړ کړي، ځانونه به په کوچنیو ډلو وویشي، بحث وکړي او هڅه وکړي چې کار په غوره توګه ترسره کړي. اړیکه او ارتباط هم کارمندانو ته اجازه ورکوي چې د دوی رول او د دوی همکاران څه کوي پوه شي. کله چې کارمندان پوهیږي چې د دوی د ټیم غړي څه کوي، دوی کولی شي پرمختګ وڅاري او یو بل سره مرسته وکړي که څوک شاته وي. هغه سره مرسته وکړی چې کار په سمه توګه تر سره کړی.
3.په سازمان کې د تولید زیاتوالی.
ټیمونه د کار بار شریکوي. دا پدې مانا ده چې که یو غړی نسبتا لږ کار ولري، هغه کولی شي د بل ټیم غړي سره مرسته وکړي چې خپل کار بشپړ کړي. دا پروژې ته اجازه ورکوي چې په چټکۍ سره بشپړ شي، په دې توګه د تولید زیاتوالی او په ټولیزه توګه د ټیټې کرښې ښه والی. د ټیم جوړولو اهمیت دا دی چې دا د فرد او سازمان تولید ته وده ورکوي.
4. کارمندان د یوازیتوب احساس نه کوي
لکه څنګه چې مارګریټ کارټي په سمه توګه وویل، "د ټیم کار یا ګروپی کار په اړه غوره شی دا دی چې تاسو یا ستي چې نور په خپل څنګ کې لري."
د ټیم جوړونې یوه مهمه ګټه دا ده چې دا د کارمندانو ترمنځ خپلمنځي اړیکې ښه کوي. کله چې دوی یوځای کار کوي، دوی تجربې او ناکامۍ او همدارنګه بریاوې شریکوي. کارمندان یو بل ته نږدې کیږي او دا دوی په یو بل باور کوي.
5.خلاقیت او زده کړه په سازمان کې وده کوي
بریالي ټیم جوړونه کارمندان هڅوي چې له یو بل څخه زده کړي او د یو بل استعدادونه لوړ کړي. په یوه پروژه کې په انفرادي توګه د کار کولو په پرتله، ټیم کار د نوي نظرونو او نوي لیدونو لپاره خونه چمتو کوي. دا انفرادي تجربې د نوي او نوښت نظرونو سره ترکیب کوي چې کار ډیر ساتیري او مؤثره کوي. د پایلې په توګه، هرڅوک کولی شي یو څه نوي شریک کړي او له یو بل څخه زده کړي.
6. مثبته سیالي د کارمندانو ترمنځ رامینځته کیږي
دا ثابته شوې چې کله تاسو یو کار سیالي کوئ، خلک سخت کار کوي. په کاري ځای کې، د ټیم جوړونې فعالیتونه ستاسو د کارمندانو رقابتي اړخ ښودلو لپاره خورا ښه لار کیدی شي.
7.کارمندان ډیر توپیرونه مني
سیالي باید د بریالیتوب ترلاسه کولو لپاره مساوي وي. موخو ته د رسیدو لپاره باید ټولو ته مساوي اهمیت، منابع او فرصتونه ورکړل شي.
لکه څنګه چې د کار ځایونه د کلتوري او جنډر تنوع ډیر د اهمیت وړ دی ، ستاسو کارمندان هم باید خپله برخه ترسره کړي. دا تل یو ښه نظر دی چې د مختلفو قومونو او پس منظر خلکو سره ټیمونه جوړ کړئ. دا ډول ډلې اکثرا ډیر تخلیقي وي ځکه چې دوی د یو بل توپیرونه ډیر مني او پوهیږي. دا دوی ته درک کوي چې د یو شخص په اړه د دوی پخوانی قضاوت په بشپړ ډول غلط دی او د ټیم غړی د کار کولو لپاره خورا ساتیري دی.
.8 د کارمندانو ترمنځ شخړې کمېږي
کله چې خلک په ګډه کار کوي، نو د اختلاف سبب کیږي. دا د ټیم غړو پورې اړه لري چې شخړې په دوستانه ډول حل کړي او اجازه ورنکړي چې په بشپړ ډول شخړو ته موقع او وده ورکړي.
مګر شخړه تل بد شی ندی. شخړې کله ناکله په ګټورو او ارزښتناکو کارونو بدلیږي. اختلافونه کیدای شي رامنځ ته شي، په ځانګړې توګه که د مختلفو تجربو لرونکي خلک د ورته تجربو په پرتله یوځای ډله ایز وي.
د دې ډول شخړو د حل کولو کلیدي دا ده چې کارمندان باید مختلف نظرونه ولری او خپل نظرونه واوري او ومني. که د ټیم غړي وکولای شي خپل متنوع او مثبت نظرونه، مهارتونه او تجربې سره یوځای کړي، دوی کولی شي د ورته تجربو پر بنسټ د یوې ډلې څخه ډیر څه زده او ترلاسه کړي.
.9 کارمندان کولی شي نوي مهارتونه ترلاسه کړي
ټیم جوړونه کارمندانو ته وړتیا ورکوي چې له نورو څخه زده کړي او نوي مهارتونه ترلاسه کړي. په ټیم کې کار کول د کارمندانو سره مرسته کوي چې د مشرتابه رول ولوبوي او وګوري چې د ټیم غړي خپل مسولیتونه سرته رسوي. د خپلو اهدافو د ترلاسه کولو لپاره، دوی باید د هرې پریکړې کولو د مخه یوې موافقې ته ورسیږي. دا دوی ته اړتیا لري چې بحث وکړي، اړیکه ونیسي او په فعاله توګه یو بل ته غوږ ونیسي. ؛ ګروپی کار د ستونزو حل کولو وړتیاوې، ستراتیژي او د پریکړې کولو مهارتونه لوړوي. دا د ټیم غړو ته هم درس ورکوي چې د دوی د پریکړو او کړنو لپاره مسؤل او حساب ورکوونکي وي.
10. سازماني کلتور ته وده ورکوي
کله چې ټیمونه یوځای کار کوي، دا د کار ځای کې خلاقیت او نوښت ته وده ورکوي. کارمندان نورو سره اړیکه او همکاري کوي. دا د دوی فعالیت او موثریت ته وده ورکوي ، شخړې او غلط فهمۍ حل کوي ، او خلک د یو بل منلو ته وده ورکوي. ډیر خلک په دې پوهیدل پیل کوي چې دا دوی او نور هڅوي چې بل ځل ډیرې او غوره پایلې ترلاسه کړي. دا د سازمان عمومي لاندې کرښو ته وده ورکوي پداسې حال کې چې په ورته وخت کې د کار ځای مثبت او هڅونکي کلتور ته وده ورکوي. او په اداره کې د کاري د ښووالي ،بهبود ، هماهنګي را منځ ته کېدو او د ښه کاری چاپیریال جوړيدو باعث کیږی او کاري ژمنتیا او د اعتماد فضا رامنځته کوي. 180.94.90.10 ۰۴:۵۱, ۵ سپټمبر ۲۰۲۴ (نړیوال وخت)
