په ګومارنه کې توپیري چلند
| ځانګړې وېشنيزه |
|---|
په ګومارنه کې توپيري چلند د عمر، توکم، جنسیت، موخې، ملي اصل، فزیکي یا رواني معلولیت، جنسي تمایل، یا د کار ګومارونکو له خوا د جنسیت پیژندنې پر بنسټ د تبعيض (توپیري چلند) یوه بڼه ده. د عایداتو توپیر یا د مسلک توپیر - چیرې چې د معاشونو توپیر د وړتیا یا مسؤلیتونو له توپیر څخه منځ ته راځي، باید د ګومارنې له توپیري چلند سره يوشان ونه بلل شي. شونې ده چې د توپیري چلند په موخه کې د يوې ډلې توپيري چلند په قصدي ډول يا په غیر قصدي ډول ښکېله وي، خو بیا هم د یوې ډلې لپاره جلا اغېز لري.
تعريف
[سمول]د نوي کلاسیک اقتصاد په نظريه کې، د کار په بازار کې توپیري چلند، د دوو مساوي وړ اشخاصو سره د دوی د جنسیت، نسل، معلولیت، مذهب او داسې نورو پر بنسټ د توپیري چلند په ډول تعریف شوی. توپیري چلند زيان رسونکی دی، ځکه چې نېغ په نېغه او په غیر مستقيم ډول د غبرګون اغېزو له لارې د مساوي تولیدي کارکوونکو اقتصادي پایلې اغېزمنې کوي. «ډاریټي» او «ماسون» [۱۹۹۸ز] په لنډ ډول ويلي دي چې: د ګومارنې د توپیري چلند په پېژندنه کې کارېدونکې معياري تګلاره، د ډلې د تولیدي توپیرونو جلا کول دي (زده کړه، د کار تجربه). په پایلو کې توپیرونه(لکه ګټه وټه، د کار ځای) د کومو نسبت چې د کارکوونکو وړتياوو ته نه شي کېدای، نو نسبت یې توپیري چلند ته کېږي. [۱][۲]
له نوي کلاسيک پرته انظر کې، توپیري چلند د کار په بازار کې د نابرابرۍ اصلي سرچینه ده او په متحده ایالاتو کې په پرله پسې ډول د جنسیتي او توکميزو عایداتو په توپير کې لیدل کیږي. غیر نوي کلاسیک اقتصاد پوهان د نیوکلاسیک اقتصاد پوهانو په پرتله د توپیري چلند پراخ تعريف کوي. د بېلګې په ډول: د ښځمنپالنې اقتصاد پوهه «دیبورا فیګارټ» [۱۹۹۷ز] د کار په بازار کې توپیري چلند په دې ډول تعريفوي:«په کار ځای او کورنۍ کې د اقتصادي، ټولنیزو، سیاسي او کلتوري ځواکونو څو اړخیز تعامل ته توپیري چلند ويل کېږي چې د معاش، دندې او حيثيت په ګډون بېلا بېلې پايلې لري». د دې مطلب دا دی چې، توپیري چلند نه يواځې په اندازې وړ پايلو پورې اړه لري، بلکې د نه منلو وړ پايلو اړوند هم دی. بايد په ياد ولرل شي چې، پروسه (بهير) هم د پايلو په څېر اهميت لري. سربیره پردې، د جنسیت اصول د کار په بازارونو کې چمتو شوي، چې د کار ګومارونکو او کارګرانو لومړيتوبونو ته بڼه ورکوي. له همدې امله، اسانه نه ده چې توپیري چلند د تولید اړوند نابرابرۍ څخه جلا شي. [۳]
که څه هم د متحده ايالاتو د ۱۹۶۴ ز مدني حقوقو قانون څخه وروسته د کار په بازار کې نابرابري کمه شوې، بيا هم د ۱۹۷۰ز لسيزې له نیماي څخه وروسته، په ځانګړي ډول د توکم په پرتله د جنسيت په برخه کې، د مساوات پر لور خوخښت کرار شوی. په کار د ګومارنې په بحث کې مهمه مسئله، د توپیري چلند دوام دی، معنا دا چې ولې په پانګوال اقتصاد کې لا هم توپیري چلند شته.[۴][۵]
ثبوت
[سمول]احصايوي
[سمول]د جنسیتي عایداتو توپير یا په بېلابېلو مسلکونو یا صنعتونو کې د نارینه او ښځینه کارګرانو راټولېدل په خپله د توپیري چلند ثبوت نه دی. له همدې امله، د تجربوي مطالعې پوهان هڅه کوي، تر څو معلومه کړي چې د عاید څومره توپیر د کارګر د وړتیا د توپیرونو له امله دی. ډېری څېړنو موندلي ده چې، د وړتیا توپیر د عاید توپیرونو له يوې برخې څخه زيات څه نه روښانه کوي. د عاید د توپير هغه برخه چې د وړتیا له مخې نه شي روښانه کېدای، بیا د ځینو له خوا توپیري چلند ته منسوبيږي. د جنسيتي مزد توپیري يا د مزد د توپير د روښانه شويو يا ناروښانه برخو د پېژندنې لپاره يوه روښانه رسمي تګلاره، د اواکساکه – بلاینډر د تخریب پروسه ده. [۲][۱]
د توپیري چلند د شمېريز ثبوت يو بل ډول په يو شان ډلو تمرکز لرلو سره راټول شوی. دا تګلاره دا ګټه لري چې په مټ يې د ډېرو يو شان وړتيا لرونکو ډلو د اقتصادي پايلو څېړنه تر سره کېدای شي.[۱]
په یوه مشهوره اوږدمهاله څېړنه کې، د میشیګان پوهنتون د حقوقو ښوونځي (د امریکا متحده ایالات) فارغان د ۱۹۸۷ او ۱۹۹۳ ز کلونو تر منځ او وروسته د ۱۹۹۴ او ۲۰۰۰ز کلونو تر منځ موده کې وکتل شول، تر څو د دوی د مزد توپیر اندازه کړای شي. دا ډله په قصدي توګه، له دې امله غوره شوې وه چې يو بل ته ورته ځانګړتیاوې يې درلودې. که څه هم له فراغت وروسته سملاسي د نارینه او ښځینه تر منځ د عایداتو واټن خورا لږ و، مګر دا په پنځلسو کلونو کې دومره پراخه شو، چې مېرمنو د هغه څه شپېته سلنه لاسته راوړل، څومره چې نارينه وو ترلاسه کړي وو. په لنډيز سره ويل کېدای شي: د کار په ساعتونو کې د جنسیت توپیر، د وخت په تېرېدو سره ډېر شوی او د جنس پر بنسټ د عایداتو د ډېر واټن ښودنه کوي، په داسې حال کې چې د دندې په جوړښتونو کې جنسي توپیرونه او په شخصي کارونو کې مصرف شوي کلونه کم شوي او د کم توپير ښودنه کوي. [۶]
د کالج د فارغانو د یو څه یو شان ډلې په اړه نورو څېړنو ورته ناڅرګند توپير موندلې، ان د لوړو زده کړو څخه د فارغو شویو مېرمنو لپاره هم، لکه په متحده ایالاتو کې د هارورډ پوهنتون د MBA له درجې څخه فارغې شوې مېرمنې. یوه ورته څیړنه په ۱۹۸۵ز کال کې د کالج د فارغانو ترمنځ د جنسیت پر بنسټ د معاش پر توپیر متمرکزه وه. فارغان د هغو کسانو له منځه غوره شوي وو، چې یو یا دوه کاله دمخه یې خپل سند ترلاسه کړی و. څیړونکو د کالج د زيات GPA (د درجې اوسط نقطه- اوسط نمرې) او هغه تعلیمي اداره هم په پام کې نیولي چې فارغانو په کې برخه اخیستې وه. بیا هم، د دې لاملونو په نظر کې نيولو وروسته، د جنسیت پر بنسټ د معاشونو تر منځ له لس څخه تر پنځلس سلنه توپیر شته. بله څېړنه د ۱۹۹۳ز کال کې د کالج د ټولو فارغانو تر منځ د نظر ټولونې پر بنسټ وه، په عاید کې د جنسیتي توپیرونو په اړه يې د تورپوستو او سپین پوستو مېرمنو لپاره ورته پایلې درلودې. تورو او سپينو ښځو دواړو د سپینو، غیر هسپانوي نارینه وو په پرتله لږې پیسې ګټلې وې. په هر حال، کله چې د هسپانيايي او اسيايي مېرمنو د عايد پايلې له سپين پوستو، غیر هسپانوي نارينه وو سره پرتله شوې، نو د ښځو د عایداتو پايلو توپیر درلود. د ۲۰۰۶ز کال د هارورډ په فارغانو يوه مطالعه تر سره شوه. څیړونکو د تعلیمي فعالیت، لکه: د GPA ، SAT نمرې او د کالج څانګې او د کار وخت او اوسني مسلک هم په پام کې ونيول. پایلو وښوده چې، د معاشاتو دېرش سلنه توپير ناڅرګند و. له همدې امله، که څه هم ټول نامعلوم توپیرونه، د توپیري چلند پايلې نه دي، د څېړنو پایلې د جنسیتي تبعیض ښودنه کوي، ان تر دې چې، که دې مېرمنو لوړې زده کړې هم تر لاسه کړې وي. بشري پانګوال استدلال کوي چې، د اندازه کولو او معلوماتو ستونزې له دې ناڅرګند توپير سره مرسته کوي. [۷][۸][۹]
د ګومارلو د توپیري چلند يوه ډېره وروستۍ بېلګه، په متحده ایالاتو کې د ښځینه مشرو مالي افسرانو CFOs) ترمنځ لیدل کېږي. که څه هم دوه شپېته سلنه محاسبین او پلټونکي ښځې دي، خو کله چې د مشرو مالي افسرانو خبره کېږي، نو په دې دندو د دوی شمېر یواځې نهه سنله دی. د څېړنې له مخې: نه یواځې دا چې په دې مسلک کې د دوی بشپړه استازولي نه ده شوې، بلکې دوی ته کم معاش هم ورکول شوی دی، په منځي ډول شپاړس سلنه لږ.[۱۰]
له تجربو څخه
[سمول]شونې ده چې د ګومارنې توپیري چلند په تجربوي ډول ګمارونکو ته د جعلي دندې غوښتنلیکونو په لیږلو سره وپلټل شي، چیرې چې جعلي کاندیدان یواځې په هغو ځانګړتیاوو سره توپیر لري چې بايد و ازمويل شي (لکه توکم، جنسیت، عمر ...). دې طریقې ته د لیکنې ازموینې هم ویل کیږي. که چیرې څېړونکي د لږه کیو غوښتونکو لپاره لږ مثبت ځوابونه ترلاسه کړي، نو دا پایله کیدای شي چې، دا لږه کي په ګومارنه کې له توپیري چلند سره مخامخ دي. د ۲۰۰۰ او ۲۰۱۴ز کلونو تر منځ د څلوېښتو څېړنو منظمو بيا کتنو د ګومارنې د پروسې په ټولو پړاوونو کې د توکمیزو لږه کیو په وړاندې د پام وړ تبعیض موندلی، پايله دا ده چې په ټولیز ډول "توکمیز- قومي لږه کیو ډلو، د اکثریت ډلې په پرتله د دندې لپاره نږدې دوه ځلې زيات غوښتنلیک ته اړتیا درلوده، تر څو مثبت ځواب تر لاسه کړي. د جنسیت پر بنسټ د توپيري چلند د څېړنې پر مهال، دې ته ورته بیاکتنه دې پایلې ته ورسېده، "هغه نارینه چې د ښځینه لپاره د ځانګړو شويو دندو لپاره غوښتنه کوي، باید د ښځو په پرتله له دوه څخه تر درې ځلې زيات ډېر غوښتنلیکونه چمتو کړي، څو د دې دندو لپاره مثبت ځواب ترلاسه کړي" او «هغه ښځې چې د نارينه وو لپاره د ځآنګړو شويو دندو لپاره غوښتنه کوي، د کمې کچې توپیري چلند سره مخامخ کېږي، په پرتله د دې چې کله نارينه د هغو دندو لپاره غوښتنه کوي، چې د ښځو لپاره ځآنګړې کړای شوې دي». دې څېړنې د عمر (د زړو کارکوونکو په وړاندې)، جنسي تمایل او چاغوالي پر بنسټ هم توپیري چلند موندلی دی.[۱۱][۱۲]
سرچینې
[سمول]- ↑ ۱٫۰ ۱٫۱ ۱٫۲ Blau, Francine D.; Ferber, Marianne A.; Winkler, Anne E. (2010). "Differences in Occupations and Earnings: The Role of Labor Market Discrimination". The Economics of Women, Men, and Work (6th international ed.). Harlow: Pearson Education. ISBN 978-0-1370-2436-0.
- ↑ ۲٫۰ ۲٫۱ Darity, William; Mason, Patrick (1998). "Evidence on Discrimination in Employment: Codes of Color, Codes of Gender". Journal of Economic Perspectives. 12 (2): 63–90. doi:10.1257/jep.12.2.63. JSTOR 2646962.
- ↑ Figart, Deborah (1997). "Gender as More than a Dummy Variable: Feminist Approaches to Discrimination". Review of Social Economy. 55 (1): 1–32. CiteSeerX 10.1.1.502.1629. doi:10.1080/00346769700000022.
- ↑ Elson, Diane (1999). "Labor markets as gendered institutions: equality, efficiency and empowerment issues". World Development. 27 (3): 611–627. doi:10.1016/S0305-750X(98)00147-8.
- ↑ Sundstrom, William A. (1994). "The Color Line: Racial Norms and Discrimination in Urban Labor Markets, 1910–1950". Journal of Economic History. 54 (2): 382–396. doi:10.1017/S0022050700014534.
- ↑ Noonen, Mary C.; Corcoran, Mary E.; Courant, Paul (2005). "Pay Differences Among the Highly Trained: Cohort Differences in the Sex Gap in Lawyers' Earnings". Social Forces. 84 (2): 853–872. doi:10.1353/sof.2006.0021. S2CID 145425822.
- ↑ Weinberger, Catherine J. (1998). "Race and Gender Wage Gaps in the Market for Recent College Graduates". Industrial Relations. 37 (1): 67–84. doi:10.1111/0019-8676.721998035.
- ↑ Black, Dan A.; Haviland, Amelia M.; Sanders, Seth G.; Taylor, Lowell J. (2008). "Gender Wage Disparities Among the Highly Educated". Journal of Human Resources. 43 (3): 630–659. doi:10.3368/jhr.43.3.630. PMC 4470569. PMID 26097255.
- ↑ Goldin, Claude; Katz, Lawrence F. (2008). "Transitions: Career and Family Life Cycles of the Educational Elite". American Economic Review. 98 (2): 363–369. doi:10.1257/aer.98.2.363. JSTOR 29730048. S2CID 111714286.
- ↑ Chase, Max (5 February 2013). "Female CFOs May Be Best Remedy Against Discrimination". CFO Insight. خوندي شوی له the original on 2013-02-09.
- ↑ "What Do Field Experiments of Discrimination in Markets Tell Us? A Meta Analysis of Studies Conducted since 2000". بياځلي په 2021-06-20.
- ↑ Rooth, Dan-Olof (2010-06-01). "Automatic associations and discrimination in hiring: Real world evidence". Labour Economics (in انګليسي). 17 (3): 523–534. doi:10.1016/j.labeco.2009.04.005. ISSN 0927-5371.