د بشري منابعو مديريت

د بشري منابعو مديريت

ټوليز مالومات

عمومي مالومات	ځانګړتيا industry (en) پوهنتوني رشته type of management (en)
ځانګړې وېشنيزه	functional management (en)

نور اړين مالومات

برخې	لړۍ... recruitment (en) training and development (en) compensation and benefits (en) performance appraisal (en) talent management (en) human resources planning (en) reward management (en) industrial relations (en)
برخه د	administration (en) — سمبالښت
لامل	Human relations movement (en)

د بشرې منابعو د مديريت هدف : Human Resource management goal

دبشري منابعودمديريت په اړه دګډونكونكو دپوهي اومهارتونودكچي لوړول ددي لپاره چه په خپله اداره كي دمناسبو افرادو دګمارلوامورات بهتركړي.

مقصدونه : Objectives

ددې تر يننګ په اخر کې به ګډونکونکې پدې وپوهيږې چې :

§ د بشري منابعو د مديريت په مفهوم پوه شې. § د بشرې منابعو د مديريت عمده دندې وپيژنې. § د پوهې د انتقال لپاره مهم ميتودونه وپيژنې. § د وظايفو لايحه توضيح او اهميت يي بيان کړې. § د استخدام پروسه تشريح کړې. § په مصاحبه کې د ساده او سختو سوالونو په رابطه وپوهيږي. § د لايقو کانديدانو په اړه څلور مهمې نقطي وپيژنې. § په مصاحبه کې د يو کانديد منفې نقطې وپيژنې. § د يو کارکونکې د ارزونې ميتودونه وپيژنې. § د وخت مديريت او د هغې په اهميت وپوهيږي.

دبشري منابعودمديريت تعريف: Human Resource Management Definition

دبشري منابعو مديريت دټولو دهغو فعاليتونو څخه کوم چې دکارګرانو دجذبولو او ساتلو او په دې باندې د اطمينان حاصلولو چې دوى سازماني اهدافو ته درسيدولپاره په لوړه سطحه اجراءات کوي مشتمله ده

د بشري منابع د مديريت مفهوم: Concept of Human Resource management د بشرې منابعو مديريت په ټولو دولتې ادارو او خصوصې شرکتونو کې يوه اساسې برخه تشکيلوې. د بشرې منابع د اهدافو څخه يو دادې چې خالې پستونو ته واجد شرايط اشخاص انتخاب شې او د کارکونکو مهارتونه انکشاف وکړې تر څو هغوې قادر شې چې خپل وظايف په سمه توګه تر سره کړې. دبشرې منابع دندي تر ډيره حده په ادارې څانګي پورې تړلي وي چې يو لړ خاص مسايل لکه د دقيق او فورمول بندى شوې انتخاب ، دوګړو اوبرسونل ارزيابۍ او د معاشونو د تادېه او داسې نور پر مخ وړې چې په ټولو ادارو کې د تطبيق قابل او پر مخ ځې.

د بشرې منابع د مديريت عمده وظايف:Main function of human resource management  د نوو کارکونکو انتخاب( د خالې پوستونو اعلان، د غوښتنليکونو تحليل او تجزيه، ارزيابې او مصاحبه).  د مهارتونو او قابليتونو انکشاف( د کار کونکو د تريننګ او د نوو کارمندانو ازمايښتې دوره).  د هر کارکونکې په اړه د اطلاعاتې مسايلو ترتيب او تنظيم( خلص سوانح،د مهارتونو او توانايې په اړه معلومات، د معاشونو او نورو امتيازاتو ثبتول او داسي نور).

 په بعضي و ختونوكي دمعاشاتود وركړي(تاديي)څانګه (كارمند د وخت او حاضری په اړه د معلوماتو تنظيمول، د کسراتو او مالیاتو محاسبه، دچكونوبرابول اودكارمند دماليي دراپوربرابول....)  كاري قوت او د وخت تنظیمول (دکارمندانو ارزیابی دوخت څخه د استفادي او اجرااتو په اړه) .  دامتیازاتو تنظيمول (په ګټورو پروگرامونو كي ګډون مثلاروغتيايي مراقبتونه ، بیمه او تقاعدی پلانونه)

د بشرې منابعو د مديريت اساسات د بشري منابعو مديريت بايد چي د يوې دورانې پروسې په څير عمل وکړې. د يوې مشخصې وظيفې د اهدافو ا ود کارمند د اساسې پوهې د تجزېي او تحليل څخه وروسته د بشرې منابعو د مديريت شرايط او د استخدام د پروسي پلان توضيح کيږ ې. نوي كارمندانوته بلنه وركول كيږي اوددندي دضروروتونومطابق يوه ارزيابي كيږي . دهغوي د جملي نه يو مناسب شخص د اداري لپاره ګمارل كيږي اوداداري سره پيژندګلوي لاسته راوړي. وروسته به دګمارلو په جريان كي دكارمندانولپاره دانكشاف ضرورت وي. كه چيرته شخص وظيفه پريږدي (دمثال په ډول تقاعد كيږي) نو دبشری منابعو مدیریت ديو نوي او ښه كارمند په لټه كي به شي او دغه پروسه به بيا دسره پيل شي.

اداره او په هغه کي موجوده پوهي که داسي يو کارکونکي موجود وي چه دنده پريږدی نو تاسی ځان ډاډمن کړۍ چه دهغه پوهه مو په خپله اداره کی ساتلی ده.دپوهی راټولونه یوه باارزښته دنده ده چه دهغو دساتلو لپاره ډیری لاری اوطریقی شته. هغه سوالونه چی په اداره کی د پوهي د حفظ په هکله رامنځته کيږې په لاندی ډول دی:  څنګه کولاې شو د يو کارمند نه چې وظيفه پريږدې بل ته ېي پوهه انتقال کړو؟  څنگه کولای شو په ډير کم وخت کې پوهه حفظ کړو؟  که چيری لازمه وی چی حاصله شوی پوهه له منځه يوسو،څنگه متيقن شو چی نور په کار رانشې؟  څوک ددی کار د اجرا مسئول دی او د چا نه د مرستی غوښتنه کولای شو؟ په اداره کېد پوهي د انتقال او ساتلو لپاره ميتودونه

 وظيفوی دوران  ژيړي او آبی صفحي  زده شوی درسونه  فکری نقش

 وظيفوی دوران:

د کارمندانو په منځ کی د وظايفو او مسئوليتونو د تغيرورکولو څخه عبارت دی.

 ژيړه او آبی صفحه:

د اداری په منځ کی د شريکی پوهی يوه وسيله ( د داخلی او خارجی اطلاعاتو لپاره د يوې موثرې منبع د ايجاد له لاری.  فکری نقشه:

 د معلوماتو داسې ترتيبول چې د ليدو قابل وې ،د فکری نقشي په واسطه د يوی مشخصی موضوع په اړه د معلوماتو را ټولونه اسانيږي.  زده شوی درسونه:

    عبارت د هغی پوهی څخه دی چی د کار په جريان کی د تجربو د لاري لاس ته راځی(مثلا په يوه پروژه کی)چی په دی مسله کی مثبت او منفی تجربی شاملی دی. 

د تقاعد معلوماتی پلان د هغه ترتيب عبارت دی چی د کارکونکو لپاره عايد تامينوی.دا هغه وخت وې چی يو كاركونكي نور نه شی کولاي خپلی وظيفی ته دوام وركړې. د تقاعد پلانونه د دولت، د بيمې د شرکتونو او د کارکونکو د اتحادېي لخوا تنظيميږې.

د وظايفو لايحه څه شی ده؟ د وظايفو لايحه د هغه تحريری سند څخه عبارت ده چې په اداره کی د يو پوست د موجوديت دليل تشريح کوی. د وظايفو لايحه لاندی ټکی را په گوته کوی:  د وظيفی د اجرا لپاره بايد کارمند غوښتل شوي توانايی ولری.  يو کارمند کوم وظيفوی شاخصونه ترسره کړې تر څو وظيفه په موثر او احسن ډول سرته ورسوی.  يو کارکونکی څنگه او د کومو شرايطو لاندی بايد وظيفه په موفقانه ډول سرته ورسوی. ولې د وظايفو لايحه جوړه و؟  بايد کارکونکی ته د هغه د وظايفو او مسئوليتونو په هکله معلومات ورکړو،لايحه په حقيقت کی د هر کارکونکی د رول جدا توضيح ده چی د کارمند سره د هغه د وظايفو په ښه درک کی مرسته کوی.  بايد واضح کړو چی څه قسم شايستگۍ ته اوس او په راتلونکی کی ضرورت دی.  د وظايفو د لايحی په واسطه موثر کاری فعاليتونه او د راپور ورکولو ارتباط مشخصوو.  د نوی تقروريو لپاره بايد پوه شو چی کوم لازم شرايط د اجراتو د موثر سرته رسيدو لپاره لازم دی او د وظيفې په يو اعلان کی څنگه منعکس کيږی.  مونږ کولی شو د خپلو کارکونکو کارې اجرات د وظايفو د لايحی په اساس ارزيابی کړوچی ايا هغوی موثر او يا غير موثر اجرات درلودل.

 د وظايفو د لايحی په مرسته کولی شو د معاشونو صورت منځ ته راوړو.  د وظايفو د لايحې په اساس کولاې شو فعاليتونه اواجرات ارزيابی کړو.

د وظیفی تحلیل او تجزیه:

	د وظیفی تحلیل او تجزیه هغه پروسه ده چی د بشری منابعو متخصصین د یو موقف د ماهیت د توضیح لپاره په کار وړی اود کارکونکو د انتخاب لپاره  به په کې معلومات راټوليږې.اصلی هدف یی د وظایفو د لایحی جوړونه ده.

د وظایفو په لایحه کی په نمونه وی ډول د مکلفیتونو شرحه دری برخی لری:

فعل مرام یا مقصد موضوع را ټولوی د بودیجی غوښتنه د ارزیابی لپاره مالی اطلاعات

پا کاری کوی د تعین شوی مهال ویش سره په مطابقت دکمپیوترسامان الات

د وظايفو په لايحه کي د بشري منابعود مسئول د مکلفيتونو شرحه

	د روزنی لپاره پلانگذاری د ستراتیژیوانکشاف او تطبیق
	د روزنی د پلانونو د سنجش برسی او راپور ورکول
	د مستقیمی راپورورکونی تنظیم او انکشاف 
	د مصارفو کنترول او تنظیم د بودیجی مطابق 
	د نورو څانگو د مدیرانو سره د ارتباط ټینګول 
	پرسونل ته د تیوری او میتودونوروزنه اود پوهی حفظ.
	ديو موثر سيستم منځ ته راوړل د بشري منا بعو دضروري مواردود ارزيابي  او انکشاف په منظور.
	دبشري منابعو د اجراتو او فعا ليتونو په ارزيابي او د ستراتيژي په انکشاف کي د اجرئيوي ټيم په همکاري برخه اخيستل.
	ځان بايد متئقين کړو چي فعاليتونه د اداري د ضرورتونو کيفيت،صحت او مصئونيت،قانوني شرايط، اود زيست د محيط پاليسيو سره تطابق  کوي

د بشری منابعو په ارزیابی او د ستراتیژی په انکشاف کی برخه اخیستنه د پاملرنی وړ: لاندی ټکی په یاد ولری: آیا د وظایفو لایحه مو کا رمندانو ته سپارلی ده؟ آیا د وظایفو لایحه مو وخت په وخت تجدید کړی ده؟ آیا د پرسونل شایستگی مو د اداری د اهدافو مطابق مشخص کړی ده؟ ایا د بشری منابعو مدیریت ,با هدفه انکشاف او د جنسیت مساوات یو د بل سره په مطابقت کی واقع دی؟

د یو نوی کارکونکی ازمایښتی دوره سربیره پردی چه ددندوپه لایحه کی دپام وړکړنی لیکل شوی دی اما دهغه دروښانه کولو په خاطر لازمه ده چه یو نوی کارکونکی دازمایښت پړاو تیرکړی. لومړني ورځی دنویودندو ډیری باارزښته او مهم دی ځکه کارکونکی یو څانګړی برداشت له اداری نه پیدا کوی پدی معنی چه هغه په عامه توګه دکاری چاپیریال،

مسلکی اوسیدنی، دکارکونکو ترمینځ اړیکی دمشرۍ له لیاری څه ډول فکر کوی او ورځینی برداشت اخلی.   باید ټولی اړتیاوی دښه پیل له لاری ورته چمتو او اماده شی.
ددغه دوامداره او ګټورو اجرآتو دباوری کیدو په خاطر دازمیښت دوره ډیره مهمه اوباارزښته ده  او دانسانی سرچینو دمدیریت یو با ارزښته اړخ بلل کیږی

په لاندی ټکو باندی تمرکز ولری:

	د کار د ځای,څانگو او همکارانو سره معرفی کول.
	ژر د مالکیت د احساس پیدا کول. 
	د نویو کارکونکو په منځ کی د هدف مندی د مسئولیت او اعتبارد احساس تقویه کول.
	په وروستيو کاري پروسو کي د سؤتفاهم او جګړي د امکاناتو کموالي

د بشری منابعو مدیریت باید لاندی سوالونه به نظرکی ولری:

	دنوی همکاررول او مکلفیتونه څه دی؟
	کوم ډول مسئولیت ورپه غاړه دی؟
	ددی وظیفی سره کومی دسپيلنی پروسی ارتباط لری؟
	د شکایاتو چاری مو څنگه سازمان دهی کړی دی؟
	کاری پلان د ورځی هفتی او یا میاشت لپاره موجود دی؟
	د درستواو په وخت اجراتو په صورت کی کوم مکافات او تشویق موجود دی؟
	د نوی همکار لپاره میز،چوکی ،کمپیوتراو نور لوازم تهیه شوی دی؟

نوی کارمند ته لاندی معلومات ورکرل شی:

	د کارمند معرفی کول ټولو همکارانو ته او د هغی معکوس.
	د اداری دیپارتمنتونو د جوړښت او د اداری د تاریخچی او سابقی په هکله عمومی معلومات.
	اداری اخلاق او د ماموریت شرح 
	حقوقي او قانونی مسایل.
	څوک څه وظیفه لری؟
	د مساوی فرصتونو په اړه  معلومات

عمومي پیژندنه آیا تاسو د ښه راغلاست تیارې نیولی دی؟ آیا تاسو کومه کوچینۍ تحفه په نظر کې نیولی ده؟ په کوم وخت او کومه نیټه نوی کارکونکی په کار پیل کوی؟

هغه چیرته او چاته مراجعه وکړي؟ آیا هغه له له دروازې په را دننه کیدو بدرګه شي؟ آیا تاسو د یوې کوچینۍ غونډی لپاره تیاری نیولی دی؟ آیا تاسو اړوندو غړو ته خبر ورکړی یا هم تاسو د نوی کارکونکی نوم هغو ته ورپیژندلی دی؟

§ آیا تاسو د څانګې مشر اود نورو څانګو مشرانو ته خبر ورکړېدی؟ § آیا تاسو خپلو همکارانو ته خبر ورکړېدی؟ § آیا تاسو د امنیت او پذیرایی مسولینو ته خبر ورکړېدی؟ § آیا ځانګړي خلک شته چې نوی کارکونکی ورته وروپیژنو؟

نوی دندي

آیا تاسو یوه روښانه ددندو لایحه نوی کارکونکی ته د وړاندی کولولپاره لرۍ؟ آیا ستاسو غوښتنې د هغه د اجراتو په اړوند څه دي؟ د یوی کاري ورځی نمونه په څه ډول ده؟ آیا د هغه ونډه په تمامه توګه روښانه ده؟ آیا د زده کړو لارښونو، کړنلاری، او یا نور د لوست توکي او مواد شته چې نوی کارکونکی ته ورکړل شي ترڅو پوری خپلی نوی دندی سره آشنا شي؟ د نوی همکار ونډه او مکلفیت څه ده؟ څه ډول مسوولیت په غا ړه لري؟ ددندو تګ لوری کوم دی؟ څه ډول پراختیایی پلانونه موجود دي؟ کومې د نظم او ترتیب پروسی له ددندو سره اړیکې لري؟ څه ډول ارزونې، مکافات او هڅونې د دندو په سمه توګه سرته رسونو په صورت کې موجود دي؟

آیا داسې کاري پلان شته چې یو کار کوونکی د ورځی،اونۍ او یا د لمړی میاشتی په ترڅ کې څه باید وکړی؟

د ښو کړنو په موقعه څه ډول مکا فات او تشویق وجود لري؟ د نوی کارځای:

آیا ټول د اړتیا وړ مواد او توکي د یوه نوی کار کار کونکی لپاره د نوی کار په ځای کې موجود دي او که نه؟ آیا د کار استوګن ځای مجهز دی؟ لاندیني موضوعات باید په پام کې ونیول شی: § د کار کولو میز او مناسبه چوکۍ § کمپیوټر، د چاپ ماشین( چاپونکی) او د انټرنټ اړیکی § نور ټول دفتری توکی او لوازم لکه: قلم، کاغذ او داسې نور. § د ټولو توکو څخه د استفادې، څارنې او برابرونې په اړوند توضیحات ورکول § د دروازی د شا د لوحی لیکنه

اداري رازساتنه: اداري راز ستاسو په اداره کې څه ډول تنظیم شوي ده؟ لارښوني یا کړنلاری شته چې نوی کارکونکي ته توضیح او بیان شی؟ که د اداری یو کارکونکی د اداری راز نورو ته ښکاره کوی اوبیانوی څه قواعد او مقرارات وجود لري؟

د څانګو اکمالات، آسانتیاوې، بنسټیزه جوړښتونه:

د ادارې حویلۍ او مهمی آسانتیاوې نوی کار کونکي ته ور وښیي له هغه سره د ودانۍ په منځ او شا وخواکې کې قدم ووهۍ او مهمی آسانتیاوې ورته ښکاره کړﺉ. § د ادارې ټول چاپیریال او ښکاره بڼه هغه ته ور وپیژنۍ § د ادارې د ټرانسپورټی آسانتیاوو په اړوند معلومات ورکول § د نوي کارکونکی د څانګی پته § د بیت الخلا ځای § د البسی د سپارلو آسانتیاوې

صحت اومصئونيت آيا د صحت او مصئونيت په هکله مو نوی کارمند ته معلومات ورکړی؟ د مصئونيت اساسي روزنه:  د اوليه کومکونو مسول د ضرورت په وخت کي بايد څه وکړې.  د حوادثو راپور څرنګه ورکول کيږې؟  د اور لګيد نې په صورت کې بيرون ته د وتلو لارې کومې دي؟  د عاجلو واقعاتو پروسيجرونه کوم دي؟ امنيت:Security ټول مهم مسآيل د امنيت په رابطه اماده کړۍ:  د دفتر او د دفتر د تعمير د خلاصيدو او بنديدو وخت.  امنيتې ترتيبات/ ممنوعه ساحي.  کمپيوتر او هغه اطلاعاتو ته لاس رسې چې د نوې کارمند د وظيفې لپاره مهم دي.  د معلوماتې تکنالوجې او امنيتې پاليسيو په اړه معلومات  د شخصې داراېې مصونيت

معاشات : salaries اطمينان حاصل کړۍ تر څو نوې کارمند ته د معاش شرايط په مکمله توګه روښانه وې.  د معاش اندازه او مقدار  د تادياتو پروسيجر/ د تادياتو تعداد.  د معاشاتو او لاس مزد د څانګې ځاى .

کارى ساعتونه، رخصتۍ او د مريضۍ رخصتې: working hours ,Leaves and sick leaves

 ځان مطمين کړۍ چې د کارې ساعتونو او رخصتيو په هکله ټول مقررات واضح او شفاف دي.  رسمې ساعتونه( د غير حاضرۍ يا نا وخته راتلو په مقابل کې عکس العمل)  د وخت په رابطه د فورمو تکميلول  د غرمې د ډوډۍ، لمونځ او نورو وقفو لپاره ترتيبات  د هفتې د اخر لپاره ترتيبات( په هغه صورت کې چې د اجراء وړ وې.  د رخصتۍ او مريضۍ دوسيه/ څوک بايد په جريان کې واچول شې. د تعطيل د ورځو مقررات

آداب:

ستاسو په اداره کې د کړنو لپاره متوقعه معيارونه څه دې ؟

ايا د نوې کارمند لپاره د لباس د اغوستلو کومه قاعده شته.

هغه وخت چې د بيرونې خلکو( کارمندانو او مسولينو) سره رابطه لرو کومې طريقې بايد صورت ونه نيسې.

مفاهمه/ ارتباط: communication اياد ارتباطاتو او مکلفيتونو لپاره کوم اساسې پروسيجرونه مو اماده کړې تر څو ورڅخه نوې کارمند پيروې وکړې؟  د ارتباط د اساساتو په باره کې عمومې ديد  راپور ورکول/ چاته بايد راپور ورکړې؟  د صادره او وارده مکتوبونو پروسې.  د افهام او تفهيم لارښوونه.  د اسنادو تنظيم او د دوسيه بندۍ سيستم. روزنه او انکشاف: ايا د نوې کارمند لپاره مو د روزنې پروګرام پلان کړې؟ ددې روزنيز پلان مراحل کوم دې؟ يو شمير نور موضوعات چې پدى هکله بايد په نظر کې ونيول شې  انکشافې پلان، د وظيفې پوخت کې روزنه  د سامان الاتو څخه د استفادې لپاره روزنه  ايا د نوې کارمند لپاره لارښود وجود لرې؟

د تقررۍ پروسه : Recruitment process د تقررۍ پروسه په لنډ ډول لاندې تشريح کيږې: ددې پروسې لمړې هدف د مسلکې افرادو جلب او جذب او د خالې پوستونو ډکول دې. هغه وخت چې تاسو يوه ډله مسلکې خلک د انتخاب لپاره ولرۍ نو د هغوي سوانحي په دقيقه توګه مطالعه کړۍ او مناسبترين شخص د وظايفو د اجراء لپاره چې به ور وسپارل شې، د هغوې سره مصاحبه وکړۍ. تاسو ددې لپاره چې څوک انتخاب کړۍ ممکنه ده چې د مختلفو لارو څخه کار واخلۍ او بلاخره د جانب مقابل سره د کار قرارداد امضاء کړۍ.

د وظيفې د اعلان موثرې لاري : job announcement effective ways

 د خپلې ادارې د کارمندانو سفارشونه راټول کړۍ  په پوهنتونونو، مکتبونو کې د اعلان نصبول  د وظيفې اعلانول بايد په عادلانه ډول وې  د کار يابۍ مرکز يا د کار وزارت په جريان کې واچوې  په مسلکې او علمې نشرياتو لکه اخبار او مجلې کې د اعلان ورکول  د انترنيت په صفحه باندې اعلان  د خپلې ادارې د اعلاناتو په تختې باندې د اعلان نصب  د کانديدانو خلص سوانحCV/: Curriculum vitae / resume د خالې پوست د اعلان څخه وروسته په اکثره ادارو کې بل قدم د خلص سوانحو راټولول او د هغې تشخيص او تفکيک دي. د کانديدانو د خلص سوانحو په تشخيص، تفکيک او ارزيابۍ باندې شروع وکړۍ، هغه چې واجد شرايط ندي د لست څخه ېي وباسۍ. همدارنګه د کانديدانو کمپيوترې مهارتونه وګورۍ او د هغوې ديپلوم او تصديقونو ته د هغوې د سوانحو سره سر ورکړۍ او وګورۍ چې د اسنادو کاپې ورسره ضميمه ده د لايقو کانديدانو د ارزيابۍ لپاره څلور مهمې نقطې:  زده کړی او تحصیلات : آیا د غړي د زده کړو سابقه له نوی دندی سره برابره ده او یوالۍ ورسره لری؟  ټاکلي کاري تجربه: آیا پخوانۍ کاری تجربه د غړي له اوسني تش بست سره برابری لري؟  په هره دنده کې د موقف پرمختګ: د کاندید شوي کس بیلا بیل موقفونه درلودل( ددندو زیاتوالي ته یې پام وکړﺉ) څه ډول دندې یې سرته رسولی دي؟ آیا دغه ونډی او مکلفیتونه سخت او مشکل شوی دي؟  ثبا ت او ټینګښت: stability  کاندید شوی کس څومره موده په یوه دنده کې تیره کړی ده؟  ( کله نا کله د دندی د ټینګښت او له هغی څخه د خوښیی څرګندونه ده په دنده کې هر کله بدلون ددی خبری استازی توب کوی چې نوموړۍ غړی ژر ژره له دندې خوا بدی کیږي. البته دغه ټکی باید د نوموړی غړی په شخصی ژوند او محیطی بدلون کې و ازمایل شی( د هیواد په بهر کې میشته کیدل او پناه غوښتنه)  . مصاحبه: interview د مقررولود پړاودوهم ګام د هغه شمیر کاندیدانو رابلنه ده چې د هغو اسناد ددی دندی له شرایطو سره یوالۍ او مطابقت ولري، که تاسو د شرایطو وړ کسانو ته د تیلفون لیاری مرکې ته بلنه ورکوي د هغه د خبرو کولو ډول ته په تلیفون کې ډیره پاملرنه وکړﺉ او تاسو کولای شۍ چې هغوی د مکتوب په ذریعه هم خبر کړﺉ.

 په اول قدم د مصاحبه ورکونکی شخص ظاهر ته توجه وکړۍ.

 کاملا آماده اوسی.

 د واجد شرايط شخص د لټوني لپاره د مهمو خواوو جوړښت.  داطمينان حاصلول.  کانديدان ارزيابی او اطمينان حاصل کړی چی ددی وظيفه توانمندی لری او که نه؟  د معلوماتو ياداشت کول دکانديدانو د مقايسی لپاره.

اطمينان حاصل کړی هغه ټول معلومات چی د کانديد له خوا ارايه شوی درک کړی مو دی.  د کانديدانو د اهدافو پيداکول.  وگوری چه آيا نامزد شخص واقعاددی وظيفی لپاره تحرک لری او که دا يی دوهم انتخاب دی. د مصاحبی لپاره سوالونه :  پنځه کاله وروسته غواړی کوم ځای ته ورسيږۍ؟  د څه اندازه معاش غوښتونکی ياست؟  د خپل ځان په هکله وغږيږه؟  ستاسی لوی ضعف څه شی دی؟  کاری فشار به څرنگه کنترولوی ؟  سخت گيره افرادو سره څرنگه برخورد کوی ؟  ولی زمونږ په اداره کی د نظر ور پوست سره علاقمند ياست؟  څه شی تاسی ددی پوست سره علاقمند کړی ياست؟  ولی مو کار کول په دی رشته کی انتخاب کړل؟

 هغه توانايی گانی کوم چی ستاسی سره به ددی کار په احسن ډول اجرا کی مرسته وکړی کومی دی؟  لوی برياليتوب مو څه دی؟

عمومي مهارتونه:General skill ۱- د کومی ستونزی سره په ورستیو کې مخامخ شوي یاست توضیحات ورکړﺉ څرنګه مو له مینځه وړی. ۲- د یو نوي کار د سرته رسولو او څرنګوالي په هکله معلومات ورکړﺉ چې تاسو د هغې د سرته رسولولپاره مجبور شوي یاست. ۳- د هغو حالاتو په هکله خبرې وکړﺉ چې ستاسو د کار کړنو کچه له هیلو څخه لوړي یا ټیټوي. د رهبری مهارتونه: Leadership skill  آيا تاسی يو رهبر ياست ؟ د ځان د رهبری مهارتونو په اړوند يو مثال ورکړۍ.  د يو ديپارتمنت د مدير په حيث د کار مندانو تر منځ روابط څنگه تنظيموۍ؟  د هغه حالاتو بيانول چی تاسی په کی د نظم او ديسپلين مسئوليت درلوده.  د يو رهنما به حيث يو کارمند څنگه رهنمايی کوی؟  د کارکونکو نه په څه ډول نظارت کوی ؟  يو کارمند د ضرب الاجل د نه رعايت په وجه په څه ډول د ديسپلين لاندی راولی؟  د يو آمر او کارمند تر منځ روابط څنگه توضيح کوی؟ د لاندی لست په واسطه کولاي شۍ د مشخصو ساحوپه اړوند هر اړخيزه استفاده وکړۍ سلوک/ دبر خورد طرز :Behavior style  ديو مهم هدف په هکله چی مخکی موتعين کړی دی توضيحات ورکړۍ.  د خپلو هغو کړنو په هکله چی د نورو د اعتبار باعث شوی دی توضيحات ورکړی.  د دوو کسانو په منځ کی د منازعی تشخيص او د هغی حلول.  د هغو حالاتو په هکله خبری کول چی ستاسی د کارکرده گی سطحه د توقع نه ښکته يا پورته وی . تحصيلات:Education ماضی:past  آيا تاسی عالی تحصيلات لری؟  څو کاله مو مکتب لوستی دی؟ راتلونکی:Future  آيا د شپی په پوهنتون کی د شموليت سره علاقمند ياست؟  آيا د خپلو تحصيلاتو د دوام سره علاقمند ياست؟ حال:present  په دی وروستيو کی مو په کومو روزنيزو پروگرامونو او کورسونو کی برخه اخيستی ده؟  په څه ډول خپل کاری ظرفيت ته ارتقا ورکوی؟  په حاضر وخت کوم تحصيلی اهداف تعقيبوی؟ تجارب/ مسئوليتونه: experience and responsibility  کولی شی په مخکنی او يا اوسنی وظيفه کی مو بهترينه ورځ تشريح کړی؟  کولی شی د اشتباه کولو نه مو چی څه زده کړی وی هغه توضيح کړی؟  خپله کاری تجربه د کمپيوتر په هکله واضيح کړی ؟  ايا کله مو مالی او محاسباتی مسوليت درلوده؟  په څه اندازه تجربه په......کی لری؟ څو کاله کيږی چی په دی برخه کی کار کوی؟  ستاسی په نظر که کوم شخص په دغه پوست باندی کار کوی بايد په کومه اندازه تجربه ولری؟  ستاسی په نظر کوم ډول تجارب يو کارمند عالی درجو ته لوړوی؟  د خپلو تيرو وظايفو نه مو څه زده کړی؟ پرنفس باور لرل او ځان ليدنه:  آيا کومه بله پوښتنه هم شته چې مونږ یی به هکله توضيحات ورکړو؟  د خپلی تيری په هکله خبری وکړئ؟  په دريو ټکو کی مو ځان را وپيژنې؟  له بدلونونو سره څه قسم برخورد کوئ ؟  لارښوونې څه ډول څارئ او تعقيبوۍ؟  خپل ځان څه ډول ستايئی او تعريف کوی يۍ؟  ستاسو د ضعف مهترينه ټکی کوم دي او د څه ډول کړنو نه زيانمن کيږي؟  ايا داسی نور څه هم شته چی تاسی په هکله پوه شی؟  ايا کله د چا له خوا د نیوکو لاندی راغلی ياست چی تاسو ته گټور واقع شوی وي که شوی یي د چا له خوا؟ ننگونی يا تشويق:  ستاسو ستره مسلکي ستونزه کومه ده؟  له دوه و نه کوم يو خوښوئ لوړ معاش او که رضايت؟  ولی مو دغه څانگه چی زده کړه مو په کي کړی ده ټاکلی ده ؟  ايا تاسو له مونږ سره ارامتيا احساسوئ؟ ستونزمني پوښتني:  له غمجني او غير مترقبه پيښو سره څه ډول رفتار کوئ؟  څه ډول کولای شئ د فشار لاندی او په محدود وخت کی ښه کار وکړئ؟  ايا داسی شوی د‌ې چی د ټاکل شوی وخت نه د کار سرته رسولو لپاره عاجز شوی ياست؟  له ناکامئ او مايوسيت سره څه ډول چلند کوئ؟  څه شې ستاسی دغصې او غضب باعث کيږې؟  تاسو شايد هر وارې خپله دنده ترک کړې وې، نو څه تضمين شته چی له مونږ سره دنده تر اخره سرته رسوئ؟

 خپله مخکينئ دنده مو ولی خوشی کړی ده؟  ايا کله مو د خوښې امر درلودلې؟  له نيوکه کونکو(انتقاد کونکو) سره څه ډول چلند کوئ؟ د مرکی به بهير کی دکانديد منفی تکی:  د پوښتنو نه مطرحه کول  له مخکينې ريس بد ويل  د انتقاد نه منل  د ظاهری بڼې او سينگار نه درلودل  دوه زړه والې،بدليدنه،تنبلې  له حده زيات د توان نه منل ،له حده وتلی پلټنه،خپل ځان هرکاره گڼل  له مرکه کونکی سره د سترگو د اړيکو نه ټينگول .  د خپل ځان د تبارز ورکولو د توان نه درلودنه.  په معاش او پيسو باندی له حده زيات ټينگار.

مخکي له دي چې تړون لاسليک کړئ بايد لاندي مواردو ته پام وکړئ :  ښيګڼې او د ورکړی وړ مبالغ  د دندی ځانګړي شرايط  د دندو د وړانديزونو شرطونه  د غور ه شوي کانديد له خوا د دندي د منلو وروستي نيټه  د سفرونو احتمالي شرطونه  د کار دپيل نيټه  د رسمي سفرونو شرايط دمرکی په بهیر کی اویا دهغه نه وروسته دیوکاندید دارزیابۍ میتودونه:  د هوش او ذکاوت ازموینه  دپوهی ا و مهارت ازموینه  دکاری بیلگو اومهارتونو ازموینه  خلص سوانح  دشخصیت پوښتنلیک  دفتری ازموینه  آرزیابۍ مرکزونه

مديريت دموخوپرپنسټ:
                         مديريت دموخوپرپنسټ ددغه لاندي ټکو لرونکي دي:

 دموخومختصراو تحريري شرحه.  دکنټرول او دبررسي مهال ويش اوموخوته درسيدني په خاطردبریالیتوب څخه ډاډه کیدل.  د بنسټيزه موخو ټاکنه او د هدفمندۍ د احساس پيدا کونه  په ټولو کارې وختو نو کې د وظايفو او ماموريتونو د لست ترتيبول  په تنبلۍ باندې غلبه کول او د موثره عملې اقداماتو پيلول  د کاري اوليتونو ټاکنه او د تصميم ګيرى پروسه لا ښه کول  د تحرک پيدا کونو او هدفمندو ننګونو منځته راوړل او د کارونو د تمامولو په تمايل دوام  د اهدافو د تر لاسه کولو لپاره د جامعو پلانونو ترتيبول او له استعدادونو او توانمنديو څخه هر اړخيزه ګټه اخيستل  په ښه توګه د کارونو تنظيم او هم غږي کول او د وخت مديريت  د کارونو په ګټورو تيا او اغيزمنتوب تمرکز کول  د حساب ورکونې دروحيي ايجادول او د طرحه شوو پلانونو څارنه او تعقيب د وخت مديريت: د وخت مديريت د هغه وسايلو او تخنيکونو څخه عبارت دي چې د پلان جوړولو او وخت ويشلو لپاره کارول کيږې. د وخت له مديريت څخه کيداې شې داداري اغيزمنتوب او ګټورتوب، دکارکونکودوخت څخه کاراخيستنه او د ځان او نور کارکونکو د اداره کولو لپاره کارواخيستل شي. مونږکولای شو چه دوخت په پام کی نیولو سره داچه څه ډول کسان اداره کوو وخت تنظیم کړو. 1. زه خپل وخت تنظیم کوم . 2. تاسی دخپلو همکارانواو دلاس لاندی کارکونکو وخت تنظیموۍ . 3. مونږ دخپل ټیم وخت تمظیموو. د وخت د ضايع کونکو پيژندنه:  په تصميم نيونه کې د اوږدې مودې لپاره ځنډ  په ملاقاتونو کې انتظار او نامناسب ملاقاتونه  نا سم معلومات يا اسناد او يا د هغوې نشتوالۍ  له همکارانو سره ملاقاتونه او بې نتيجې غونډي  د اوږدو او بې مقصده بريښناليکونو ترلاسه کول او يا ليږل او د انترنيټ څخه بې ځايه استفاده  اوږده تليفونونه  په دفتر کې نشتوالۍ  د ميز پر سره د اسنادو او نورو شيانو ګډوډوالۍ  د صلاحيت نه سپارل د وخت د ضايع کونکو ځانګړتياوې:  د کارى نظم او ډسپلين نشتوالۍ  د کار په سمه توګه نه تنظيمول  د ګروپې کار د روحيې نشتوالۍ  د شفافيت، حساب ورکولو او مسوليت منلو نه موجوديت  د کارې مصونيت نشتوالې  هغه وظايف چې بايد تر سره شې ناسم درک کول  د روښانه کاري پلان نشتوالۍ  د تحرک او انګيزى نشتوالۍ لاندې نقطې له تاسو د فعاليتونو لپاره په يو مناسب جوړښت کې کمک کوې :  خپل فعاليتونه لست او جمعبندې کړۍ  د وظايفو حجمونه ارزيابې او تخمين کړۍ  د خپل ځان لپاره اضافې وخت په نظر کې ونيسۍ  په هغه مسايلو پريکړې وکړې چې د تعليق په حال کې دې

جنترى يا د کتنو کتابچه: د هغه کارونو لست چې بايد سرته ورسيږي د يوې کليزې له لياري بايد کنترول او جوړ شې. پدې ځاې کې په دقيقه توګه دې موضوع ته چې کوم کار بايد په کوم وخت کې سرته ورسوې، وڅيړۍ او ورته ورسيږى.  اضافې وخت پلان کړۍ  وخت په دقيقه توګه وټاکۍ  اوږده خبرتيا د لنډې نه ښه ده ځکه چې د امادګۍ لپاره به ېي کافې وخت ولرو.  تعين شوې وختونه فوراً په خپله جنترې کې وليکۍ  د روزمره وختونو د تعين لپاره خپل فعاليتونه په منظمه توګه د هفتې په ورځو او ساعتونو کې په نظر کې ونيسۍ.  يوه کمپيوتري جنترې له تاسو سره د کارونو په تنظيم کې مرسته کولاي شې.

د پام وړ: يوه وسيله يواځې د هغه د استعمال په اندازه مهمه وې. يوه جنترې يا د کارونو لست هره ورځ بايد تجديد شې او که نه نو هيڅ ارزښت به ونه لرې.

سرچینې

Afghan civil society forum

DAI/LGCD Project

د بشرې منابعو مديريت

Human Resource Management