استخدام/ ګمارنه
دبشري قوي استخدامول (The Staffing)
[سمول]استخدام هغه کار دي چي دهغي له مخي پوه تجربه لرونکي او په کارپوه خلک په يو سازمان، اداره او يا ټولنه کي مقرريږي او په هغوي تش ځايونه ډکيږي. دکار غوره کول ديوي موسسي په جوړښت کي ديوي دندي تر سره کول او په نظر کي نيول د غوره کار ټاکنه کي دکار کوونکي دځواک ټاکنه ضروري ده .
بايد نوي ټاکل شوي او پخواني کار کوونکي دواړه ترغيب
او تشويق شي تر څو دکار دترسره کولو سره ئي شوق پيداشي.
کچيري په مختلفو سکتورونو کي مونږ ته دبشري قوي ضرورت وي او هغه مونږ د واسطي په اساس استخدام کړو نو پروژه به په اينده کي ډير مشکل سره مخامخ شي اول بايد داتشخيص شي چي دا شخص ددي قابل دي او اړونده وظيفه تر سره کولي شي کله چي وظيفه تشخيص کړاي شي بيا ورته دکارګرو استخدام دتخصص په اساس ضروري دي.
په عمومي توګه اوسني دوره دپلان ګذاري دوردي.
نوي تصدي ګاني جوړول، کاروبار ته پراختيا ورکول او دمنافعو دزياتوالي په خاطر مونږ پلان ګذاري کوو دپلان ګذاري څخه هغه وخته پوري اعظمي استفاده نشوکولائي چي تر څو مونږ د بشري قوي په پرمختيا باندي خصوصي توجه ونه کړو ځکه چي بشري قوه دکارنيرو وسايل کاروباري اداري ته پراختيا دهغي نظم نسق او مفاد زياتولو کي مهم رول لوبوي.
نو دکاروباري ادارو دکاميابي لپاره ضرور بريښي چي دبشري قوي استخدام په صحيح او درسته توګه ترسره شي.
تعريف: دکارګري قوي استخدامول يو پراخه اصطلاح ده دي کي دبشري قوي استخدام ، دمزد جوړښت ، دکارګرانو تربيت، ترقي، تبادله او تقاوت او نور موضوعات شامل دي.
دبشري نيرو استخدام داسي يو عمل دي چي دکارګري قوي استخدام دهغوي دمزد تعينول دهغوي تربيت او تقاوت موضوعاتو سره دکارګرانو کارکردګي پلټنه او دهغوي دپرابلمونو حل تلاش کيږي.
دبشري نيرو داستخدام پروسه[2]
(The Staffing process)
دبشري قوي په استخدام کي دټولو پرابلمونو څخه دبچ کيدو او دکارګرانو مسايل په ښه طر يقي دحل لپاره ددي عواملو څخه استفاده کيږي.
١ مامورينو استخدام يا دبشري قوي استخدام The recruitment of Staff
٢ دبشري قوي انتخاب The selection of staff
٣ دکارګرانو دمزد جوړښت staff The salary structure of
٤ دکارګرانو تربيت The training of staff
٥ دمامورينو ترقي مراحل The Promotion of staff
١. دبشري قوي استخدام:
دبشري قوي داستخدام څخه مخکي بايد داواضحه شي چي يو اداري ته څومره او څه قسم کارګر ضرورت لري نو ددي عمل لپاره يو نقشه يا انځور جوړيږي.
١ دخالي منصبونو تفصيل:
٢ دمختلفو Vacancyلپاره دوګړو قابليت،٣ اهليت،٤ تجربه .
دمختلفو پوسټونو دوګړو فرائضو تفصيل.
. دبشري قوي استخدام په دوه طريقو سره کولي شو.
داداري دداخلي سرچينو څخه دبشري قوي استخدام
داداري دخارجي سرچينو څخه دبشري قوي استخدام
١. دداخلي سرچينوڅخه دبشري قوي استخدام .
: ددي پرانسيپ په ذريعه يوه اداره دخپلو مامورينو څخه موزون او اهل وګړي استخداموي يعني داداري دمامورينو لپاره دترقي او پرمختګ زمينه برابريږي. او اداره چي دمامورينو د ژوندسوانح ګوري او دهغي څخه وروسته قابل او موزون کارګران استخداموي يا کله چي په يو اداره کي يو پوسټ اعلانيږي نو ټولو مامورينو ته دهغي دتفصيل خبر ورکول کيږي. چي ددي پوسټ لپاره دومره تعليمي قابليت او تجربه پکارده په دي طريقه داداري هم خپل کارګران استخداميږي.
1. دداخلي ذرائعو څخه دمامورينو داستخدام فوايد:
١. محيط سره اشناوالي: ديو اداري مامورين دخپل کار دمحيط سره اشنايي لري او که يو نوي کارګر استخدام شي نودهغي داداري دکار او ماحول سره اشنا کيدل څه وخت نيسي
٢. دمحنت جذبه: په کارګرانو کي دمحنت جذبه لوړيږي ځکه هغه ته معلوم وي که زما دمولديت معيار لوړشي نو کيداي شي چي په لوړپوسټ باندي استخدام شم.
٣. موزون افراد: ديواداري انتظاميه دخپل مامورينو مهارت، قابليت او تجربه څخه واقف وي ددي لپاره دموزون اواهل مامورينو انتخاب په اساني سره صورت نيسي.
٤. دلګښتونو څخه مخنيوي: کله چي په يواداره کي پوسټونه اعلانيږي نو اداره مجبوره ده چي دهغي اعلان په ورځپاڼو، يا د راديو لاري وکړي چي په هغي يو څه اندازه لګښتونه راځي او که دخپل پرسونل څخه وګړي استخدام کړي نو دلګښتونو څخه مخنيوي کيږي او تربيت يافته مامورين انتخابيږي چي هغه خپل فرائض ښه پيژني.
١دداخلي وسايلو څخه دمامورينو داستخدام نقصانات[3]:
١. دتنګ نظرئي نقطه: دداخلي وسايلو څخه استخدام شوي مامورينو ډير وخت پوري په ټيټه درجه خدمات سرته رسولي وي. هغوي دتنګ نقطه نظر خاوندان وي دلوړپوسټ په استخدام سره هغوي په پراخه نظر خپل وظائف سرته نشي رسولي.
٢.داهل کار وګړو په استخدام کي مشکلات: دداخلي ذرائعو څخه دمامورينو داستخدام په وجه دانتخاب دايره کار محدوديږي او بعضي وختونه داداري لپاره داهل کار وګړو په ا ستخدام کي مشکلات رامنځته کيږي.
٣. دوظايفو دچانس کميدل: ددي پرنسيپ په وجه دبشري قوي دځوان نسل لپاره دوظايفو چانس کميږي .
٤. دخوښ نا خوښ مشکل: کله چي استخدام دداخلي ذرايعو څخه صورت ونيسي کله ناکله د خوښ والي او نا خوښوالي موضوع هم پيداکيږي او اهل کار وګړي نظرانداز کيږي.
٢. دخارجي وسايلو څخه دبشري قوي استخدام:
١. اشتهارات او اعلاناتAdvertisment
: دمامورينو داستخدام لپاره ښه ذريعه ده کله چي په يو اداره کي يو پوسټ اعلانيږي. بايد تجربه کار، پوهـ اهل کار وګړو پلټني لپاره په ملي ورځپاڼو ، په تجارتي او محلي مجلو کي اشتهارات ورکول کيږي په اشتهار کي دپوسټ تفصيل مثلاً پوسټ، عهده، غوښتلي تعليم، تجربه، تنخوا او فرائض ورکو ل کيږي. په اشتهار کي د Application دراليږلو ادرس طريقه کار داداري نوم يا پست ادرس او د Application دراليږلو لپاره اخرني تاريخ هم ليکل کيږي او په داسي طريقه يو اداري ته ښه بامسئوليته افراد او وګړي آستخد اميږي.
٢. دروزګار دفاتر: Employment exchang
دوظيفي دپيداکولو دسهولت لپاره دولت په هيواد کي دروزګار دفاتر جوړوي کله چي په مختلفو ادارو کي پوسټونه خالي کيږي نو اړونده اداري دپوسټونو د تفصيل دروزګار او وظيفو دفتر ته ارسال کوي. دفتر روزګار داپوسټونه په عمومي نوټس بورډ (داعلاناتو تخته) باندي زوړندوي . کوم افراد چي دهغي اهل کار وي دروزګار دفتر دهغي خلکو دوسيه اړونده ادارو ته ليږي په دي طريقه نه ادارو ته داشتهار مصارف رامنځته کيږي او په اساني سره ورته باتجربه کدرونه تهيه کيږي.
٣. دمامورينو داستخدام ايجنسي: Recruitment Agency
په اکثره هيوادونو کي داسي دفاتر هم موجود اوسي چي دهيواد دوزګاري کارګري قوي ته دروزګار دپيداکولو لپاره هلي ځلي کوي لکه د اکبر دفتر.
٤. تعليمي اداري: Educational institution
په پرمختللي هيوادونو کي مختلفي اداري دتعليمي ادارو رئيسانو سره په رابطه کي اوسي کله چي په اړونده ادارو کي کوم پوسټونه خالي اعلانيږي دتعليمي اداري ريئسانو ته دهغي پوسټونو تفصيلات ليږول کيږي. دپوسټ اهل محصلين ريئس مربوطه ادارو ته ليږدوي په دي طريقه نه اداري دمصارفو څخه ژغورل کيږي بلکه اداري ته يو ښه کدر هم ترلاسه کيږي لکه اقتصاد پوهنځي څخه چي شل محصلين اسميډ استخدام کړي دي .
٥. غير تقاضا شوي عريضي: Unsolicited Application
بعضي ادارو ته د وظيفو خواهش مند خلک عريضي ليږدوي کله چي يو ځاي يا يو پوسټ خالي کيږي نو اول څخه راغلي درخواستونو څخه دښه تجربي ، کدر او قابليت خلک استخداميږي.
٣دخارجي وسايلو څخه دمامورينو داستخدام فوايد:[4]
١. ماموريت ديوشان والي مواقع : دخارجي ذرائعو څخه دمامورينو داستخدام په وجه داستخدام دائره وسعت والي مومي او ټولو وګړو ته د ماموريت کولو يو شان مواقع حاصليږي.
٢.مسلکي کدرونه: ددي پرانسيپ په وجه دمامورينو استخدام د ډيرو وګړو دانتخاب په ذريعه واقع کيږي او اداره پوهـ، تجربه کار او اهل کار مامورين په اساني سره تلاش کوي.
٣. مناسب تنخوا: دخارجي سرچينو څخه دمامورينو استخدام په وجه په مامورينو کي دماموريت لپاره يوه سيالي رامنځته کيږي په نتيجه کي ئي قابل او تجربه کار وګړي په مناسبه تنخوا تهيه کيږي.
٤. دکارکولو جذبه: ددي پرا نسيپ له لياري داسي مامورين په اساني سره پيداکيږي چي هغي کي دکار کولو جذبه او ولوله موجوده وي.
نقصانات
١. تجربه کار وګړي نه پيداکيږي.
٢. راغلي مامورين اکثره غير تربيوي کسان اوسي چي دکار بهتروالي کي چسته ونده نشي اخستلي.
０ کله چي دخارجي وسائلو څخه خلک استخدام شي دهغوي مزد کم وي نو دمزد کموالي په وجه هغوي په مينه او جذبه سره کار نه کوي.
٢دبشري قوي انتخابول
The selection of staff
دهري اداري دانتظاميه داکوشش وي چي هغه اداره لپاره اهل او تجربه کار مسلکي وګړي استخدام کړي دمامورينو دانتخاب مرحله نهايي مهمه مرحله ده دي لپاره د ډير لياقت، سوچ او فکر ضرورت دي . دمامورينو داستخدام په وخت بايد داپه يا وساتل شي. چي داسي مامورين استخدام شي چي د مطلوبه قابليت او مهارت حامل وي نو دي لپاره لاندي عوامل په نظر کي نيسو.
1. دوړا نديزونو ا نتخابول : کله چي يو ارګان ته دخلکو لخوا مختلف وړانديزونه وشي نو انتظاميه ته پکاردي چي په ډير غور سره ئي جايزه واخلي او داسي مامورين انتخاب شي چه ښه قابليت او تجربه ولري.
2. ا نټرويو: هغه درخواستونه چي دانتخاب دعمل څخه تير شي دهغوي کانديدان دي انټرويو لپاره راوغښتل شي انټرويو لپاره دانتظاميه له طرفه ماهر او تجربه کار کميسون ضروري دي چي دخلکو په انتخاب کي مناسب او معقولي لاري چاري استعمال کړي.
3. دا نټرويو عمل: دانټرويو عمل بايد په يو وخت کي ندي کول پکار بلکه داپه مختلفو اجزاوو تقسيم کړي شي . دانټرويو خواهش مند خلکو شخصيت پيژندلو لپاره دهغوي لياقت او قابليت اندازه کولو لپاره ډير کوششونه پکار دي. په دويمه انټرويو کي دهغوي صلاحيت او مهارت ليدل پکار دي او په دغه کي دانتخاب شوي مامورينو سره دکارشرائط او د تنخوا تعين ول پکاردي.
4 دمقرري خط: کله چي مامورين انتخاب شي نو هغوي ته په يو ټاکلي شوي وخت کي دماموريت لپاره دحاضريدو هدايت کيږي.
5 طبي معا ينه: دانتخاب شوي مامورينو طبي معاينه هم ډيره ضروري ده بعضي اداري خپل ډاکټران لري چي منتخب شوي مامورينو جسماني او دماغي testاخلي او د fitnessسرتيفيکيت ورته جاري کوي.
٣. دمامورينو دتنخوا جوړښت: The Salary Structure of Staff
دمامورينو دتنخوا جوړښت په دوه ډوله دي.
١ مزد
٢. تنخواه
1مزد : که مامورينو ته حق الزحمه في ساعت يا ديو جنس په جوړيدو يعني في واحدجنس په اساس ورکړي شي نو هغي ته مزد وائي . دا مزد په اکثره تصديو کي مامورينو ته ورکول کيږي.
٢تنخوا: که مامورينو ته حق الزحمه ديو ټاکلي شوي مودي په اساس ورکړي شي نو هغي ته تنخوا وائي. تنخوا اکثره هغه مامورينو ته ورکول کيږي چي په دفاترو کي کارکوي.
دمزد يا تنخوا دمعلومولو عوامل:
١. دوخت تعينول
٢. دحالاتو تعينول
٣. دکارنوعيت ،( اسان دي او که سخت )
٤. دترقي مواقع
٥ ډير سهوليات
٦. دروزګار نوعيت ،. مستقل دي او که عارضي
٧. تجربه او مهارت
٨. داستعداد تعينول
٩. په نورو ادارو کي دتنخوا جوړښت سره مقابله
٤. دمامورينو تربيت[5]: The training of the staff
داقتصاد پوهانو له نظره دهر يو کار په بهتره توګه سرته رسولو لپاره ضروري دي چي مامورينو ته دهغي کار تربيت ورکړي شي. تربيت يو داسي مسلسل عمل دي چه په وجه ئي په مامورينو کي مهارت پيداکيږي او دهغوي په تخنيکي او فني مهارتونو کي ډيروالي کيږي.
تربيت مفهوم:
مشهور اقتصاد پوه او اداره پوه فلپو په نظر ) تربيت څخه مراد ديو کارګر يا مامور علم او فن کي ډيروالي پيداکيږي(
د تربيت لپاره لاندي مراحل ضروري دي.
١. دټريننګ ضرورت: په پروژه کي دټريننګ مصارف بايد په نظر کي ونيول شي
٢. کوم نوعه مهارتونه پروژي لپاره په کارواچول شي ايا دغه مهارتونه په مارکيټ کي شته او که نه او څرنګه يي پيداکولي شو.
٣. دمهارتونو موجوديت او امکان: دپروژو مهارتونه په داخلي مارکيټ کي موجود دي اوکه واردول غواړي او که وارد شي په کوم قيمت.
٤. دنوي مهارتونولرونکي کارګرانو روابط او روش دپخواني پرسونل سره څرنګه دي؟ ايا پخواني پرسونل نوي مهارتونه برداشت کوي؟
٥. دکارګرا نو په مقدار کي تغير: په اول وخت کي په پروژه کي ډير کارګرانو ته ضرورت وي اوبيا وروسته کميږي داتغيرات بايدپه نظر کي ونيول شي.
٦. دکار محيط: څومره چي دکار محيط ښه وي هغومره دکارموثريت ډيروي مثلاً که کارخانه دود کوي يا اواز کوي کارګران تري متاثره کيږي.
[6]The promotion of staff 5 د مامورينو دترقي مر احل
[سمول]مامورينو اعلي پوسټونوته تر قي او تقرري دهغوي دکوشش په وجه واقع کيږي دترقي دحصول لپاره کارګران او مامورين په کوشش او شوق سره خپله وظيفه سرته رسوي. او په هره اداره کي ددي خبري تاکيد کيږي چي مامورينو ته دتجربي قابليت، محنت او ايمانداري په وجه دترقي مواقع برابري شي دترقي په وجه نه صرف دمامورينو په تنخوا کي ډيروالي کيږي بلکه دهغوي په ټولنه کي شخصيت هم لوړيږي.
مفهوم: دمامورينو ترقي څخه مقصد يو مامور په اعلي منصب ټاکل دي چي په وجه يي په فرايضو کي تبديلي ، رتبه کي لوړوالي او تنخوايي ډيريږي. دترقي په انتخاب کي عموماً دوه طريقي وجودلري.
يو هغه طريقه ده چي کوم يو مامور په دفتر کي ډيره تجربه ولري يعني په دفتر کي دنورو په نسبت ډير وخت تير کړي وي په دي طريقه کي دمامورينو مهارت قابليت، او تجربه په ځاي دمامور دماموريت مودي ته ډير ارزښت ورکول کيږي او بله طريقه دمامورينو دترقي په مراحلو کي دقابليت طريقه ده. په يوي اداره کي هغو مامورينو ته دترقي چانس ورکول کيږي چي ډير قابليت او لوړي زدکړي ولري. په دي طريقه کي داولني طريقه کار څخه کارنه اخستل کيږي.
دوخت په اساس مامورينو ته دترقي فوا يد:
١. دترقي مواقع ټولو مامورينو ته يو شان تهيه کيږي.
٢. دا طريقه مامورينو لپاره يوه شفافه طريقه ده.
٣. دا يو خودکاره طريقه ده.
٤. په دي طريقه کي مامورينو لپاره دانصاف تقاضي پوره کيږي.
٥. په کارګرانو او مامورينو کي اتحاد رامنځته کيږي ځکه چي هر يو مامور دخپل نمبر انتظار کوي.
٦. دشخصي خوښ او ناخوښ خاتمه صورت نيسي.
نقصا نات
١.صرف دډير عمر مامورينو ته توجه ورکول کيږي دنورو مامورينو قابليت او اهليت تجربه او لوړي زده کړو ته توجه نه کيږي
٢. ددي په وجه په يو اداره کي دکار معيار کميږي.
٣. کله چي يو مامورته دټيټ منصب څخه لوړ منصب ته ترقي ورکړي شي نو هغه دلوړ منصب څخه نا تجربه کاره وي.
٤. په دي طريقه کي دترقي محدود مواقع صورت نيسي اکثره مامورين دترقي انتظار انتظار کي دتقاوت مودي ته رسيږي.
نتيجه ګيري
[سمول]دتيرو تشريحاتو څخه داسي نتيجه اخستل کيږي چي دبشري نيرو منجمنټ ديو سازمان په بقا کي حياتي رول لوبوي نو بايد انسان اعظمي حده پوري دګټي تر لاسه کولو لپاره په لاس کي دموجودو وسايل ترتيب او تنظيم کړي يعني يو داسي حالت رامنځ ته کړي چي دهغي په مرسته بشري قوه په ګروپيک شکل کي کار وکړي او په اساني سره خپلو اهدافو ته ورسيږي چي په نيتجه کي دکاروباري ادارو کاميابي هغي ته پراختيا انساني او غير انساني وسايلو کي ربط دروزګار مواقع او دخلکو دژوند سطحه لوړيږي دسازمان دمختلفو عناصرو کوششونو او وسايلو تر منځ ددوام داره رابطي پيداکولو لپاره يو درسته اوسالم منجمنټ دکارګري په استخدام کي فعاله ونډه لري او ټاکلي اهداف هغه وخت ترلاسه کيږي چي ديو کارګر دمولديت اندازه لوړه شي دمولديت دلوړوالي لپاره دوخت ضايعاتو څخه مخنوي او په مطمن ډول کار کول ډير ضروري دي او ورسره بايد دسازمان په تشکيل کي دريس ،مديرانو او کارګرانو صلاحيتونو اومسوليتونو تقسيم واضح وي او هر چاته دخپل مسوليت علم وي کوم شخص چي په کوم کارکي لياقت او مهارت ولري بايد په هغه مربوطه ډيپارټمنټ کي استخدام شي نو بايد په هر ډيپارټمنټ کي دسازمان دسازمندهي لپاره ضروري بريښي چي دصلاحيتونو ددرجه بندي تعداد کم نه کم اوسي تر څو دلوړپورو چارواکو هدايت او احکامات لاندي مامورينو ته ضرر راورسي ترڅو سازمان خپل اهداف په ښه اواساني سره ترلاسه کړي.
وړانديزونه
[سمول]١. څرنګه چي کار اهل کارته سپارل ديو هيواد په پرمختګ کي اساسي رول لوبوي نو دهري اداري دلوړومقاماتو څخه غوښتنه کوم چي په کار پوه او مسلکي وګړي په کار وګماري.
٢. په کاروباري سازمان کي داداري مختلف قواعد ،مقرارات او قوانيين مراعات شي تر څو ادراه وکولي شي اداره په اساني سره خپل اهداف تر لاسه کړي.
٣. دپرسونل دتقرري په وخت کي بايد دواسطي څخه جدي مخنوي وشي.
٤. داداري په راز کي دمقررشوو کسان په استعداد او کاري ظرفيت او لوړوالي لپاره ټرينګونه،مجلسونه په داخل او بيرون داداري کي ترتيب او تنظيم شي.
٥.ددي لپاره چي دسازمان اهداف په ښه ډول ترسره شي بايد پرسونل ته لازم سهولتونه او مناسب مزد تهيه شي.
٦. په سازمان کي بايد دUnder staffing او Over staffing څخه په جدي توګه مخنيوي وشي.
٧.دولت بايد دمسلکي کدرونو تشويق او زياتوالي لپاره لازم تعليمي پروګرامونه په نظر کي ونيسي.
٨.داداري فساد له منځه وړلو لپاره دنوي ټکنالوژي او عصري منجمنټ څخه استفاده وشي.
ماخذونه
[سمول]١. استاد تاج محمد،دپروژي دڅيړني لکچر نوټ ،ننګرهار پوهنتون ،اقتصادپوهنځي کال١٣٨٦ه ش.
٢.عبدالحق،اداره چي ځواکونه اوشرايط ،پوهنتون کابل ،کال ١٣٨٣ه ش.
٣.سيد،عبدالله باچاه ،منجمنټ،نشريه اورګان خپروندويه ټولنه،کال ١٣٨٤ ه ش
٤.مغل ،خادم حسين،اصول منجمنټ، لاهور پبليشر پاکستان،کال ٢٠٠٧ ميلادي.
٥.نظامي،پوهنمل حمدالله، نړيوال اقتصاد لکچر نوټ،ننګرهار پوهنتون،١٣٨٦
٦.Amiry,Ahmad Lias, Management Basic of Theory The
٧.بريښناليک:www.Islah.com
[1]استاد تاج محمد،دپروژي دڅيړني لکچر نوټ ،ننګرهار پوهنتون ،اقتصادپوهنځي کال١٣٨٦ه ش.
عبدالحق،اداره چي ځواکونه اوشرايط ،پوهنتون کابل ،کال ١٣٨٣ه ش.[2]
[3].سيد،عبدالله باچاه ،منجمنټ،نشريه اورګان خپروندويه ټولنه،کال ١٣٨٤ ه ش
.مغل ،خادم حسين،اصول منجمنټ، لاهور پبليشر پاکستان،کال ٢٠٠٧ ميلادي [4]
نظامي،پوهنمل حمدالله، نړيوال اقتصاد لکچر نوټ،ننګرهار پوهنتون،١٣٨٦[5]
بريښناليک:www.Islah.com [6]